徐松梅，張新平，吳成見

江蘇省啟東市中醫(yī)院科教科，江蘇啟東 226299

急診科是醫(yī)院救治工作的前站，是急危重患者集中的科室，臨床救治及護理工作實施壓力較大，需予以多數(shù)患者臨床高強度護理，以保障患者臨床安全，實現(xiàn)有效救治。 受自身傷病危重性及嚴重性影響，多數(shù)急診患者及家屬情緒經(jīng)常處于焦躁狀態(tài)，極易導(dǎo)致醫(yī)患糾紛、傷醫(yī)行為等情況的出現(xiàn)，對醫(yī)護人員人身安全造成威脅，應(yīng)予以重視。特別是近年來，醫(yī)患關(guān)系脆弱已成為社會熱點話題，對醫(yī)護人員的暴力事件屢有發(fā)生，使得醫(yī)務(wù)工作者及醫(yī)療單位備受社會輿論問題困擾，增加醫(yī)生、護士工作壓力，其中急診科醫(yī)生及護士是工作壓力感較為明顯的醫(yī)務(wù)工作人員群體。 在大環(huán)境影響下，醫(yī)務(wù)工作者認為科室特點及工作環(huán)境是急診科工作人員壓力的主要來源，且有研究顯示，急診工作人員工作壓力不斷增加，易對醫(yī)療工作造成影響，而實施有效的管理，可積極提升急診科醫(yī)護人員臨床工作質(zhì)量[1-3]。但想要實現(xiàn)對急診科人員工作質(zhì)量水平的有效提升，需以緩解其工作壓力為主要突破口，在積極明確急診科醫(yī)護人員工作壓力構(gòu)成因素類型后，針對各類因素制定合理管理措施，以緩解人員工作期間壓力感，為護理質(zhì)量提升提供可行管理基礎(chǔ)。因此，該次研究在 2019 年 1 月—2020 年12 月間以該院18 名醫(yī)護人員為對象，對急診科工作人員工作壓力源因素及管理對策進行分析，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將18 名急診科醫(yī)護人員作為該次研究對象。對照組、觀察組人員構(gòu)成相同，均為9 名急診科醫(yī)護人員，醫(yī)生2 名，護士 7 名，對照組平均年齡（25.15±1.23）歲。 研究組平均年齡（26.21±1.01）歲。觀察組、對照組急診科醫(yī)護人員各項基本資料相比，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。具有可比性。 見表1。

表1 兩組急診科醫(yī)護人員基本資料對比

納入標準：兩組醫(yī)護人員均為入職在崗者，經(jīng)確認研究內(nèi)容后自愿加入。 排除標準：妊娠、哺乳期人員；實習期人員。

1.2 方法

對照組應(yīng)用常規(guī)管理方式，彈性安排工作人員崗位及工作時間，實施院部統(tǒng)一層級管理。

觀察組應(yīng)用全程管理方式，管理內(nèi)容如下。

①合理規(guī)劃人力資源：護理人力資源缺乏是目前醫(yī)療行業(yè)中面臨的共性問題，面對科室相對缺少的崗位編制，將以往的模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊責任制，并由臨床經(jīng)驗豐富人員建立急診小組，由高年資科室人員帶領(lǐng)低年資科室人員，管理方面充分體現(xiàn)自身能力，同時促進低年資工作人員的工作能力迅速成長。

②提高專業(yè)素養(yǎng)： 在院部統(tǒng)一層級管理基礎(chǔ)上，實行科內(nèi)導(dǎo)師制培訓(xùn)制度。高年資科室人員對低年資科室人員進行一對一分組帶教，協(xié)助其完成規(guī)范化培訓(xùn)，使得低年資醫(yī)生、護士均能夠迅速提升專業(yè)素養(yǎng)，豐富自身臨床經(jīng)驗，而高年資人員的自身管理能力也得到了相應(yīng)提高。

③改善工作環(huán)境： 加強對科室工作人員的培訓(xùn)，尤其對于語言溝通方面，召開醫(yī)患溝通知識講座，使醫(yī)生、護士的宣教意識、宣教技巧以及護理風險防范意識得到提升，促進其充分掌握心理輔導(dǎo)技巧，使臨床患者心理狀態(tài)得到緩解，從而促進建立良好的醫(yī)患關(guān)系，減少糾紛隱患。

