楊 潔 盛旺生 劉宏偉

廣東省人民醫(yī)院//廣東省醫(yī)學科學院 廣東廣州 510080

健康是人全面發(fā)展的基礎,關系著千家萬戶的幸福。發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是提高人民健康水平的必然要求,醫(yī)藥衛(wèi)生人才是推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、維護人民健康的重要保障[1]。現代組織人力資源管理中強調崗位和員工要盡可能做到“物盡其用，人盡其能”,強調了“人崗匹配”的重要性。人員素質測評方法是通過測評去了解員工能夠做什么以及適合做什么[2]，幫助醫(yī)院系統(tǒng)而且高效的收集人員真實可靠的信息[3]，是組織充分認識人才、發(fā)現人才的重要手段[4]，也是招聘工作中的決策關鍵[5]，對醫(yī)院要選拔合適的衛(wèi)生專業(yè)人才，促進醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義。

1 人員素質測評的原因及概述

1.1 差異性是普遍存在的

個體的差異是普遍存在在，由于先天的遺傳條件以及后天經歷、經驗等方面的差異，造成了不同個體間的素質差異性，這些差異性被專家劃分為身體、思想品德、心理以及職能素質四個方面[6]。不同職位也有著差異性，每一種職業(yè)的工作性質、內容、環(huán)境、條件、方式及任務都是不同的[7]。因此在招聘選拔人才中，根據不同崗位及不同個體素質及能力進行匹配，為崗位選拔合適的人才，才能做到人適其事，事宜其人。

1.2 素質具有相對穩(wěn)定性

盡管個體以及職位的差異性普遍存在，但人們的素質與外在行為具有統(tǒng)一性[3]，即在不同的時間和地點，人們總能表現出相對穩(wěn)定的經常性和一貫性的做事風格，并且對事物有著相同或形似的心理特征，這些由外在的行為反應出來的心理特征是相對穩(wěn)定的，這些抽象的感受可以通過各種測評工具變成可衡量以及可比較的數據和信息，進而間接的幫助組織衡量該人員的素質特征是否符合職位的需求[7]。

1.3 人員素質測評的含義和方式

素質測評最初是由美國心理學家卡特提出，建立在以心理學、社會學、測量學、統(tǒng)計學、系統(tǒng)論和計算機技術等多門學科為基礎上，為企業(yè)選拔人才而發(fā)展起來的方法[6]，所謂的人員素質測評，是指測評主體運用科學的方法和手段，通過對測評人員的素質和行為進行觀察、綜合測量和評價，為企業(yè)提供人員的選拔、錄用、培養(yǎng)及診斷等信息[3]，這種定量和定性方法相結合的測評方法，目的在于盡可能為企業(yè)實現人崗的最優(yōu)匹配。

2 招聘中常用的人員測評方法

由于人員素質測評的目的和著眼點不同，測評采用的方法也會有所不同，目前的測評方式主要分為選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評四個方面[8]，結合收集整理的現有文獻后，招聘中采用的人員選拔性測評方式主要有以下五種：

2.1 履歷分析

人力資源部門結合招聘要求對應聘者的履歷進行篩選，是成本較低同時能較快篩選出符合招聘要求的人員的測評方式，但對于履歷的內容是否真實、完整，需要用人單位在進一步的面試或筆試中核實[9]。

2.2 筆試

作為最為基礎的測評方法，能客觀地對應聘人員的基礎知識和基本能力進行測試，幫助組織在數量較多的應聘者中挑選出符合崗位知識需求的人員[8]，成本較小且效率高，但是也需要提防出現“高分低能”的誤差[9]。

2.3 面試

以談話和觀察作為主要工具的雙向交流過程[8]，能夠為面試官提供對應聘者的個人反應及相關情況的直接評估，是招聘工作的核心環(huán)節(jié)。當前運用較多的面試形式包括：結構化面試、半結構化面試及壓力面試。

2.4 心理測驗

心理測驗實質上是行為樣組的客觀及標準化的測量[10]，幫助組織通過量表的方式對人格及崗位匹配度等進行初步的測試。

2.5 評價中心技術

將應聘者放置在模擬工作情景中，由專業(yè)的考官對其各項能力進行考察或預測，從而判定應聘者是否能夠勝任該崗位的工作內容[8]，具體方法有無領導小組討論、角色扮、公文筐等。

3 人員測評方法在三甲公立醫(yī)院實際運用

3.1 醫(yī)院基本情況及招聘情況

作為珠三角地區(qū)的一家大型綜合公立三甲醫(yī)院，醫(yī)院當前擁有將近6 000名員工，其中醫(yī)護人員超過4 200人，占比超過70%。由于醫(yī)院不斷發(fā)展，每年門診量、手術量不斷增加，醫(yī)院用人需求不斷提高，經過統(tǒng)計，近五年來入職的應屆畢業(yè)生中，醫(yī)師平均每年為44人，技、藥及研究系列人員平均每年增加20人，護理人員平均每年補充100人，每年的應屆畢業(yè)生招聘為人員補充的主要招聘方式，具體數據見表1。

