胡玥

【摘? 要】隨著數(shù)據(jù)化時(shí)代的來臨，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)得到了跨越式發(fā)展，各行各業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，以區(qū)塊鏈為代表的新技術(shù)很快得到廣泛運(yùn)用。將區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用于零售企業(yè)的人力資源管理，可以有效緩解或解決其現(xiàn)存的問題。論文在對(duì)零售企業(yè)人力資源管理所存在的問題進(jìn)行深入分析后，基于區(qū)塊鏈視角來提出相應(yīng)的解決方案，以期為零售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展提供建設(shè)性作用。

【Abstract】With the advent of the era of data， big data， internet and other technologies have been developed by leaps and bounds. Earthshaking changes have taken place in all walks of life， and new technologies represented by block-chain have been widely used soon. Applying block-chain technology to human resource management of retail enterprises can effectively alleviate or solve their existing problems. After an in-depth analysis of the problems existing in human resource management of retail enterprises， this paper proposes corresponding solutions based on the perspective of block-chain， so as to provide a constructive role for the modernization development of human resource management of retail enterprises.

【關(guān)鍵詞】零售企業(yè);人力資源管理;區(qū)塊鏈

【Keywords】retail enterprises; human resource management; block-chain

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）08-0036-03

1 引言

2016年，“新零售”的概念首次被馬云提出，并將其定義為在互聯(lián)網(wǎng)的支持下，運(yùn)用人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，對(duì)零售行業(yè)的一系列流程或過程進(jìn)行全面升級(jí)，即實(shí)現(xiàn)線下體驗(yàn)、線上服務(wù)以及物流行業(yè)的深度合作，開創(chuàng)零售業(yè)的新模式。當(dāng)前，傳統(tǒng)零售企業(yè)的經(jīng)營理念和管理模式已經(jīng)不適于目前的市場需求，為了滿足零售企業(yè)的發(fā)展需求，就必須大力優(yōu)化人力資源的管理水平，從而促使人力資源管理提高現(xiàn)代化水平。然而，零售企業(yè)的人力資源管理不同于其他行業(yè)，其具有一定的特殊性，所以在實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化道路中存在著巨大的挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)的零售企業(yè)人力資源存在著諸多問題，如企業(yè)招聘模式較煩瑣、薪酬制度不完善、信息造假較嚴(yán)重等。而作為大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的衍生品——區(qū)塊鏈，其不可篡改、去信任化、去中心化等特點(diǎn)良好地規(guī)避了傳統(tǒng)人力資源所存在的問題。而這種“區(qū)塊鏈+人力資源管理”的模式，不僅是區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用落地并深度融合的新業(yè)態(tài)，更讓零售企業(yè)人力資源管理變得更加簡潔、智能、透明、安全，在提升人力資源管理水平的同時(shí)，還極大降低了零售企業(yè)的運(yùn)營成本，使企業(yè)得以長期可持續(xù)發(fā)展。

2 零售企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 招聘模式待優(yōu)化、員工素質(zhì)待提高

縱觀人力資源管理的整個(gè)過程，招聘的重要性不言而喻。員工招聘是組建和完善企業(yè)人員架構(gòu)的重要活動(dòng)，其核心要素就是人才的獲取，所以招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源管理的水平，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的正常運(yùn)行及發(fā)展。當(dāng)前，零售企業(yè)在招聘方面的不足之處主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：首先，應(yīng)聘人員的素質(zhì)整體較低。普遍來講，零售企業(yè)基層員工的上崗要求較低、工作內(nèi)容較簡單，但所需的人員較多，所以導(dǎo)致在人員招聘時(shí)對(duì)專業(yè)、學(xué)歷、技能等方面的要求較低，而這是導(dǎo)致零售企業(yè)員工素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象的根本原因。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，零售企業(yè)大多數(shù)的員工文化水平較低，而無法吸引大學(xué)生的主要原因是薪資水平較低。此外，零售企業(yè)的大部分中層管理者，諸多是從初期基層選拔上來的員工，所以導(dǎo)致零售企業(yè)基層、中層人員的素質(zhì)整體較低，這也很大程度上阻礙了零售企業(yè)的發(fā)展。