④加強自我調(diào)適： 重視科室工作人員的心理健康。長期鍛煉八段錦，能夠改善大腦對于胃、肝、腎等臟器的調(diào)節(jié)能力，進而增強免疫力，消除五勞七傷，緩解其焦慮和抑郁狀態(tài)。作為科室管理者，積極學習管理技巧，對有明顯焦慮抑郁情緒醫(yī)生、護士談心，了解其心理狀態(tài)，引導(dǎo)其適當練習八段錦，釋放工作壓力，使其穩(wěn)定情緒，能正常投入日常工作。

1.3 觀察指標

對比觀察組急診科醫(yī)護人員及對照組急診科醫(yī)護人員的職業(yè)倦怠感評分、管理效果評分、管理模式評分。

調(diào)查職業(yè)倦怠感情況：使用馬氏人際工作倦量表對每位急診科醫(yī)護人員進行調(diào)查，一共具有3 個維度，3 個維度中具有22 個條目，其中反向條目8 個、正向條目有14 個，9 個條目是情感耗竭、8 個條目為個人無效感、5個條目為去人格化。其中每個條目中具有一共7 個選項，0 分則代表其從沒有、而1 分代表每年具有數(shù)次、2 分代表每個月具有1 次、3 分代表每個月具有數(shù)次、4 分代表每周具有一次、5 分代表每周數(shù)次、6 分代表每日數(shù)次。反向條目計分方式為答案選項得分。采用醫(yī)院自制評估量表對管理效果、管理模式進行評分，總分為0~100 分，正向評分，即得分越高表示醫(yī)護人員的管理質(zhì)量越好。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料以（）表示，組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料以[n（%）]表示，采用Fisher 精確概率法。 采用Logistic 回歸模型進行多因素回歸分析。P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組職業(yè)倦怠感評分對比

管理前，兩組職業(yè)倦怠感評分差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）；管理后，觀察組低于對照組醫(yī)護人員（P＜0.05），見表2。

表2 兩組急診科醫(yī)護人員職業(yè)倦怠感評分指標比較[（），分]

表2 兩組急診科醫(yī)護人員職業(yè)倦怠感評分指標比較[（），分]

組別 管理前 管理后觀察組（n=9）對照組（n=9）t 值P 值36.21±1.25 36.12±1.24 0.153 0.880 15.23±1.15 21.45±1.17 11.374<0.001

2.2 兩組管理效果評分、管理模式評分對比

觀察組急診科醫(yī)護人員相關(guān)評分高于對照組醫(yī)護人員，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表 3。

表3 兩組急診科醫(yī)護人員管理效果及管理模式評分比較[（），分]

表3 兩組急診科醫(yī)護人員管理效果及管理模式評分比較[（），分]

組別 管理效果 管理模式觀察組（n=9）對照組（n=9）t 值P 值91.15±1.26 71.15±1.34 32.620<0.001 92.45±1.27 65.23±1.28 45.288<0.001

2.3 職業(yè)倦怠感評分Logistic 分析

經(jīng)Logistic 分析對照組醫(yī)護人員職業(yè)倦怠感評分結(jié)果中各維度評分結(jié)果后可知，情感耗竭、個人無效感、去人格化評分均可正向預(yù)測急診科醫(yī)護人員工作壓力情況（P＜0.05）。 見表 4。

表4 對照組職業(yè)倦怠感評分Logistics 分析

3 討論

工作壓力作為影響急診科醫(yī)生、護士臨床工作積極性及工作質(zhì)量的一類主要影響因素，對于急診臨床工作開展實施具有顯著負面影響，特別是對于急診危重癥患者生命的臨床救治負面影響性顯著，需引起各級醫(yī)院急診管理工作重視，采取措施，緩解工作人員壓力[4-5]。據(jù)相關(guān)研究顯示，醫(yī)護人員在工作過程中由于多種因素，易產(chǎn)生巨大心理壓力，醫(yī)生工作效率和護理工作質(zhì)量會發(fā)生降低情況，同時高強度工作壓力也容易導(dǎo)致醫(yī)護人員身心健康受到影響[6-8]。

研究結(jié)果表明：觀察組急診科醫(yī)護人員職業(yè)倦怠感評分（15.23±1.15)分低于對照組（P＜0.05）。 觀察組急診科醫(yī)護人員管理效果評分（91.15±1.26)分、管理模式評分（92.45±1.27)分高于對照組（P＜0.05）；經(jīng) Logistic 分析對照組醫(yī)護人員職業(yè)倦怠感評分結(jié)果中各維度評分結(jié)果后可知情感耗竭、個人無效感、去人格化評分均可正向預(yù)測急診科醫(yī)護人員工作壓力情況（P＜0.05）。

