高山

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源績(jī)效管理期間，正確應(yīng)用大數(shù)據(jù)手段與高效管理策略的重要性。文章結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，研究有效的創(chuàng)新管理策略，期望通過(guò)大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)手段的應(yīng)用，不斷提升企業(yè)發(fā)展管理水平與核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益水平與管理效率。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理;創(chuàng)新績(jī)效管理策略

應(yīng)用績(jī)效管理的主要目的就是激勵(lì)員工努力工作，約束企業(yè)員工的不合理個(gè)人行為與工作習(xí)慣，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力。通過(guò)企業(yè)績(jī)效考核管理制度實(shí)施，明確員工的工作方向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在不斷提升員工工作質(zhì)量與工作效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部核心凝聚力的提高，不僅有助于企業(yè)不斷提升整體發(fā)展管理水平，也能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展管理與規(guī)劃目標(biāo)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)帶來(lái)了全新的發(fā)展機(jī)遇與影響。傳統(tǒng)時(shí)期，想要獲得企業(yè)發(fā)展的精確數(shù)據(jù)以及規(guī)避發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的有效方案，需要收集大量的市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，在整理、計(jì)算企業(yè)必要的投入成本與數(shù)據(jù)期間，不僅人力資源管理效果比較有限，企業(yè)需要消耗的成本與管理精力也較多。大數(shù)據(jù)時(shí)代，簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)軟件操作就能夠獲取大量的資源信息數(shù)據(jù)，不僅簡(jiǎn)單方便，也能夠提升企業(yè)發(fā)展管理效率。其中，人力資源管理是對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)比較重要的管理項(xiàng)目，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與作用，能夠有效把握企業(yè)發(fā)展需要規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)，避免人工管理期間存在的失誤與問(wèn)題。另外，作為帶領(lǐng)企業(yè)管理的決策者，主動(dòng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化，深入挖掘?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有價(jià)值的信息資源，并在特定的發(fā)展與實(shí)踐活動(dòng)期間合理地進(jìn)行創(chuàng)新運(yùn)用，能夠在及時(shí)、精準(zhǔn)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)不同事態(tài)發(fā)展趨勢(shì)的同時(shí)，能夠根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展變化與需求，提前做好準(zhǔn)備工作風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)估應(yīng)對(duì)方案。

二、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核管理的重要性

相較于大數(shù)據(jù)時(shí)期企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新管理策略，企業(yè)要及時(shí)摒棄傳統(tǒng)人力資源管理方式中存在的問(wèn)題與不足。合理運(yùn)用人力資源績(jī)效管理策略，能夠避免傳統(tǒng)時(shí)期企業(yè)人力資源管理期間存在的不足與問(wèn)題，尤其是一些企業(yè)為了發(fā)展業(yè)績(jī)，只注重員工的工作能力以及業(yè)績(jī)表現(xiàn)，忽視對(duì)員工心理健康狀態(tài)以及綜合職業(yè)素養(yǎng)的引導(dǎo)與培養(yǎng)。隨著企業(yè)發(fā)展管理水平的不斷提升與進(jìn)步，創(chuàng)新績(jī)效考核管理方式，已經(jīng)成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理策略，依據(jù)企業(yè)文化以及發(fā)展需求，引導(dǎo)員工了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與自身的崗位工作內(nèi)容上的發(fā)展變化，能夠避免員工由于思想認(rèn)知水平不到位，影響企業(yè)管理水平的提升。細(xì)化績(jī)效考核管理方位，明確各崗位員工的實(shí)際工作需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段的應(yīng)用，在有效提升員工工作質(zhì)量與完成效率的同時(shí)，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，保障企業(yè)發(fā)展的有效性。大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者了解并挖掘每一位員工的真實(shí)潛力，通過(guò)合適崗位的有效編制，不斷提升企業(yè)部門之間的溝通效率與企業(yè)的核心凝聚力。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與不足

