唐欣

摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場當(dāng)中同行企業(yè)越來越多，這也造成了企業(yè)之間競爭壓力越來越大。在激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)如果想要確立其自身的競爭優(yōu)勢，占據(jù)更多的市場份額，就需要保障企業(yè)內(nèi)部資源的最大效用發(fā)揮，進(jìn)而實現(xiàn)資本的積累和規(guī)模的擴張，這也就需要企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)一步提升，有效地開展工作，而對于企業(yè)內(nèi)部工作人員工作質(zhì)量和工作效率提升的一個重要策略就是通過薪酬激勵機制調(diào)動員工的主觀積極性，讓員工主動地參與到工作當(dāng)中。本文也將目光集中于薪酬激勵機制，分析了人力資源薪酬激勵機制在現(xiàn)階段存在的問題以及薪酬激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的影響，并尋找出相對應(yīng)的激勵機制建立解決問題的有效策略，希望通過本文的探討和分析為企業(yè)發(fā)展提供助益，進(jìn)而讓公司在激烈的市場競爭當(dāng)中樹立起自身的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵機制;市場競爭;企業(yè)發(fā)展;問題分析;策略探討

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.024

一個企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭當(dāng)中樹立起自身的競爭優(yōu)勢，首先就去要保障企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而保障企業(yè)工作的有效落實，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源最大效用的發(fā)揮，而想要提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作效率和工作質(zhì)量就需要充分地調(diào)動員工的主觀能動性，讓員工主動地參與到社會生產(chǎn)當(dāng)中，同時也通過員工主觀能動性的提升讓員工自發(fā)的在工作的過程當(dāng)中不斷地優(yōu)化和升級自身的工作方法，進(jìn)而推動企業(yè)的不斷進(jìn)步，想要充分地調(diào)動員工的主觀意識薪酬激勵機制是較為有效的方式，通過薪酬激勵機制的有效確立既可以讓員工的福利待遇有更多的彈性空間，同時也可以讓員工對于企業(yè)的認(rèn)同感更高歸屬感更強，這種主觀意識反饋于工作過程當(dāng)中，也可以讓員工在工作過程當(dāng)中的績效進(jìn)一步提升，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1現(xiàn)階段人力資源薪酬激勵機制確立上存在的問題

1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)知欠缺

薪酬激勵機制對于員工主觀能動性的調(diào)動受到了很多企業(yè)中高領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可，并且在實踐操作的過程當(dāng)中也得到了大量的應(yīng)用，但是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于薪酬激勵機制認(rèn)知不夠全面，在現(xiàn)今企業(yè)薪酬激勵機制建立的過程當(dāng)中很多中高層領(lǐng)導(dǎo)都是通過物資傾斜的方式對員工進(jìn)行激勵，從而達(dá)到調(diào)動員工的主觀能動性的效果，但是薪酬激勵機制不僅僅是現(xiàn)金獎勵一種方式，同時還包括晉升渠道、名譽授予以及假期延長等各方面的激勵方法。僅從現(xiàn)金授予一方面入手過于片面，所能起到的效果也極其有限，往往會讓更加重視個人發(fā)展的員工難以調(diào)動起積極性，進(jìn)而導(dǎo)致了薪酬激勵機制很難對每一個員工都產(chǎn)生影響。

1.2與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展契合度相對較低

企業(yè)的規(guī)章制度確定是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而推動企業(yè)的規(guī)模擴張和資金積累，企業(yè)一切規(guī)章制度的確立都應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為參考，薪酬激勵體系的建立也同樣如此，但是現(xiàn)階段很多企業(yè)的薪酬激勵體系往往與企業(yè)公司的運營發(fā)展契合度相對較低，無論是在薪酬激勵人員的核定和考核的內(nèi)容確立以及薪酬激勵體系的內(nèi)容確定上企業(yè)往往更加重視員工在日常工作當(dāng)中的績效，這也就導(dǎo)致了薪酬激勵體系在建立上缺乏科學(xué)性。

除此之外薪酬激勵體系的建立大多數(shù)是由企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)制定的，而中高層領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)基層員工的訴求往往認(rèn)知不夠清晰，并沒有認(rèn)識到基層員工對于自身職業(yè)的期盼和個人訴求，因而導(dǎo)致在薪酬激勵體系內(nèi)容確定上忽視了員工的未來發(fā)展空間，缺少科學(xué)合理有效的發(fā)展機制會導(dǎo)致員工在企業(yè)工作的過程當(dāng)中晉升空間較為狹窄，員工未來的發(fā)展方向難以確立，也會造成企業(yè)大量的人才流失，而晉升渠道的欠缺也會造成員工在工作過程當(dāng)中積極性相對較低。

2薪酬激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的影響

有效合理科學(xué)的薪酬激勵機制確立可以讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在工作的過程當(dāng)中具有較高的積極性，員工在工作的過程當(dāng)中主動投入工作當(dāng)中，對于工作方法工作技術(shù)的完善和升級也會起到很大的促進(jìn)作用，進(jìn)而推動企業(yè)內(nèi)部成本的有效控制，實現(xiàn)資源的最大程度發(fā)揮。

一般而言薪酬激勵體系主要從兩個方面入手分析和建立，一方面薪酬激勵體系的一個重要分支是物質(zhì)傾斜，即通過獎金發(fā)放的形式來調(diào)動員工的工作積極性。另一方面則是非物質(zhì)傾斜，即提供員工外出進(jìn)修或者職位晉升、給予員工相應(yīng)的福利待遇和對應(yīng)的假期旅游等方式，通過這些方式實現(xiàn)員工的積極性提升，在人力資源管理的過程當(dāng)中想要有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人力資源，強化企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，就需要通過薪酬激勵體系的有效建立和有效落實來實現(xiàn)。除此之外科學(xué)有效公平的薪酬激勵制度也可以讓員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感更高。進(jìn)而提高員工的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)歸屬感，提高企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，實現(xiàn)資源的最大效用發(fā)揮，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目的。

3如何有效地建立酬薪激勵機制

3.1完善考核制度

想要保障酬薪激勵機制可以有效建立，首先就確保企業(yè)內(nèi)部具備較為完善的考核制度，通過考核制度的有效確立來保障重新激勵體制公平公正，在激勵名額確定上也有足夠的數(shù)據(jù)依托。

一般而言對于員工是否能夠承此殊榮可以從員工在日常工作當(dāng)中的出勤狀況和員工在工作過程當(dāng)中的工作效率以及工作質(zhì)量還需要考慮員工為公司所帶來的盈利，從這幾方面入手對員工進(jìn)行考核，通過考核制度的完善來保障重新激勵機制更加科學(xué)公平公正，同時也是為其他員工樹立好榜樣，讓其他員工在工作過程當(dāng)中可以明確自身需要完善和升級的方向，有效地展開工作，同時也可以約束員工的工作行為，糾正員工的工作理念，讓企業(yè)的員工有效地投入工作當(dāng)中，保障企業(yè)的社會生產(chǎn)效率和社會生產(chǎn)質(zhì)量。

3.2多元化建立酬薪激勵制度

企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步并不是依賴于一個部門的工作人員，需要各個部門共同發(fā)揮作用推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，實現(xiàn)企業(yè)的資本積累和規(guī)模擴張。因此在薪酬激勵機制下所面對的受眾是多元化的，每一個工作崗位，于員工的工作能力需求往往也是不同的，而對應(yīng)工作崗位員工的個人訴求也不相同，在這樣的情況下就需要確立起多元化的薪酬激勵機制，通過多元化薪酬激勵機制的確立更有針對性的提高員工工作的積極性，讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源最大效用的發(fā)揮。