其次，招聘環(huán)節(jié)不嚴(yán)謹(jǐn)。眾所周知，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y試是為了考察應(yīng)聘者是否能夠勝任工作崗位，而面試環(huán)節(jié)是為了應(yīng)聘者與公司之間能夠相互了解，從而使雙方都可以明確是否受聘以及聘用。當(dāng)前，零售企業(yè)對(duì)于員工招聘的環(huán)節(jié)都較為簡單、寬松，這不僅會(huì)導(dǎo)致零售企業(yè)的人員流失率不斷增長、干擾企業(yè)工作績效、增加企業(yè)的各項(xiàng)成本，尤其是人力資源成本，還會(huì)影響企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。伴隨著數(shù)字化時(shí)代的來臨，零售企業(yè)的日常運(yùn)營也發(fā)生了翻天覆地的變化，如商品的出庫、入庫以及盤點(diǎn)等操作已向智能化發(fā)展，文化水平較低且年齡偏長的員工很難完成這一系列操作，傳統(tǒng)的招聘模式已不適用于當(dāng)今，所以搭建一套嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的招聘流程十分重要。

2.2 員工培訓(xùn)未重視、考核制度不健全

人是企業(yè)生存的第一勞動(dòng)生產(chǎn)力，是企業(yè)得以長期發(fā)展的生命源泉。員工培訓(xùn)是最重要的人力資源開發(fā)，其不僅能直接提高管理者工作水平、能力以及員工上崗技能，還可以為企業(yè)帶來新知識(shí)、新技術(shù)、新信息，從而提升員工的工作效率，是遠(yuǎn)高于物資資本投資的人力資本投資。許多零售企業(yè)往往忽視員工培訓(xùn)的重要性，對(duì)員工的培訓(xùn)重于形式，長此以往，不僅影響員工的工作效率，還會(huì)影響到企業(yè)的形象。

首先，崗前培訓(xùn)過于形式化，甚至缺乏崗前培訓(xùn)。由于零售業(yè)的特殊性，諸多企業(yè)對(duì)于新員工的培訓(xùn)都是淺層的，甚至也不時(shí)會(huì)出現(xiàn)不培訓(xùn)就上崗的現(xiàn)象，讓新員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題并改正，雖然這樣的方式，可以完成短期的任務(wù)，但企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量會(huì)大幅減少且員工的工作效率不高，從而出現(xiàn)顧客消費(fèi)體驗(yàn)差等現(xiàn)象，長此以往，不僅不能降低企業(yè)的勞動(dòng)投入，還會(huì)給企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響。良好的崗前培訓(xùn)，不僅能讓新員工熟悉工作崗位、內(nèi)容和職責(zé)，還能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。

其次，忽視后期培訓(xùn)的重要性。員工后期培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)同樣重要且不可或缺。很多零售企業(yè)通常會(huì)忽略員工的后期培訓(xùn)，這樣會(huì)導(dǎo)致員工的錯(cuò)誤得不到糾正，且效率得不到提升。此外，企業(yè)硬件系統(tǒng)的更新?lián)Q代以及制度的革新，都需要進(jìn)行員工的培訓(xùn)和再培訓(xùn)。如若不及時(shí)進(jìn)行員工培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致技術(shù)更新，卻無人會(huì)使用;制度創(chuàng)新，卻無人執(zhí)行的尷尬局面，極大影響到企業(yè)的效益。

最后，培訓(xùn)考核制度待完善。對(duì)員工崗前和后期培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)和全面的考核，是十分重要的。這不僅是為了檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)效果，也是為了檢測培訓(xùn)的內(nèi)容是否存在偏差、方式是否有效，從而驗(yàn)證是否達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。而當(dāng)前的零售企業(yè)也許會(huì)對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，卻很少會(huì)關(guān)注其培訓(xùn)的內(nèi)容是否準(zhǔn)確以及是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

