黨 雁，吳 鈺 ，趙 昕，李云峰*

(1.山東第一醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院護(hù)理學(xué) 山東濟(jì)南250014；2.山東第一醫(yī)科大學(xué)附屬省立醫(yī)院；3.濰坊醫(yī)學(xué)院)

領(lǐng)導(dǎo)力是護(hù)士長必備的核心能力之一，在推動(dòng)護(hù)理變革和護(hù)理發(fā)展中發(fā)揮著巨大作用，其中教育活動(dòng)是提升護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的主要方式之一[1]。目前，國內(nèi)對(duì)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的研究尚處于工具研制與現(xiàn)狀調(diào)查階段，對(duì)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的深入研究較少。因此，小組成員根據(jù)既往文獻(xiàn)和對(duì)護(hù)士長及其他護(hù)理管理人員的訪談結(jié)果，編制護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力專家函詢問卷，應(yīng)用德爾菲專家函詢法開發(fā)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程并實(shí)施培訓(xùn)，通過縱向比較觀察培養(yǎng)課程及實(shí)施培訓(xùn)的培養(yǎng)效果，以探索適合我國國情的新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系，為各級(jí)醫(yī)院新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系的構(gòu)建提供參考?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 函詢專家 根據(jù)德爾菲法專家選擇要求，當(dāng)專家數(shù)≥15時(shí)，其誤差可降低至可接受值。專家函詢小組成員納入標(biāo)準(zhǔn)：①熟悉新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論，并在其領(lǐng)域具有一定權(quán)威性和代表性，可給出建設(shè)性意見；②工作年限≥15年，從事護(hù)理管理工作≥10年；③中級(jí)及以上職稱；④受教育程度本科及以上；⑤對(duì)本研究知情同意。

1.2 方法

1.2.1 成立研究小組 本研究小組共9名成員，其中本科3名,碩士研究生6名；主任護(hù)師1名,教授1名,副主任護(hù)師3名,主管護(hù)師3名,護(hù)師1名。小組成員工作內(nèi)容：①查閱文件，設(shè)計(jì)課題基本研究思路；②擬定半結(jié)構(gòu)訪談提綱，選取研究對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面深入訪談；③擬定新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力初步條目池并編制Delphi專家函詢表；④進(jìn)行Delphi專家函詢，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。最終納入20名專家，均為女性；護(hù)理部主任2名，護(hù)理部副主任3名，醫(yī)院大科護(hù)士長7名，護(hù)士長5名，高等院校教師3名；受教育程度：本科10名，碩士研究生6名,博士研究生4名；職稱：主任護(hù)師3名，教授3名，副主任護(hù)師3名，副教授3名，主管護(hù)師4名,講師4名；從事護(hù)理工作時(shí)間(30.22±5.18)年，從事護(hù)理管理工作時(shí)間(22.19±4.67)年。

1.2.2 設(shè)計(jì)函詢問卷 查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)，課題組反復(fù)認(rèn)證，制定半結(jié)構(gòu)訪談問卷。采用目的抽取方式納入3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的2名護(hù)理部主任、2名醫(yī)院大科護(hù)士長、10名護(hù)士進(jìn)行深入訪談，提取訪談內(nèi)容、小組討論后形成專家咨詢問卷[2]。專家函詢表主要包括專家背景資料調(diào)查表、重要性評(píng)價(jià)表、可行性函詢分析表三部分。①專家背景資料調(diào)查表：其內(nèi)容包括姓名、年齡、受教育程度、工作年限、職務(wù)、職稱、從事管理工作年限、工作單位、聯(lián)系電話及電子郵箱，專業(yè)方向?yàn)榕R床護(hù)理管理、高等護(hù)理教育及人力資料管理。②重要性評(píng)價(jià)表：用以調(diào)查專家對(duì)內(nèi)容的熟悉程度和對(duì)課程設(shè)置評(píng)價(jià)的依據(jù)，其中熟悉程度分為很熟悉、一般熟悉、熟悉、不熟悉及很不熟悉；對(duì)課程設(shè)置評(píng)價(jià)的依據(jù)程度分為強(qiáng)、中、弱，評(píng)價(jià)依據(jù)分為依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、依據(jù)理論分析、依據(jù)國內(nèi)外參考文獻(xiàn)及依據(jù)主觀直覺四部分內(nèi)容。③可行性函詢分析表：包括8個(gè)一級(jí)指標(biāo)及51個(gè)二級(jí)指標(biāo)；各條目可行合理性賦分，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，其中5分=合理、4分=比較合理、3分=一般合理、2分=不太合理、1分=不合理，若專家認(rèn)為需增加條目，可對(duì)其合理性進(jìn)行賦值；若專家選擇“不太合理”或“不合理”，則需在“修改意見”一欄寫出原因；若專家認(rèn)為條目描述不準(zhǔn)確，則需在“修改意見”欄內(nèi)修改。

