劉利娜

[摘 要]三項(xiàng)制度改革對國有企業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，面對新的歷史機(jī)遇期，對標(biāo)國外先進(jìn)企業(yè)和國內(nèi)先進(jìn)民營企業(yè)，我國國有企業(yè)的三項(xiàng)制度改革還存在很大的提升空間。文章就新時期國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革面臨的困難、推進(jìn)路徑以及注意事項(xiàng)進(jìn)行分析研究，提出改革探索建議，以期提供有益參考。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);三項(xiàng)制度;改革探索

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.054

1 三項(xiàng)制度改革的提出

國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作由來已久，無論是20世紀(jì)90年代的“砸三鐵”（鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資），還是21世紀(jì)提出的“三能”機(jī)制（管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減），均與三項(xiàng)制度改革異曲同工、一脈相承。按照時間順序，將三項(xiàng)制度改革分為四個階段：

（1）醞釀和起步階段（1978—1991年）：自改革開放起，三項(xiàng)制度改革伴隨著我國國有企業(yè)的改革歷程萌芽、起步，并不斷探索和實(shí)踐。通過擴(kuò)權(quán)讓利，確立了國有企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)：在干部管理方面，推行了廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，對干部進(jìn)行分級分類管理;在收入分配方面，打破統(tǒng)一的“八級工資制”，試行職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動掛鉤;在勞動用工方面，出臺勞動合同制暫行規(guī)定、招用工人暫行規(guī)定，全面推行勞動合同制。

（2）提出和攻堅階段（1992—2002年）：20世紀(jì)90年代初，廣大國有企業(yè)陷入生存困境，隨著“現(xiàn)代企業(yè)制度”的提出，《公司法》出臺、《勞動法》實(shí)施等，在全國上下掀起了“砸三鐵”風(fēng)潮，即三項(xiàng)制度改革的雛形。通過進(jìn)一步完善“工效掛鉤”機(jī)制，深化干部人事制度改革，推進(jìn)減員增效等，雖引發(fā)了一些社會矛盾，但確實(shí)挽救許多國有企業(yè)于危難之中，尤其是1998年的改革“攻堅戰(zhàn)”，為三項(xiàng)制度改革奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。2001年，《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、薪酬分配制度改革的意見》中，首次明確提出了“三項(xiàng)制度改革”的概念。

（3）發(fā)展和完善階段（2003—2012年）： 2003年，國資委成立，加快了三項(xiàng)制度改革的步伐，推進(jìn)主輔分離，試行干部任期管理，全面施行《勞動合同法》，并陸續(xù)印發(fā)了有關(guān)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理、班子及干部綜合考評、企業(yè)工資總額預(yù)算管理等一系列文件。此外，還發(fā)布了國有獨(dú)資公司董事會建設(shè)指導(dǎo)意見，大部分企業(yè)實(shí)行債轉(zhuǎn)股，成為公司制企業(yè)，建立了董事會制度。

（4）新的歷史階段（2013年至今）：2013年，三項(xiàng)制度改革寫入《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，標(biāo)志著三項(xiàng)制度改革進(jìn)入新的歷史階段。2015年，國家對三項(xiàng)制度改革做出新的部署——到2020年，優(yōu)勝劣汰、經(jīng)營自主靈活、內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制更加完善。國資委于2016年出臺《進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》，2019年下發(fā)《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》，新時期三項(xiàng)制度改革的帷幕全面拉開。

2 國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革所面臨的困難

三項(xiàng)制度改革的歷史緊迫性與重要意義不言而喻。但這項(xiàng)工作已歷經(jīng)40余年的推進(jìn)，進(jìn)入了深水區(qū)，容易改革的部分基本已經(jīng)完成，剩下的都是難啃的“硬骨頭”，具體到各家企業(yè)，均不同程度地面臨著各種困難。

2.1 思想觀念尚未有效轉(zhuǎn)變

首先，國有企業(yè)職工對三項(xiàng)制度改革的接受度不夠?！拌F飯碗”觀念還未真正扭轉(zhuǎn)，只要職工沒有發(fā)生重大過錯，如嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度或違法亂紀(jì)等，企業(yè)一般不會主動與其解除勞動合同，也不會扣減其基本工資。很多職工入職國有企業(yè)，看中的就是“穩(wěn)定”二字，如果一個發(fā)展態(tài)勢良好的國有企業(yè)要主動裁員，即使按照《勞動合同法》等法律法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)償，職工心里也難以接受。

其次，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的決心不大。國家對國有企業(yè)的管理還未完全市場化，尤其是關(guān)系國家命脈的支柱產(chǎn)業(yè)，一定程度上還遺留著計劃經(jīng)濟(jì)的影子，企業(yè)發(fā)展的好壞主要取決于國家及相關(guān)方給予的支持政策，企業(yè)改革的內(nèi)生動力不足，再加之內(nèi)部職工及家屬、子弟、親朋等關(guān)系錯綜復(fù)雜，為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)改革增添了不小壓力。

最后，國有企業(yè)人力資源部門推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的動力不足。改革勢必會動到一部分人的奶酪，基于國有企業(yè)的人文氛圍，改革的受益者一般閉口不言，而受損者必然四處宣揚(yáng)，以致職工和領(lǐng)導(dǎo)聽到的全是質(zhì)疑和不滿意的聲音，給推進(jìn)三項(xiàng)制度改革造成極大阻力和困擾。人力資源部門干的都是“得罪人”的活，往往“事不關(guān)己高高掛起”，只要上級或領(lǐng)導(dǎo)不拿著鞭子催，就盡量采取“拖”字訣。

2.2 推進(jìn)改革的能力有欠缺

國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革絕不是彼此孤立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的整體，涉及企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)和業(yè)務(wù)流程的梳理再造，涉及各個類別、各個層級的崗位評價與編制設(shè)置，涉及每個員工及干部的選擇、考核和淘汰，涉及所有人員的薪酬和福利待遇……牽一發(fā)而動全身。機(jī)構(gòu)設(shè)置是采取職能式、直線式還是矩陣式會更加精簡高效？部門和崗位的職責(zé)怎樣界定才能打破壁壘？勞動用工總量和崗位編制有什么測算公式或參考依據(jù)？不同類別、不同層級員工的評價標(biāo)準(zhǔn)分別是什么？崗位工資、績效工資的配比要怎樣劃分？

要將上述工作有效地串聯(lián)起來，必須通盤考慮，這需要一套或多個成體系的思維模式、工具和方法，而很多國有企業(yè)面臨著專業(yè)人員少、專業(yè)能力弱的被動局面，領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者都不是科班出身，只能保證日常工作按部就班，而做不到高瞻遠(yuǎn)矚提前謀劃，還停留在“人事管理”層面。

2.3 配套的機(jī)制還不夠健全

一是企業(yè)改革評價機(jī)制。改革與穩(wěn)定，是國有企業(yè)頭頂?shù)囊话选半p刃劍”。作為國有企業(yè)，必須承擔(dān)社會責(zé)任，穩(wěn)定壓倒一切。在實(shí)際工作中，一些企業(yè)因?yàn)橥七M(jìn)改革發(fā)生群體性事件，由于缺乏全面準(zhǔn)確的改革評價機(jī)制，孰對孰錯、是非功過無從說起，只好“各打五十大板”，最終相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)黯然退場，改革難以為繼。