摘 要:本文以2007年-2017年中國(guó)A股上市公司為樣本,探討了經(jīng)理人相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。(2)在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中,相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的正向影響更顯著。
關(guān)鍵詞:相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià);企業(yè)創(chuàng)新效率;薪酬激勵(lì)
一、引言
自黨的十八大提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略以來(lái),創(chuàng)新活動(dòng)已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的重要內(nèi)容,對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)變具有重要作用。企業(yè)創(chuàng)新更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一動(dòng)力,是企業(yè)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值的必由之路。而企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目通常由管理層決定,由于創(chuàng)新活動(dòng)高風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)周期的天然屬性,管理層會(huì)出于自身利益考量而采取風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。因此,如何有效地激勵(lì)管理層進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)成為企業(yè)提升創(chuàng)新能力過(guò)程中一個(gè)不可避免的問(wèn)題。
目前關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究大致分為宏、微觀視角,而內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制這一因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響鮮有涉及。同時(shí)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)屬于企業(yè)的內(nèi)部治理信息,現(xiàn)有數(shù)據(jù)中難以直接取得,因此相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的經(jīng)濟(jì)后果分析較為缺乏。本文基于相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論定義,將企業(yè)績(jī)效分解成系統(tǒng)性成分和非系統(tǒng)性成分,再將績(jī)效與薪酬掛鉤,刻畫(huà)出企業(yè)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)使用的情況,彌補(bǔ)了相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)后果分析這一研究領(lǐng)域的空缺,為后續(xù)研究提供了一個(gè)新的視角。
二、理論分析與研究假設(shè)
影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素主要為內(nèi)外部治理。外部治理主要通過(guò)產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制影響企業(yè)創(chuàng)新決策,內(nèi)部治理因素則通過(guò)股權(quán)結(jié)構(gòu)治理機(jī)制、高管薪酬治理機(jī)制和董事會(huì)治理機(jī)制影響企業(yè)創(chuàng)新能力。由于我國(guó)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不完善,難以發(fā)揮外部治理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用,因此企業(yè)創(chuàng)新能力的提高主要依靠?jī)?nèi)部治理,而外部治理則起到協(xié)同促進(jìn)的作用。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種特殊的激勵(lì)機(jī)制如何影響企業(yè)創(chuàng)新,其理論基礎(chǔ)主要源于委托代理理論、信息不對(duì)稱理論。
一方面,相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能緩解代理問(wèn)題,可以在一定程度上減少委托人與代理人間的信息不對(duì)稱。由于創(chuàng)新活動(dòng)需要投入大量時(shí)間與金錢,會(huì)減少企業(yè)短期利潤(rùn),并且投資收益具有不確定性,因此管理者可能會(huì)為了自身利益不進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。而薪酬激勵(lì)機(jī)制是緩解代理問(wèn)題,使代理人努力工作的一種重要手段。委托人可以根據(jù)代理人的努力程度給予報(bào)酬來(lái)激勵(lì)其努力工作,而企業(yè)業(yè)績(jī)是體現(xiàn)其努力程度的一個(gè)信號(hào),即代理人努力程度越高,企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶茫o予代理人的報(bào)酬補(bǔ)償也越高。但是,由于外部環(huán)境的影響,企業(yè)業(yè)績(jī)不能體現(xiàn)代理人努力的全部信息,使得委托人與代理人間存在信息不對(duì)稱。而引入相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以完善這一激勵(lì)機(jī)制,過(guò)濾掉一些影響業(yè)績(jī)的共同因素,使得績(jī)效評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確,從而減少了信息不對(duì)稱,降低代理成本,進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新能力。