并不是所有的企業(yè)都能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展形勢(shì)，一些企業(yè)可能只是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)并不夠深刻，盲目地將人力資源管理問(wèn)題視作“小問(wèn)題”，認(rèn)為只要員工完成指定工作任務(wù)，人事工作人員在年終考核表格上蓋章確認(rèn)即可。形式主義與落后的人力資源績(jī)效管理理念不僅會(huì)局限企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與進(jìn)步，也會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)與效率，讓員工有一種做好分內(nèi)工作、拒絕創(chuàng)新與突破的心理狀態(tài)，懶散的企業(yè)文化與內(nèi)部環(huán)境，并不利于員工全身心投入工作狀態(tài)當(dāng)中。另外，一些企業(yè)雖然意識(shí)到了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重要性，但是由于企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)不足，在人力資源管理期間，運(yùn)用的績(jī)效考核指標(biāo)可能存在界限不清晰的問(wèn)題。導(dǎo)致在實(shí)際操作期間員工不了解需要改進(jìn)的工作方向，管理措施缺乏有效的管理效果，進(jìn)而耽誤了整體發(fā)展改革戰(zhàn)略措施的落實(shí)與有效實(shí)施。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新措施

（一）適應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化，擴(kuò)大績(jī)效數(shù)據(jù)收集量

大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展背景下，管理人員要在人力資源績(jī)效管理期間取得突破性的成果，必須要在堅(jiān)持以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，尋找管理創(chuàng)新與改革方向。依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與發(fā)展需求，做好客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄與整合工作，有利于提升績(jī)效考核效果。創(chuàng)新考核形式，考評(píng)、記錄員工的基本信息、以往的工作經(jīng)歷和最近的工作業(yè)績(jī)等信息數(shù)據(jù)。通過(guò)數(shù)據(jù)綜合對(duì)比的方式，考察員工的信息資料，多元化感受并了解本企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力及相關(guān)背景信息等，以便于為了企業(yè)在人力資源績(jī)效管理期間，能夠擁有強(qiáng)有力的信息參考依據(jù)。當(dāng)然，信息收集期間也需要提前通知員工，并告知員工不得為了個(gè)人目的或者其他原因，造假入職簡(jiǎn)歷與相關(guān)數(shù)據(jù)信息，影響企業(yè)人力資源有效管理。

作為人力資源管理工作人員，在實(shí)際記錄期間，除了審核信息資料的準(zhǔn)確性，也要根據(jù)時(shí)間及部門類別做好相應(yīng)的檔案信息收集整理，便于后期有需要時(shí)調(diào)取資料。作為管理層及人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)做好監(jiān)督管理工作，避免由于員工工作疏忽、業(yè)務(wù)不熟練等問(wèn)題影響人力資源管理工作質(zhì)量?？梢岳闷髽I(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行校對(duì)，在有效提升工作效果的同時(shí)，也能夠提升人力資源檔案管理質(zhì)量與效率。另外，針對(duì)部門及企業(yè)員工的實(shí)際變動(dòng)情況問(wèn)題，也需要做好資料匯總工作，根據(jù)不同類別的信息資料進(jìn)行分類整合，利用信息系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一的整理分析，尤其是一些招聘信息、企業(yè)員工的變動(dòng)情況以及企業(yè)核心員工的流失率等信息數(shù)據(jù)內(nèi)容，需要細(xì)致分析結(jié)果數(shù)據(jù)，預(yù)估企業(yè)未來(lái)人力資源管理改革方向。雖然統(tǒng)計(jì)期間這些表格數(shù)據(jù)項(xiàng)目比較繁瑣，但是總體來(lái)看，合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效幫助企業(yè)決策者了解企業(yè)特定時(shí)間段內(nèi)的人力資源發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的業(yè)績(jī)發(fā)展情況以及綜合因素，基本能夠依據(jù)市場(chǎng)行情分析出企業(yè)未來(lái)的管理規(guī)劃方向。

（二）創(chuàng)新企業(yè)管理措施，完善人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

合理運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理，能夠在完善相關(guān)考核管理制度與措施的同時(shí)，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)內(nèi)部溝通發(fā)展的有效性，通過(guò)簡(jiǎn)化管理內(nèi)容，調(diào)整人力資源分配等方式，提升企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)及部門之間的信息傳輸效率。例如：企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系期間，可以綜合運(yùn)用創(chuàng)新管理措施，將員工的工作行為、成果、業(yè)績(jī)以及部門的整體工作效率進(jìn)行整合，全面分析創(chuàng)新管理措施的有效性，宏觀角度上，分析企業(yè)各部門需要改進(jìn)的方向與需求，糾正管理期間存在的不合理因素;細(xì)節(jié)問(wèn)題上可以針對(duì)一些員工出勤率、工時(shí)利用率以及工作效率進(jìn)行對(duì)比研究，了解企業(yè)當(dāng)前存在的實(shí)際問(wèn)題與管理方面上的不足，通過(guò)人力資源投資成本輸出管理等方式，確保企業(yè)管理水平達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)。

