羅文

摘 要：目前高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制存在考核指標(biāo)重科研輕教學(xué)、激勵(lì)方式重物質(zhì)輕精神、績(jī)效工資分配缺乏彈性與激勵(lì)性、績(jī)效考核結(jié)果缺乏應(yīng)用的問(wèn)題，高校需要按照《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》的要求，全面改革與優(yōu)化績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，探索構(gòu)建“重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)”的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性和主動(dòng)性。

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)效考核 激勵(lì)機(jī)制

2020年10月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》（簡(jiǎn)稱(chēng)《總體方案》）明確提出“堅(jiān)持以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制”，充分顯示了激勵(lì)機(jī)制在教育改革中的重要地位。高校教師績(jī)效考核是整個(gè)教師激勵(lì)體系的核心與關(guān)鍵，在調(diào)動(dòng)教師工作積極性和激發(fā)教師內(nèi)生動(dòng)力方面有著不可替代的作用。新時(shí)代，如何優(yōu)化高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)，也是實(shí)現(xiàn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展必須重視和解決的重要課題。

1 高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制是指學(xué)校依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定高校教師的績(jī)效任務(wù)并設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，然后按照規(guī)定的流程綜合運(yùn)用定量和定性的方法，對(duì)高校教師的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、崗位晉升和進(jìn)修培訓(xùn)，從而對(duì)教師發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用的機(jī)制。目前，我國(guó)高校教師績(jī)效考核采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，主要利用教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)考核。

2 高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

自從實(shí)行績(jī)效工資以來(lái)，為了充分激發(fā)高校教師的主動(dòng)性和潛能，吸引和留住更多高層次優(yōu)秀人才，高校一直致力于績(jī)效考核的探索和改革。但是，我國(guó)的高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制遠(yuǎn)未達(dá)到完善的程度，仍存在一些尚待解決的難題。

2.1 考核指標(biāo)重科研輕教學(xué)

目前，高校教師績(jī)效考核中普遍存在唯論文、唯項(xiàng)目的重科研傾向?？蒲许?xiàng)目及論文的級(jí)別、數(shù)量成為高校教師績(jī)效考核的主要指標(biāo)，這些指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)一步又會(huì)影響到高校教師的晉升、薪酬和獎(jiǎng)懲，而教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、育人成效、師德師風(fēng)等教學(xué)方面的業(yè)績(jī)因?yàn)殡y以量化評(píng)價(jià)，在績(jī)效考核中缺乏重視與制度支持。重科研輕教學(xué)的考核導(dǎo)向，極易導(dǎo)致高校教師為追求個(gè)人利益的最大化而滋生功利主義，逐漸喪失教書(shū)育人的職業(yè)初心，將時(shí)間和精力向科研大力傾斜，再也無(wú)法做到靜心教書(shū)、潛心育人。

2.2 激勵(lì)方式重物質(zhì)輕精神

高校教師績(jī)效考核激勵(lì)方式單一，往往只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是一種調(diào)動(dòng)高校教師工作熱情的有效激勵(lì)方式，但是激勵(lì)的程度低、持久性差。高校教師群體有著特殊的職業(yè)特點(diǎn)，他們受教育程度高、學(xué)科背景多元，具有較強(qiáng)的主見(jiàn)性和獨(dú)立性，有著追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望，期望得到學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可。重物質(zhì)輕精神的激勵(lì)方式，忽視了高校教師精神需要和成就需要，在進(jìn)修培訓(xùn)、職業(yè)生涯指導(dǎo)、學(xué)術(shù)氛圍改善等方面認(rèn)識(shí)欠缺，導(dǎo)致績(jī)效考核的激勵(lì)效果沒(méi)有充分發(fā)揮。

2.3 績(jī)效工資分配缺乏彈性與激勵(lì)性

高校績(jī)效工資分為兩個(gè)部分：基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資與崗位工資掛鉤，嚴(yán)格按照高校教師的職稱(chēng)職務(wù)核定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏彈性;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的浮動(dòng)范圍稍廣，按照崗位級(jí)別、教學(xué)工作量、科研業(yè)績(jī)等多方面的成果綜合核定，理論上可以發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，但是仍未與工作實(shí)績(jī)完全相關(guān)。綜合以上，績(jī)效工資分配仍未擺脫舊有模式的影響，總體上仍與崗位等級(jí)高度相關(guān)，青年教師在績(jī)效分配過(guò)程中處于劣勢(shì)地位，這既挫傷了績(jī)效優(yōu)秀者的積極性，又不能對(duì)績(jī)效不佳者產(chǎn)生約束，績(jī)效工資的激勵(lì)作用無(wú)法充分。