2.3 薪酬體系待健全、績效考核不公正

零售企業(yè)人力資源管理發(fā)展受阻的一大重要原因就是還未建立完善且公平的薪酬制度。零售企業(yè)屬于微利行業(yè)，所以其工資水平普遍會(huì)低于其他行業(yè)。由于其獲利模式主要是依賴勞動(dòng)力而取得的，很少的員工能夠得到與自己勞動(dòng)相匹配的薪資水平，尤其是一線員工。同時(shí)，頻繁的加班、工作時(shí)間的不穩(wěn)定以及超負(fù)荷的工作量都逐漸會(huì)使員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度以及離職傾向。大多數(shù)的員工產(chǎn)生離職傾向的原因都是源于薪資水平的不合理，而這也反映出零售企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上所存在的缺陷。此外，零售企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系往往會(huì)忽略個(gè)人綜合能力方面的評(píng)估，如員工的工作態(tài)度是積極的或是消極的。

零售企業(yè)在績效考核方面也存在著很大的漏洞，即績效考核缺乏公正性。很多零售企業(yè)在績效考核方面，都是由員工所屬部門的經(jīng)理對(duì)該員工近期的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分通過后員工向中層領(lǐng)導(dǎo)及高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，中高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工達(dá)到晉升的標(biāo)準(zhǔn)后，方可通過。所以員工所屬部門的經(jīng)理擁有較大的權(quán)力，權(quán)力過于集中，導(dǎo)致考核喪失公平性。企業(yè)考核不規(guī)范、缺乏公平公正的考核制度、不完善的監(jiān)察制度以及不健全的薪酬管理體系均會(huì)影響員工的積極性，也是員工缺少歸屬感的重要原因。

2.4 員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、人員流失較嚴(yán)重

零售業(yè)人員流失率過快已成為企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題之一。首先，基層員工的流失率較高。零售企業(yè)的基層員工主要包括普通員工和促銷員這兩種，其中促銷員是各大品牌供應(yīng)商以兼職的形式出現(xiàn)。從招聘周期可以看出，基層員工是長期招聘的，也就意味著基層員工的結(jié)構(gòu)十分不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性較大。并且由于促銷員是短期行為，所以企業(yè)對(duì)其培訓(xùn)時(shí)間較短或者是不培訓(xùn)直接上崗。由于培訓(xùn)的不足，會(huì)導(dǎo)致員工很難了解企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度以及工作流程，而這些會(huì)將減少員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。其次，中高層管理者的非正常離職。由于企業(yè)之間的競爭日益激烈，能否留住人才對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展十分重要。而留住人才的關(guān)鍵就在于員工的福利、公平的晉升機(jī)制以及企業(yè)的文化等。隨著國內(nèi)零售企業(yè)的增加，中高層管理者更加關(guān)注新增企業(yè)的福利待遇及發(fā)展空間，中高層領(lǐng)導(dǎo)的流動(dòng)會(huì)受之影響。此外，諸多中高層管理者，都避免不了非工作時(shí)間連通行為，即非工作時(shí)間，都需要時(shí)刻保持工作連通的狀態(tài)，了解各自所屬部門的動(dòng)態(tài)并且及時(shí)處理各種突發(fā)事件。而這種行為會(huì)使得管理者無法在休息時(shí)間與工作脫離，并引起諸多消極影響，如增加工作家庭沖突、降低幸福感等，久而久之會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭惡情緒以及工作倦怠，最終產(chǎn)生離職行為。

3 區(qū)塊鏈視角下解決零售企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

隨著工業(yè)4.0的到來，世界已進(jìn)入智能化時(shí)代。區(qū)塊鏈作為一種新興的技術(shù)，正影響著各行各業(yè)，正將“信息互聯(lián)網(wǎng)”向“價(jià)值互聯(lián)網(wǎng)”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。如今，眾多傳統(tǒng)企業(yè)紛紛開始關(guān)注區(qū)塊鏈技術(shù)，并將其應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)核算、供應(yīng)鏈、人力資源管理等企業(yè)管理及生產(chǎn)活動(dòng)。以下為區(qū)塊鏈視角下對(duì)于零售企業(yè)人力資源管理提出的建議。

