摘 要：本文以2007年-2017年中國(guó)A股上市公司為樣本，探討了經(jīng)理人相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。（2）在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的正向影響更顯著。

關(guān)鍵詞：相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià);企業(yè)創(chuàng)新效率;薪酬激勵(lì)

一、引言

自黨的十八大提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略以來(lái)，創(chuàng)新活動(dòng)已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的重要內(nèi)容，對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)變具有重要作用。企業(yè)創(chuàng)新更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一動(dòng)力，是企業(yè)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值的必由之路。而企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目通常由管理層決定，由于創(chuàng)新活動(dòng)高風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)周期的天然屬性，管理層會(huì)出于自身利益考量而采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。因此，如何有效地激勵(lì)管理層進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)成為企業(yè)提升創(chuàng)新能力過(guò)程中一個(gè)不可避免的問(wèn)題。

目前關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究大致分為宏、微觀視角，而內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制這一因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響鮮有涉及。同時(shí)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)屬于企業(yè)的內(nèi)部治理信息，現(xiàn)有數(shù)據(jù)中難以直接取得，因此相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的經(jīng)濟(jì)后果分析較為缺乏。本文基于相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論定義，將企業(yè)績(jī)效分解成系統(tǒng)性成分和非系統(tǒng)性成分，再將績(jī)效與薪酬掛鉤，刻畫(huà)出企業(yè)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)使用的情況，彌補(bǔ)了相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)后果分析這一研究領(lǐng)域的空缺，為后續(xù)研究提供了一個(gè)新的視角。

二、理論分析與研究假設(shè)

影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素主要為內(nèi)外部治理。外部治理主要通過(guò)產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制影響企業(yè)創(chuàng)新決策，內(nèi)部治理因素則通過(guò)股權(quán)結(jié)構(gòu)治理機(jī)制、高管薪酬治理機(jī)制和董事會(huì)治理機(jī)制影響企業(yè)創(chuàng)新能力。由于我國(guó)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不完善，難以發(fā)揮外部治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用，因此企業(yè)創(chuàng)新能力的提高主要依靠?jī)?nèi)部治理，而外部治理則起到協(xié)同促進(jìn)的作用。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種特殊的激勵(lì)機(jī)制如何影響企業(yè)創(chuàng)新，其理論基礎(chǔ)主要源于委托代理理論、信息不對(duì)稱理論。

一方面，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能緩解代理問(wèn)題，可以在一定程度上減少委托人與代理人間的信息不對(duì)稱。由于創(chuàng)新活動(dòng)需要投入大量時(shí)間與金錢，會(huì)減少企業(yè)短期利潤(rùn)，并且投資收益具有不確定性，因此管理者可能會(huì)為了自身利益不進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。而薪酬激勵(lì)機(jī)制是緩解代理問(wèn)題，使代理人努力工作的一種重要手段。委托人可以根據(jù)代理人的努力程度給予報(bào)酬來(lái)激勵(lì)其努力工作，而企業(yè)業(yè)績(jī)是體現(xiàn)其努力程度的一個(gè)信號(hào)，即代理人努力程度越高，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶茫o予代理人的報(bào)酬補(bǔ)償也越高。但是，由于外部環(huán)境的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)不能體現(xiàn)代理人努力的全部信息，使得委托人與代理人間存在信息不對(duì)稱。而引入相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以完善這一激勵(lì)機(jī)制，過(guò)濾掉一些影響業(yè)績(jī)的共同因素，使得績(jī)效評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確，從而減少了信息不對(duì)稱，降低代理成本，進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

另一方面，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)還會(huì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn)管理層持股和貨幣薪酬均能提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。因此，對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)機(jī)制越有效，管理層就越有動(dòng)力通過(guò)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目來(lái)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。而相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制能夠消除宏觀環(huán)境帶來(lái)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)共同風(fēng)險(xiǎn)。因此，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以在保持激勵(lì)的同時(shí)改善風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)?，減少經(jīng)理人對(duì)不可控風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，提高經(jīng)理人激勵(lì)效率，從而提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，進(jìn)一步提升創(chuàng)新能力。

企業(yè)創(chuàng)新能力是創(chuàng)新效率和創(chuàng)新規(guī)模的聯(lián)合函數(shù)，而創(chuàng)新效率作為一種相對(duì)指標(biāo)同時(shí)考慮了投入與產(chǎn)出，關(guān)注的是企業(yè)每一單位研發(fā)投入下的產(chǎn)出，衡量企業(yè)創(chuàng)新的“快慢”而不是“多少”，最能體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力，因此本文從創(chuàng)新效率開(kāi)展研究。

此外，企業(yè)所處的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有較大影響。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，經(jīng)理人可能會(huì)出于避免被競(jìng)爭(zhēng)出局的考量而提升自身的努力程度，而使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以剔除行業(yè)共同績(jī)效，從而更客觀反映經(jīng)理人自身的創(chuàng)新努力，因此本文預(yù)期相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中更顯著。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。

H2：相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的促進(jìn)作用在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中更顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007年-2017年中國(guó)A股上市公司為樣本。根據(jù)慣例，對(duì)樣本進(jìn)行如下處理：（1）剔除金融業(yè);（2）剔除特殊處理公司（ST和*ST）;（3）剔除數(shù)據(jù)缺失樣本;（4）對(duì)所有連續(xù)變量按1%的水平進(jìn)行前后縮尾處理。經(jīng)上述處理，本文得到7138個(gè)樣本，所有數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.變量設(shè)計(jì)