2.4 績(jī)效考核結(jié)果缺乏應(yīng)用

高校教師績(jī)效考核結(jié)果與基本薪酬、職稱(chēng)晉升、師資培訓(xùn)等存在脫節(jié)現(xiàn)象。一是考核結(jié)果與基本薪酬不掛鉤，考核結(jié)果不影響崗位聘任，只是影響?yīng)剟?lì)性績(jī)效工資，導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)高校教師的激勵(lì)與約束作用不大;二是考核結(jié)果與職稱(chēng)晉升缺乏銜接，職稱(chēng)評(píng)審實(shí)行終身制，論資排輩現(xiàn)象仍然普遍存在，績(jī)效考核與職稱(chēng)晉升無(wú)有效的連接，并沒(méi)有真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰;三是考核結(jié)果與師資培訓(xùn)存在脫節(jié)，無(wú)論是訪問(wèn)學(xué)者、繼續(xù)進(jìn)修還是各種高端學(xué)術(shù)研討會(huì)議，都與績(jī)效考核結(jié)果無(wú)直接關(guān)系，導(dǎo)致績(jī)效考核在師資培訓(xùn)方面的激勵(lì)作用缺失。

3 高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化路徑

高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題極大減弱了績(jī)效考核對(duì)高校教師的激勵(lì)作用。高校應(yīng)該按照《總體方案》的要求，全面優(yōu)化高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，探索構(gòu)建“重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)”的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，以充分激活高校教師干事創(chuàng)業(yè)的活力和事業(yè)心，從而促進(jìn)高校的高質(zhì)量發(fā)展。

3.1 優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)置，實(shí)現(xiàn)多元激勵(lì)

高校教師的工作職能包括教書(shū)育人、科學(xué)研究、學(xué)生工作、社會(huì)服務(wù)，這些職能是相互促進(jìn)的。高校教師績(jī)效考核指標(biāo)要系統(tǒng)謀劃、整體推進(jìn)，一是設(shè)置多元化考核指標(biāo)，形成以師德師風(fēng)為首位指標(biāo)，以教書(shū)育人、科學(xué)研究、學(xué)生工作、社會(huì)服務(wù)多元考核指標(biāo)協(xié)同推進(jìn)的指標(biāo)體系，拓寬和完善績(jī)效考核的激勵(lì)范圍。二是建立分級(jí)分類(lèi)的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)各學(xué)科之間的差異設(shè)置不同的考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，充分激發(fā)高校教師的潛力。三是績(jī)效考核指標(biāo)既要設(shè)置定量指標(biāo)，對(duì)高校教師的工作成果進(jìn)行考核，體現(xiàn)公平性與效率性;也要設(shè)置定性指標(biāo)，對(duì)高校教師的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，尊重高校教師工作的特點(diǎn)與差異。

3.2 重視精神激勵(lì)，支持教師自我實(shí)現(xiàn)

高校教師要積極探索精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)融合的激勵(lì)方式，為高校教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的支持與保障。一是要關(guān)心高校教師的個(gè)人成長(zhǎng)，主動(dòng)為高校教師提供師資培訓(xùn)、出國(guó)深造和學(xué)位進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)高校教師內(nèi)生成長(zhǎng)動(dòng)力。二是要充分尊重高校教師群體所特有的知識(shí)性和人文性，給予高校教師更多的信任與自主權(quán)，允許高校教師根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)的需要去安排職業(yè)規(guī)劃，以充分激發(fā)高校教師的發(fā)展?jié)摿?。三是要將高校教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)高校教師在培養(yǎng)人才的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的共同進(jìn)步，從而增強(qiáng)高校教師的榮譽(yù)心與成就感。

3.3 優(yōu)化績(jī)效工資分配

優(yōu)化高?？?jī)效工資，要制定出既符合國(guó)家制度要求又能充分調(diào)動(dòng)高校教師積極性的績(jī)效工資分配制度。一是以崗定薪，按照“責(zé)酬相符”的原則，綜合考慮職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力、科研能力、社會(huì)服務(wù)等因素，構(gòu)建分級(jí)分類(lèi)的基礎(chǔ)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，打破過(guò)去以教師的職稱(chēng)職務(wù)、工齡、資歷決定基礎(chǔ)性績(jī)效工資的固有模式。二是以實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向改革獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資分配，引導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效重點(diǎn)向教學(xué)科研一線人員和有突出貢獻(xiàn)的高層次人才傾斜，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的彈性，充分體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)效、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，真正體現(xiàn)按勞分配。

3.4 加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用

加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)與基本薪酬、職稱(chēng)晉升、師資培訓(xùn)的直接掛鉤，以最大限度發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。一是以績(jī)效考核結(jié)果為突破口改革薪酬制度，按照多勞多得的分配原則，將績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)基本薪酬分配的方式體現(xiàn)高校教師的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。二是將績(jī)效考核的結(jié)果合理融入職稱(chēng)晉升，將績(jī)效考核結(jié)果的優(yōu)劣作為高校教師職稱(chēng)評(píng)審與晉升的主要依據(jù)。三是要以考核結(jié)果為師資培訓(xùn)的主要依據(jù)，根據(jù)不同崗位等級(jí)、不同學(xué)科專(zhuān)業(yè)以及不同專(zhuān)業(yè)水平的高校教師制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展方案。

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