另一方面,相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)還會(huì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn)管理層持股和貨幣薪酬均能提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。因此,對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)機(jī)制越有效,管理層就越有動(dòng)力通過(guò)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目來(lái)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。而相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制能夠消除宏觀環(huán)境帶來(lái)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)共同風(fēng)險(xiǎn)。因此,相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以在保持激勵(lì)的同時(shí)改善風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)?,減少經(jīng)理人對(duì)不可控風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān),提高經(jīng)理人激勵(lì)效率,從而提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),進(jìn)一步提升創(chuàng)新能力。
企業(yè)創(chuàng)新能力是創(chuàng)新效率和創(chuàng)新規(guī)模的聯(lián)合函數(shù),而創(chuàng)新效率作為一種相對(duì)指標(biāo)同時(shí)考慮了投入與產(chǎn)出,關(guān)注的是企業(yè)每一單位研發(fā)投入下的產(chǎn)出,衡量企業(yè)創(chuàng)新的“快慢”而不是“多少”,最能體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力,因此本文從創(chuàng)新效率開(kāi)展研究。
此外,企業(yè)所處的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有較大影響。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,經(jīng)理人可能會(huì)出于避免被競(jìng)爭(zhēng)出局的考量而提升自身的努力程度,而使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以剔除行業(yè)共同績(jī)效,從而更客觀反映經(jīng)理人自身的創(chuàng)新努力,因此本文預(yù)期相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中更顯著。
綜上所述,本文提出以下假設(shè):
H1:相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。
H2:相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的促進(jìn)作用在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中更顯著。
三、研究設(shè)計(jì)
1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
本文選取2007年-2017年中國(guó)A股上市公司為樣本。根據(jù)慣例,對(duì)樣本進(jìn)行如下處理:(1)剔除金融業(yè);(2)剔除特殊處理公司(ST和*ST);(3)剔除數(shù)據(jù)缺失樣本;(4)對(duì)所有連續(xù)變量按1%的水平進(jìn)行前后縮尾處理。經(jīng)上述處理,本文得到7138個(gè)樣本,所有數(shù)據(jù)均來(lái)自CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)。
2.變量設(shè)計(jì)
(1)企業(yè)創(chuàng)新效率
參考以往文獻(xiàn)研究(姚立杰和周穎,2018),本文以專利申請(qǐng)數(shù)量與當(dāng)年及前一年研發(fā)投入之和的比值(IE1)來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新效率。
(2)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)
強(qiáng)形式相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指出對(duì)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以扣減行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績(jī)水平后的績(jī)效水平作為標(biāo)準(zhǔn)(Albuquerque,2009)。因此,本文參考Antle & Smith (1986)、Albuquerque(2009)以及Ke Na(2020)的研究,對(duì)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
第一步,通過(guò)模型(1)將公司績(jī)效分解成系統(tǒng)性成分(行業(yè)共同業(yè)績(jī))和非系統(tǒng)性成分(公司自身真實(shí)業(yè)績(jī))。系統(tǒng)性成分為回歸的擬合值,非系統(tǒng)性成分為回歸的殘差(記作:
)。其中,F(xiàn)irmPerfi,t和PeerPerfi,t分別通過(guò)因子分析法對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行提取得到公司和行業(yè)業(yè)績(jī)綜合得分。
(1)
第二步,通過(guò)模型(2)的擬合值來(lái)衡量非系統(tǒng)性業(yè)績(jī)下經(jīng)理人的薪酬,記作:
。
(2)
參考已有文獻(xiàn)(盧銳,2014;張漢南等,2019),在回歸中控制了影響高管薪酬的高管特征、公司特征和治理變量:企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、成長(zhǎng)性、股權(quán)集中度、管理層持股比例、獨(dú)立董事占比、管理費(fèi)用率、兩職合一、高管變更,詳見(jiàn)表1,并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。
第三步,薪酬擬合值和實(shí)際薪酬的差與實(shí)際薪酬相比,得出RPE。若RPE的值越小,表示公司經(jīng)理人的薪酬與公司自身真實(shí)業(yè)績(jī)?cè)较嚓P(guān),公司在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)剔除了行業(yè)共同業(yè)績(jī)的影響。
(3)控制變量