1.2.3 實(shí)施方式 本研究共進(jìn)行兩輪專家函詢，函詢前通過網(wǎng)絡(luò)或電話方式，征求專家同意參與本研究后，通過現(xiàn)場發(fā)放和郵件發(fā)送的形式進(jìn)行函詢。在全部收回第1輪專家函詢問卷后，遵循指標(biāo)篩選的原則[3-4]，保留滿足重要性賦值均值≥3.5分、可操作性賦值均值≥3.5分和變異系數(shù)≤0.30。由研究組成員對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合函詢專家的修改意見對(duì)相應(yīng)篇節(jié)進(jìn)行刪除、修改或增設(shè)，形成第2輪專家函詢問卷，最終進(jìn)行資料的數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計(jì)處理。

2 結(jié)果

2.1 專家積極系數(shù) 采用有效回收率及專家意見集中程度表示專家積極系數(shù)。第1輪發(fā)放22份專家函詢表，回收20份，有效回收率為90.91%；第2輪共發(fā)放20份專家函詢表，回收20份，有效回收率為100%。專家意見集中程度均數(shù)均>3.5分，滿分比均>20%。

2.2 專家權(quán)威系數(shù) 采用專家權(quán)威系數(shù)(Cr)表示專家權(quán)威程度，其數(shù)據(jù)根據(jù)專家判斷依據(jù)和熟悉程度兩者均值所得[5]。兩輪咨詢專家的權(quán)威系數(shù)分別為0.860和0.863。

2.3 專家意見協(xié)調(diào)程度 采用變異系數(shù)與專家協(xié)調(diào)系數(shù)表示專家的協(xié)調(diào)程度。2次函詢結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析所示維度及條目的專家協(xié)調(diào)系數(shù)，說明專家協(xié)調(diào)程度較好。具體結(jié)果見表1。

表1 專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)

2.4 專家咨詢意見及集中程度相關(guān)指標(biāo) 兩輪專家函詢后，根據(jù)專家反饋及意見，本研究小組對(duì)各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行以下修改：在“管理篇版塊”中刪除“目標(biāo)制定”；在“創(chuàng)新篇版塊”中刪除“創(chuàng)新管理”；在“領(lǐng)導(dǎo)篇版塊”中刪除“護(hù)理創(chuàng)新管理”；相應(yīng)減少每個(gè)版塊中具體課程的學(xué)時(shí)數(shù)，總學(xué)時(shí)數(shù)60。將“組織篇版塊”中“護(hù)理人力資源管理”移動(dòng)到“管理篇版塊”中，將“目標(biāo)管理”“目標(biāo)制定和運(yùn)用技巧”“計(jì)劃制定方法”合并為“計(jì)劃制定與實(shí)施”；在“溝通篇版塊”中，將“不良習(xí)慣對(duì)溝通的影響”改為“常見溝通障礙及消除方法”；在“激勵(lì)篇版塊”中，將“激勵(lì)的基本方法”改為“激勵(lì)的基本方法與實(shí)施”；在“決策篇版塊”中，將“決策方法、決策技巧：如何提高決策的正確性”合并為“決策方法與技巧”；將“日常決策中的錯(cuò)誤”改為“常見決策錯(cuò)誤及消除方法”。在“溝通篇版塊”中增加“護(hù)理管理者常用溝通技巧、國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀解讀”。根據(jù)專家最終函詢情況最終確定測評(píng)指標(biāo)包括8個(gè)一級(jí)指標(biāo)、51個(gè)二級(jí)指標(biāo)，共60個(gè)學(xué)時(shí)。各指標(biāo)的重要性評(píng)分、可操作性評(píng)分、權(quán)重及變異系數(shù)見表2。