表1 近5年來的應屆畢業(yè)生招聘人數分析

3.2 三甲公立醫(yī)院的招聘要求

作為一家三甲公立醫(yī)院，醫(yī)院對醫(yī)師及研究系列的人員有著嚴格的招聘要求：醫(yī)師以及醫(yī)學研究崗位要求為博士研究生學歷，并獲得相應學位，第一學歷要求為“雙一流”建設學科或“985”、“211”工程重點建設高校畢業(yè)，或相應專業(yè)本科教育排名進入中國大學本科教育排行前20名；技術、藥學以及護理人員要求為全日制本科及以上學歷，并獲得相應學位。同時，對于應聘者的外語能力以及研究系列的論文發(fā)表情況，醫(yī)院也作出了明確的要求。

4 醫(yī)院主要的招聘方法

近年來,人員測評在招聘中發(fā)揮著越來越重要的作用,越來越多的企業(yè)和單位認可測評的科學性和實用性[11]，而醫(yī)院的人員招聘工作中主要采用了以下幾種方式：

4.1 履歷分析

人力資源部門在當年9月開始收集臨床科室用人需求，結合當下醫(yī)院的工作量以及科室現有在職人員以及編制數目，制定出新一年度的招聘計劃。確定招聘計劃方案后，通過單位的官方網站、微信公眾號平臺進行招聘信息發(fā)布，在規(guī)定的截止日期后由人力資源部門導出簡歷進行篩選。人力資源部門會以醫(yī)院發(fā)布招聘條件為依據，對投遞簡歷的應聘者的教育背景、專業(yè)方向、論文及業(yè)績成果等進行綜合考慮，篩選出符合條件的應聘者提供面試機會。

4.2 非結構化集體面試

在每年第一季度，醫(yī)院會進行院內面試，面試形式以院領導以及各專業(yè)的臨床專家組成面試小組，對應聘學生進行非結構化集體面試。面試過程以應聘者進行三分鐘的全英文PPT介紹自身學習工作經歷以及業(yè)績成果匯報?？脊贂鶕刚叩那闆r以及專業(yè)提出相關問題，或隨機提出壓力性問題或進行英語口語測試。結束后，通過記名投票，以2/3同意意見選出同意錄取應聘人員。

4.3 筆試以及技能考核

由于行業(yè)的特殊性，醫(yī)院除了對所有醫(yī)、技、藥、研、護理系列應聘人員進行面試外，對護理專業(yè)的應聘者會提前進行筆試環(huán)節(jié)。通過筆試環(huán)節(jié)，能夠挑選出專業(yè)較為扎實的學生，隨后進入技能考核環(huán)節(jié)。護理人員作為一線臨床技術人員，合格規(guī)范的實踐操作對醫(yī)院的護理質量有至關重要的作用。因此，在進行護理面試人員進行面試前，筆試以及技能操作是考核護理人員基礎專業(yè)水平的一項重要指標。

5 當前招聘方式的優(yōu)勢

5.1 招聘條件嚴格清晰，保證人力資源部門在進行簡歷篩選工作時的質量

由于行業(yè)的專業(yè)性以及特殊性，醫(yī)院的招聘對象是具有臨床專業(yè)背景的應屆畢業(yè)生為主，醫(yī)院對招聘對象的條件有明確的規(guī)范化的要求，因此，人力資源部門在初步篩選簡歷時對可較快速的作出判斷，如專業(yè)背景是否符合要求、論文成果是否達標等，綜合考慮后可較快得出面試名單。

5.2 面試考官專業(yè)背景能力強，清楚科室用人需求

面試考官主要是院領導班子成員以及臨床科室主任，專業(yè)能力強，同時知悉臨床科室用人條件，以及清楚醫(yī)院未來規(guī)劃，面試過程中可以結合應聘者應聘者的當前的研究方向以及業(yè)績水平等個人情況問出有針對性的問題，對面試人員的專業(yè)情況迅速作出判斷，能否與醫(yī)院未來發(fā)展相匹配。

5.3 護理面試流程規(guī)范化程度高

由于申請應聘護理隊伍的人數每年超過1 000人，因此采用筆試分數合格后5進3、技能操作3進2到面試的比例，不僅能夠有效的擴大考核的人員數量，為醫(yī)院挑選到合適的員工，同時對于初步筆試或技能操作不過關的面試人員不需要再進行面試，能夠減少考官面試的壓力，提高考官面試的效率。