參考已有文獻(xiàn)的研究(曾春華和李開(kāi)慶,2019),控制了可能影響企業(yè)創(chuàng)新的其他因素:研發(fā)投入強(qiáng)度、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、成長(zhǎng)性、固定資產(chǎn)份額、資本支出、企業(yè)年齡、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、兩職合一、管理層持股比例、獨(dú)立董事占比、總資產(chǎn)報(bào)酬率、托賓Q,詳見(jiàn)表1。
3.模型設(shè)定
參考已有文獻(xiàn)的研究(姚立杰和周穎,2018),本文通過(guò)模型(3)檢驗(yàn)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)創(chuàng)新效率的影響。由于創(chuàng)新產(chǎn)出的滯后性,被解釋變量設(shè)為t+1期,并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。
(3)
四、實(shí)證結(jié)果與分析
1.描述性統(tǒng)計(jì)
主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表2。
2.實(shí)證結(jié)果
表3第(1)列為主回歸結(jié)果,RPE的系數(shù)顯著為負(fù),由于RPE值越小代表企業(yè)使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià),因此使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響是顯著為正的,使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升創(chuàng)新效率,與本文假說(shuō)一致。
3.異質(zhì)性分析
參考以往文獻(xiàn)的研究,本文采用赫芬達(dá)爾指數(shù)(中位數(shù))劃分高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和低競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。分組檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3第(2)、(3)列,基于似無(wú)相關(guān)模型的檢驗(yàn)(Suest)結(jié)果表明組間系數(shù)在10%水平上顯著,在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中促進(jìn)作用更顯著,與預(yù)期一致。
4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)
為保證結(jié)論的穩(wěn)健性,本文采用以下方法進(jìn)行了檢驗(yàn)。
(1)變量替換
考慮到相比實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利,發(fā)明專利更能體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力(姜軍等,2020)。因此,進(jìn)一步使用發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量與當(dāng)年及前一年研發(fā)投入的比值(IE2)作為創(chuàng)新效率替代變量,結(jié)果顯示與主回歸結(jié)論一致。
(2)解釋變量滯后兩期
考慮到相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)生性問(wèn)題,本文將相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)滯后兩期進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示與主回歸結(jié)論一致。
(3)傾向得分匹配法
考慮到企業(yè)是否使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)存在自選擇,因此本文根據(jù)企業(yè)是否使用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià),采用傾向得分匹配法進(jìn)行檢驗(yàn)。在進(jìn)行PSM之前,進(jìn)行了平衡性檢驗(yàn),協(xié)變量通過(guò)了平衡性檢驗(yàn)。本文使用一對(duì)一匹配、半徑匹配以及核匹配3種方法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn),實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與主回歸結(jié)論一致。
五、結(jié)論與啟示
本文以2007年-2017年中國(guó)A股上市公司為樣本,檢驗(yàn)了相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn):首先,相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。其次,相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的促進(jìn)作用在高競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中更顯著。
基于本文研究結(jié)果,提出以下建議:第一,建立更為健全、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制???jī)效評(píng)價(jià)作為衡量經(jīng)理人努力程度的一種方式,應(yīng)當(dāng)是客觀、公平的。第二,制定更為合理的薪酬合約。薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)的主要方式,通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)將經(jīng)理人的努力程度與薪酬掛鉤,因此企業(yè)需要合理設(shè)定薪酬合約中相對(duì)績(jī)效和絕對(duì)績(jī)效的比重,從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。第三,完善上市公司經(jīng)理人績(jī)效考核的信息披露。監(jiān)管部門可以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范經(jīng)理人績(jī)效報(bào)酬的披露,有助于資本市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的努力程度進(jìn)行深入評(píng)價(jià)和監(jiān)督,從而促進(jìn)其提升自我價(jià)值。
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作者簡(jiǎn)介:俞佳萍,女,浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士研究生,研究方向:公司治理