單純利用績(jī)效考核管理中的等級(jí)評(píng)定方式可能不利于激發(fā)員工的工作積極性，甚至刻板完成績(jī)效考核任務(wù)會(huì)存在一定的管理疏忽與不足，綜合考察員工的工作完成效率以及速度、質(zhì)量等內(nèi)容，能夠避免局限性的考察方式，影響到員工的工作積極性與工作上進(jìn)心?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定期間需要關(guān)注員工的實(shí)際發(fā)展需求，適當(dāng)為員工布置一些工作獎(jiǎng)勵(lì)，在有效激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)，也能夠提升員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度以及依賴感，避免企業(yè)管理人員將績(jī)效考核當(dāng)做限制員工發(fā)展與提升的“枷鎖”。個(gè)人觀點(diǎn)來(lái)看，企業(yè)可以將績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)化設(shè)計(jì)與優(yōu)化，按照企業(yè)發(fā)展需求與員工工作能力劃分成優(yōu)劣等級(jí)，針對(duì)一些業(yè)績(jī)方面企業(yè)需求程度比較迫切的崗位或者業(yè)務(wù)類型可以適當(dāng)提升績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化工作業(yè)績(jī)與個(gè)人收益的關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心，在保障員工內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，提升崗位工作人員的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)。

（三）利用信息技術(shù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)交互性管理目標(biāo)

目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始應(yīng)用比較成熟的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)于績(jī)效考核方面也具有較多的創(chuàng)新改革措施。充分利用企業(yè)人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)資源，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績(jī)效考核管理水平。一般來(lái)說(shuō)，單純利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)考核員工工作完成情況可能會(huì)存在一定的認(rèn)知偏差，畢竟多數(shù)工作崗位都存在一定的特殊情況;而通過(guò)客戶反饋以及同事的評(píng)價(jià)完善，雖然能夠確認(rèn)員工在崗位工作期間的工作態(tài)度，但存在一定的可操作性問(wèn)題。運(yùn)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，結(jié)合員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)完善績(jī)效考核內(nèi)容，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)交互考核管理目標(biāo)，也能夠根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示實(shí)時(shí)反饋員工的工作情況與發(fā)展需求。另外，交互性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也有助于提升企業(yè)防控風(fēng)險(xiǎn)效果。例如，夏季或者秋季季節(jié)，由于高溫天氣影響，多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)都存在生產(chǎn)效率下降的問(wèn)題，尤其是中午1～3點(diǎn)的時(shí)間段，生產(chǎn)效率直線下降，外部工作生產(chǎn)環(huán)境問(wèn)題更為突出。為了保障績(jī)效考核效果，解決企業(yè)員工工作效率下降的問(wèn)題，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整工作時(shí)間或者生產(chǎn)工作場(chǎng)地，雖然在生產(chǎn)設(shè)備配備上提升了企業(yè)各項(xiàng)資源投入，但整體來(lái)看確實(shí)讓員工感受到企業(yè)管理層的關(guān)注和體貼，不僅能夠有效提升績(jī)效考核管理的人性化特征，也能夠改善企業(yè)工人的實(shí)際生產(chǎn)環(huán)境，激勵(lì)員工努力工作，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感與歸屬感。

五、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展背景下，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化，做好人力資源績(jī)效管理的有效創(chuàng)新改革，能夠充分發(fā)揮企業(yè)文化與大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，完善績(jī)效考核管理內(nèi)容，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，在不斷提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的管理計(jì)劃與目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉鵬.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018，224（06）：71-72.

[2]楊九州.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2018（14）：83-84.

[3]王哲慶.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新分析[J].新財(cái)經(jīng)，2019（09）：123-124.

[4]袁鑫.解析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2019（07）：77.

（作者單位：中鼎國(guó)際工程有限責(zé)任公司）