3.1 改善招聘方式

區(qū)塊鏈不僅引領(lǐng)未來各產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，同樣也可為零售企業(yè)的招聘提供便利。零售企業(yè)在招聘時(shí)所面臨的主要問題在于招聘的人員素質(zhì)整體偏低，這不利于企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)可以利用區(qū)塊鏈技術(shù)建立招聘平臺(tái)，通過平臺(tái)來查看應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)水平、誠信、工作經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)信息，并按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略招聘相適應(yīng)的專業(yè)人才，改善企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

首先，零售企業(yè)根據(jù)崗位要求的不同，制定不同的學(xué)歷要求、技能要求以及經(jīng)驗(yàn)要求等并上傳至網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，同時(shí)明確具體的薪資和福利待遇。其次，應(yīng)聘者根據(jù)自身的能力和預(yù)期待遇選擇適合自己的崗位并注冊(cè)。最后，應(yīng)聘者的簡歷可以通過計(jì)算機(jī)自動(dòng)進(jìn)行分析、篩選，將最適合的人選推送給企業(yè)。確保企業(yè)與應(yīng)聘者之間得以高效對(duì)接，精準(zhǔn)篩選人才。

區(qū)塊鏈應(yīng)用于企業(yè)的招聘的優(yōu)勢(shì)主要在于兩個(gè)方面：一方面，對(duì)于招聘效率來講，可以根據(jù)崗位要求，精準(zhǔn)定位應(yīng)聘者，進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，避免因?yàn)閭€(gè)人的主觀因素造成錯(cuò)選或漏選，提高獲取匹配人選的效率;另一方面，對(duì)于招聘過程來講，區(qū)塊鏈技術(shù)能夠有效避免應(yīng)聘者學(xué)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、考試成績等造假問題，可以通過該技術(shù)驗(yàn)證候選人的各方面信息，促使招聘過程真實(shí)化、有效化。

3.2 完善培訓(xùn)體系

精準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)有助于零售企業(yè)提高員工的工作效率，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。區(qū)塊鏈技術(shù)可以促使企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)更加精準(zhǔn)化、全面化以及超前化。企業(yè)可以通過利用區(qū)塊鏈技術(shù)對(duì)所有員工的個(gè)人信息按時(shí)間進(jìn)行記錄，并進(jìn)行個(gè)性化保存。通過結(jié)合員工的個(gè)人實(shí)際情況以及所對(duì)應(yīng)的工作崗位需求，為員工提供更為精準(zhǔn)的培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃。對(duì)于崗前培訓(xùn)來說，可以根據(jù)區(qū)塊鏈對(duì)員工的技能、學(xué)歷、個(gè)性特征以及工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行深入分析，找出其存在的短板，從而可以進(jìn)行精準(zhǔn)的專項(xiàng)培訓(xùn)。對(duì)于“再培訓(xùn)”來說，可以通過區(qū)塊鏈技術(shù)清楚了解員工的動(dòng)態(tài)、培訓(xùn)記錄以及相關(guān)反饋，分析出員工當(dāng)前能力與崗位所需能力之間存在的差距，通過分析結(jié)果對(duì)員工提供個(gè)性化培訓(xùn)。

此外，還需利用區(qū)塊鏈技術(shù)來構(gòu)建培訓(xùn)考核制度，將考核結(jié)果用數(shù)據(jù)的形式來體現(xiàn)。管理者可以通過數(shù)據(jù)了解員工的關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)、核心特質(zhì)以及不足之處等真實(shí)狀態(tài)。對(duì)于不足之處，企業(yè)通過對(duì)其的全面了解，并基于數(shù)據(jù)分析、識(shí)別等手段，對(duì)員工提供適應(yīng)其發(fā)展的培訓(xùn)活動(dòng);而對(duì)于具有優(yōu)勢(shì)的部分，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其所長之處，提升工作效率。此外，通過數(shù)據(jù)資料來避免公司的重復(fù)培訓(xùn)，極大降低了企業(yè)運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)培訓(xùn)，還可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而在工作中創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.3 調(diào)整績效與薪酬制度