表2 新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)指標(biāo)體系

3 討論

3.1 專家咨詢具有權(quán)威性和可靠性 本研究函詢專家主要對(duì)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的理論較熟悉，在護(hù)理領(lǐng)域具有一定的權(quán)威性和代表性。有研究顯示，在Delphi法咨詢中專家問卷回收率應(yīng)≥70%；若Cr≥0.7表示專家權(quán)威程度可接受，>0.8表示則表示專家具有較高的權(quán)威程度；各指標(biāo)變異系數(shù)<0.2，CV<0.35表示可接受的范圍，說明專家意見基本趨于一致[6]。專家權(quán)威程度主要采用專家權(quán)威系數(shù)進(jìn)行描述，是根據(jù)專家判斷依據(jù)和熟悉程度兩者均值，主要是從專家臨床經(jīng)驗(yàn)判斷和熟悉程度調(diào)查中得到的。專家積極程度主要采用兩輪調(diào)查問卷有效回收率和提出意見專家比例進(jìn)行描述。本研究兩輪專家咨詢問卷有效回收率分別為95.0%和85.9%，專家意見集中程度均數(shù)均>3.5分，滿分比均>20%，表明專家的積極性較高。兩輪咨詢專家的權(quán)威系數(shù)分別為0.860和0.863，第2輪專家咨詢條目的變異系數(shù)為0.098～0.209。

3.2 新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)指標(biāo)體系分析 在查閱國內(nèi)、外文獻(xiàn)及課題組反復(fù)認(rèn)證的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同層級(jí)的護(hù)理管理者及高等院校教師等不同群體，對(duì)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行期望打分，確定適合現(xiàn)階段管理者對(duì)護(hù)士長的期望體系[7]。目前，我國絕大多數(shù)醫(yī)院護(hù)士及護(hù)士長的繼續(xù)教育課程中缺乏領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，醫(yī)院在護(hù)士長選拔和考核體系中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力也沒有相關(guān)要求。現(xiàn)有選拔護(hù)士長的理念較多考慮護(hù)士長的業(yè)務(wù)能力，沿襲從技術(shù)優(yōu)異的護(hù)士中選拔護(hù)士長的傳統(tǒng)，而既往護(hù)士中僅有極少群體參與接受過系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)培訓(xùn)。新護(hù)士長上任后要適應(yīng)從臨床護(hù)士到具有領(lǐng)導(dǎo)力管理者的角色轉(zhuǎn)變，為患者提供安全、有效的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，還要面對(duì)病房行政組織管理和醫(yī)院組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等挑戰(zhàn)。因此，中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015)明確指出要建立護(hù)理管理崗位培訓(xùn)制度，如何對(duì)新聘任護(hù)士長進(jìn)行管理崗位培訓(xùn)，如何將新聘任護(hù)士長培養(yǎng)成為具有領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，已經(jīng)成為目前醫(yī)院管理和護(hù)理管理中亟待解決的難點(diǎn)問題[8-9]。因此，本研究從新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查開始，了解新聘任護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，用Delphi法開發(fā)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程方案，并將理論課程培訓(xùn)與新老護(hù)士長一對(duì)一同事支持有機(jī)結(jié)合，探索建立適合我國國情的新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系，以協(xié)助新聘任護(hù)士長盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能，高效完成組織目標(biāo)。

護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力是護(hù)理人員應(yīng)用自身領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)、技能和態(tài)度來影響組織中其他人的態(tài)度、情感、信仰等，促使其采取或改變一定的措施和行為，以實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的能力，是推動(dòng)護(hù)理改革和護(hù)理發(fā)展的主要力量之一。在深化醫(yī)院衛(wèi)生改革和推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)中，護(hù)士長是改革的探索者，也是醫(yī)院群體的領(lǐng)導(dǎo)者。但我國大多數(shù)醫(yī)院護(hù)士繼續(xù)教育課程未綜合考慮到護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。新聘任護(hù)士長是臨床一線最基層的管理者，在臨床教學(xué)科研管理等方面發(fā)揮著引領(lǐng)作用，上任后不僅要適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，還要負(fù)責(zé)醫(yī)院組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力顯得至關(guān)重要[10-11]。新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系的構(gòu)建，可為今后我國護(hù)士長職位的建設(shè)與管理規(guī)范提供參考。

本研究分析總結(jié)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)指標(biāo)包括8個(gè)一級(jí)指標(biāo)、51個(gè)二級(jí)指標(biāo)，共60個(gè)學(xué)時(shí)。醫(yī)院新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)指標(biāo)體系的構(gòu)建可為各級(jí)醫(yī)院新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系的構(gòu)建提供參考。雖然本研究函詢的專家具有一定代表性，但只考慮臨床工作人員及管理者對(duì)新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的期望，但未考慮患者及家屬對(duì)護(hù)士長的期望，今后應(yīng)擴(kuò)大研究對(duì)象，豐富新聘任護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)指標(biāo)。