（1）企業(yè)創(chuàng)新效率

參考以往文獻(xiàn)研究（姚立杰和周穎，2018），本文以專利申請(qǐng)數(shù)量與當(dāng)年及前一年研發(fā)投入之和的比值（IE1）來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新效率。

（2）相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)

強(qiáng)形式相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指出對(duì)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以扣減行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績(jī)水平后的績(jī)效水平作為標(biāo)準(zhǔn)（Albuquerque，2009）。因此，本文參考Antle & Smith （1986）、Albuquerque（2009）以及Ke Na（2020）的研究，對(duì)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

第一步，通過(guò)模型（1）將公司績(jī)效分解成系統(tǒng)性成分（行業(yè)共同業(yè)績(jī)）和非系統(tǒng)性成分（公司自身真實(shí)業(yè)績(jī)）。系統(tǒng)性成分為回歸的擬合值，非系統(tǒng)性成分為回歸的殘差（記作：

）。其中，F(xiàn)irmPerfi，t和PeerPerfi，t分別通過(guò)因子分析法對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行提取得到公司和行業(yè)業(yè)績(jī)綜合得分。

（1）

第二步，通過(guò)模型（2）的擬合值來(lái)衡量非系統(tǒng)性業(yè)績(jī)下經(jīng)理人的薪酬，記作：

。

（2）

參考已有文獻(xiàn)（盧銳，2014;張漢南等，2019），在回歸中控制了影響高管薪酬的高管特征、公司特征和治理變量：企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、成長(zhǎng)性、股權(quán)集中度、管理層持股比例、獨(dú)立董事占比、管理費(fèi)用率、兩職合一、高管變更，詳見(jiàn)表1，并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。

第三步，薪酬擬合值和實(shí)際薪酬的差與實(shí)際薪酬相比，得出RPE。若RPE的值越小，表示公司經(jīng)理人的薪酬與公司自身真實(shí)業(yè)績(jī)?cè)较嚓P(guān)，公司在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)剔除了行業(yè)共同業(yè)績(jī)的影響。

（3）控制變量

參考已有文獻(xiàn)的研究（曾春華和李開(kāi)慶，2019），控制了可能影響企業(yè)創(chuàng)新的其他因素：研發(fā)投入強(qiáng)度、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、成長(zhǎng)性、固定資產(chǎn)份額、資本支出、企業(yè)年齡、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、兩職合一、管理層持股比例、獨(dú)立董事占比、總資產(chǎn)報(bào)酬率、托賓Q，詳見(jiàn)表1。

3.模型設(shè)定

參考已有文獻(xiàn)的研究（姚立杰和周穎，2018），本文通過(guò)模型（3）檢驗(yàn)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)創(chuàng)新效率的影響。由于創(chuàng)新產(chǎn)出的滯后性，被解釋變量設(shè)為t+1期，并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。

（3）

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表2。

2.實(shí)證結(jié)果

表3第（1）列為主回歸結(jié)果，RPE的系數(shù)顯著為負(fù)，由于RPE值越小代表企業(yè)使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，因此使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響是顯著為正的，使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升創(chuàng)新效率，與本文假說(shuō)一致。

3.異質(zhì)性分析

參考以往文獻(xiàn)的研究，本文采用赫芬達(dá)爾指數(shù)（中位數(shù)）劃分高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和低競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。分組檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3第（2）、（3）列，基于似無(wú)相關(guān)模型的檢驗(yàn)（Suest）結(jié)果表明組間系數(shù)在10%水平上顯著，在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中促進(jìn)作用更顯著，與預(yù)期一致。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文采用以下方法進(jìn)行了檢驗(yàn)。

（1）變量替換

考慮到相比實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利，發(fā)明專利更能體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力（姜軍等，2020）。因此，進(jìn)一步使用發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量與當(dāng)年及前一年研發(fā)投入的比值（IE2）作為創(chuàng)新效率替代變量，結(jié)果顯示與主回歸結(jié)論一致。

（2）解釋變量滯后兩期

考慮到相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)生性問(wèn)題，本文將相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)滯后兩期進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示與主回歸結(jié)論一致。

（3）傾向得分匹配法

考慮到企業(yè)是否使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)存在自選擇，因此本文根據(jù)企業(yè)是否使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，采用傾向得分匹配法進(jìn)行檢驗(yàn)。在進(jìn)行PSM之前，進(jìn)行了平衡性檢驗(yàn)，協(xié)變量通過(guò)了平衡性檢驗(yàn)。本文使用一對(duì)一匹配、半徑匹配以及核匹配3種方法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與主回歸結(jié)論一致。

五、結(jié)論與啟示

本文以2007年-2017年中國(guó)A股上市公司為樣本，檢驗(yàn)了相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)：首先，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。其次，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的促進(jìn)作用在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中更顯著。

基于本文研究結(jié)果，提出以下建議：第一，建立更為健全、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制?？?jī)效評(píng)價(jià)作為衡量經(jīng)理人努力程度的一種方式，應(yīng)當(dāng)是客觀、公平的。第二，制定更為合理的薪酬合約。薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)的主要方式，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)將經(jīng)理人的努力程度與薪酬掛鉤，因此企業(yè)需要合理設(shè)定薪酬合約中相對(duì)績(jī)效和絕對(duì)績(jī)效的比重，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。第三，完善上市公司經(jīng)理人績(jī)效考核的信息披露。監(jiān)管部門可以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范經(jīng)理人績(jī)效報(bào)酬的披露，有助于資本市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的努力程度進(jìn)行深入評(píng)價(jià)和監(jiān)督，從而促進(jìn)其提升自我價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：俞佳萍，女，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士研究生，研究方向：公司治理