零售企業(yè)人力資源管理最為重要的任務(wù)，即制定科學(xué)合理的績效考核制度?？冃Э己碎L久以來都是用來檢驗(yàn)員工工作能力與工作效率的手段。傳統(tǒng)的零售企業(yè)常出現(xiàn)考核過程不透明、較多的人為因素以及績效指標(biāo)體系建設(shè)的的不合理及不明確等問題。企業(yè)可以通過區(qū)塊鏈技術(shù)的時(shí)間戳將員工的工作進(jìn)行完整的記錄。績效考評(píng)人員可以通過讀取相關(guān)數(shù)據(jù)來對(duì)員工進(jìn)行全面的考核分析，將傳統(tǒng)的“結(jié)果導(dǎo)向”轉(zhuǎn)化為“過程導(dǎo)向”，從而促使考核更加客觀、科學(xué)、合理、公正。

此外，據(jù)資料顯示，影響零售企業(yè)員工離職率的主要因素在于薪酬水平的合理性和公平性。傳統(tǒng)的薪酬管理是以“崗位為中心”的模式進(jìn)行薪酬發(fā)放，卻忽視了崗位工作量。而在區(qū)塊鏈的支持下，薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀蝿?wù)為中心”，通過一定的程序，來測算其貢獻(xiàn)值指數(shù)，并通過貢獻(xiàn)值計(jì)算員工的薪酬，這既展現(xiàn)了薪酬發(fā)放的公平性、科學(xué)性，又可以為員工樹立正確的價(jià)值觀——多勞多得。在增強(qiáng)員工工作的積極性的同時(shí)，促使企業(yè)文化趨向風(fēng)清氣正。

3.4 創(chuàng)新簽約模式

在傳統(tǒng)的招聘過程中，企業(yè)與員工都是以紙質(zhì)的形式簽訂勞動(dòng)合同，并進(jìn)行維護(hù)。但實(shí)際上，紙質(zhì)的勞動(dòng)合同被篡改和丟失的風(fēng)險(xiǎn)性較大，一旦發(fā)生勞務(wù)糾紛，需按照勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行裁定，那么合同的合理性和真實(shí)性就十分重要。由于區(qū)塊鏈技術(shù)具有不可篡改的特征，從根本上就杜絕企業(yè)或員工單方面篡改或變更勞動(dòng)合同的可能性。同時(shí)，還可以通過區(qū)塊鏈技術(shù)將企業(yè)或者員工違約行為、勞動(dòng)糾紛等記錄在節(jié)點(diǎn)上，為之后的應(yīng)聘者、用人單位等利益相關(guān)者提供參考。而這無法刪除的“歷史污點(diǎn)”，增加了企業(yè)和員工的違約或違法的成本，從而間接保障了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

此外，利用電子合約的方式進(jìn)行合同簽約，可以很大程度地保障應(yīng)聘者的權(quán)益，降低企業(yè)人力資源管理的各方面成本，同時(shí)，也使得相關(guān)的勞務(wù)糾紛的仲裁變得更加簡單明了。

4 結(jié)語

區(qū)塊鏈技術(shù)在人力資源管理中能夠起到至關(guān)重要的作用，區(qū)塊鏈技術(shù)能夠幫助各行各業(yè)進(jìn)行傳統(tǒng)模式的變革。本文通過分析零售企業(yè)人力資源管理中產(chǎn)生的問題，利用區(qū)塊鏈技術(shù)對(duì)產(chǎn)生的問題提出建議。但區(qū)塊鏈技術(shù)在零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用較少，本文提出的建議還需要通過實(shí)踐加以論證。

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