由上述研究結(jié)果可知，急診科醫(yī)護人員工作壓力源因素具有多種：①工作負荷：根據(jù)研究顯示，導(dǎo)致急診醫(yī)護人員產(chǎn)生壓力的主要原因為工作負荷所引起，且醫(yī)護人員年齡越大、職稱越高、易導(dǎo)致其工作負荷增加，提示急診科工作具有較強專業(yè)性，急需資深人員的加入[9-10]。②患者情緒不穩(wěn)：部分患者情緒不穩(wěn)定，醫(yī)護人員在實施診療、護理操作時，往往十分重視患者感受，從而導(dǎo)致醫(yī)護人員的壓力增加[11-12]。③工作的高風險性：急診患者起病急、病情重、患者及其家屬面對這突如其來的事情難以承受，稍有不慎，就會招來患者或家屬的惡語相向，拳腳相加。 通過分析上述因素后，根據(jù)醫(yī)護人員壓力因素采取管理措施，再對醫(yī)護人員實施全程管理，能彌補常規(guī)管理的不足，取得十分顯著的效果。 尤其是在急診科設(shè)立了保安，24 h 在崗維護醫(yī)療秩序，使醫(yī)護人員的人身安全得到了保證，心理壓力得到緩解，降低了職業(yè)倦怠感[13-15]。

針對該次研究所得結(jié)果可知，除上述影響因素外，情感耗竭、個人無效感、去人格化，對于急診科醫(yī)護人員工作壓力的產(chǎn)生同樣具有顯著影響性，其中情感耗竭情況的出現(xiàn)與急診科醫(yī)護人員工作期間，同患者、家屬共情體驗密切相關(guān)，可在共情過程中致使自身情感大量消耗，從而由負面心理情緒增加心理壓力，從而引發(fā)工作倦怠感；個人無效感的出現(xiàn)，主要由救治過程中患者死亡、護理無效等情況所引發(fā)，急診科醫(yī)護人員在對自身臨床技能產(chǎn)生懷疑后，誘發(fā)工作倦怠感；去人格化的產(chǎn)生，則是在情感耗竭、個人無效感綜合作用喜愛所產(chǎn)生的主動性忽視、冷漠態(tài)度，在直接影響醫(yī)患溝通情況同時，降低護士工作積極性，加劇倦怠感表現(xiàn)，從而影響醫(yī)護人員實際工作質(zhì)量[16-17]。針對上述情況，應(yīng)在已經(jīng)提出相關(guān)措施基礎(chǔ)上，采取如下措施予以完善。

①情感引導(dǎo)：情感引導(dǎo)實施對于急診科醫(yī)護人員情感耗竭問題的改善具有積極意義，應(yīng)以4 個工作周期為分界線，定期組織急診科醫(yī)護人員接受情感引導(dǎo)。 情感引導(dǎo)工作開展由院內(nèi)專業(yè)心理醫(yī)師實施， 采取正念減壓、正念引導(dǎo)及情感宣泄途徑，有效緩解醫(yī)護人員工作周期內(nèi)所產(chǎn)生的負面情感，維持醫(yī)護人員工作情感正向性，為急診護理工作質(zhì)量提升，提供基礎(chǔ)[18]。

②急診診療、護理技能提升：個人無效感的發(fā)生主要集中在低年資急診醫(yī)生、護士群體中，由于低年資科室人員急診診療、護理技能尚未完善掌握，故急診工作開展質(zhì)量相較高年資醫(yī)生、護士尚存在缺陷，應(yīng)由高年資醫(yī)生、護士積極引導(dǎo)低年資護士進行急診診療、護理技能培訓(xùn)，以提升其急診科室技能水平，減輕個人無效感影響[19]。

③去人格化引導(dǎo)：去人格化問題的產(chǎn)生，一方面可直接影響急診醫(yī)患溝通工作，另一方面則可加重急診科工作人員工作實施消極性，對此，則需在上述輔助管理措施基礎(chǔ)上，通過定期心理咨詢、心理引導(dǎo)及增加醫(yī)護人員休息時間為緩解措施，降低護士工作期間去人格化影響，消除醫(yī)患溝通障礙等負面影響，提升整體急診護理工作質(zhì)量。

綜上所述，通過分析急診科醫(yī)護人員工作壓力源因素后，再實施全程管理，取得顯著效果，值得在臨床中推廣及運用。 但由于該研究的樣本量和時間有限，無法探討其遠期效果，有待在今后的工作中進一步探討。