6 當前招聘方式存在的問題

6.1 非結構化面試的過程及評價標準缺乏可比性

在當前醫(yī)院采用的非結構化面試過程中，考官不需要遵循既定的面試模式或按照明確的提問提綱、面試指南對面試人員進行提問考核[8]，考官可以自由發(fā)揮，根據參加面試人員的簡歷對他們的經歷及背景進行提問，對每個面試人員的問題也是不同的[12]。但由于沒有相對固定的模式及較穩(wěn)定的提綱，在非結構化面試的過程中，容易出現因面試者的個人偏好、經驗局限等,出現因為面試人員更迭而提問問題或評價標準不一致的情況，也導致面試過程及評價標準缺乏可比性。

6.2 面試缺乏系統(tǒng)性

由于面試的考官都是院領導班子成員以及科室主任，盡管他們對于專業(yè)領域十分了解，但在進行面試時候，大多數都是在咨詢應聘者基本簡歷上的個人信息后進行針對性的提問。由于專業(yè)不同，提出問題的考官有不同的風格及判斷標準，同時，由于采用集體面試的形式，考官缺乏相對固定的提問模式及提綱，也容易出現因暈輪效應及首因效應等對面試人員的表現存在評價不一致的情況。因此對于保證面試的系統(tǒng)性從而保證面試判斷標準及結果相對穩(wěn)定是一定的挑戰(zhàn)。

6.3 招聘方法太單一

在醫(yī)院招聘醫(yī)、護等系列的專業(yè)技術人員時，僅僅通過面試或筆試進行考核是不夠的，尤其是當前三甲醫(yī)院的各個臨床科室的分工更加細化，對專業(yè)能力及專業(yè)性的要求更高[13]，因此，要通過短時間的判斷去了解應聘人員的專業(yè)素質和能力，需要通過更綜合的測評方式進行考核。

7 招聘方法的改進建議

7.1 從非結構化面試逐步向半結構化面試的模式轉變

半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式,是在結構化面試中完全按照原本設計好的題目及流程的基礎上，由考官根據面試人員在面試過程中的答案或針對有疑問的地方進行進一步的了解，提問的數量由面試的總時間決定，形式會更加靈活的同時也能夠讓考官進一步較深入地考察面試人員的素質[14]。

盡管非結構化面試能讓考官對應聘者有著較為深入的了解，也更能體能應聘者的較為真實的一面，但由于對此面試的公平度、信度較難把握。采用半結構化面試的方法既能在一定程度上為不同應聘者提供公平的面試環(huán)境，同時能夠讓考官較在非結構化面試中提出更具針對性的問題，從而提升面試結果的信度和效度。

7.2 制定面試提綱，提升面試系統(tǒng)性

系統(tǒng)性的面試是結構完整、流程密切聯(lián)系的，這樣才能夠保證面試過程及結果的公平性及穩(wěn)定性。因此，人力資源部門以及面試考官應該首先根據招聘崗位的要求，制定出完善的面試提綱[8]，如面試的過程應該具備什么樣的順序，每一個步驟應該完成的工作內容，面試官在面試過程中需要獲取信息的類別及內容，在制定面試提綱時都要考慮到。通過相對固定的面試流程和提綱使非結構化面試能夠轉變?yōu)榘虢Y構化，同時提高每次面試的有效性。

7.3 培訓面試官，提高面試人員素質

面試的結果除了由面試人員的個人履歷及表現決定外，很大程度上依賴面試官的個人判斷，所以需要不斷提升對面試官面試內行化的能力，通過加強對考官在面試技能方面的培訓，如如何測試面試人員的綜合素質或如何短時間內更全面地了解面試人員的潛在能力等，面試官素質的提高，對于提高面試有效性、保證面試質量有至關重要的作用[15]。

人力資源部門應該承擔起為面試官提供半結構化面試的培訓工作，通過培訓面試官以及完善半結構化面試的工作，為將來的人員招聘提供一個更加完善的面試流程和更公開公平的面試機會。

7.4 分析招聘崗位，豐富招聘過程中人員測評方法

招聘的目的是為需求崗位找到匹配的人員，因此人力資源部門在招聘前應該對各個崗位進行分析，包括對基本條件，如學歷背景的要求，崗位必須具備的專業(yè)能力以及崗位對生理、心理的要求等[13]。通過明確崗位要求后，結合幾種測評方式對應聘者的綜合素質進行測評，關于不同崗位可采用的人員測評方法見表2。

表2 不同崗位可采用測評方法

在確定采用人員測評方法組合后，人力資源部門需對各個項目根據考察的側重點，進行比重分配并賦予分值，用綜合成績進行評價錄用[13]。

7.5 招聘工作提高現代化手段的運用

去年新冠疫情的爆發(fā)發(fā)，導致許多單位的招聘面試活動延期或暫停，后續(xù)復工復產后也因疫情防控問題，導致集體筆試暫停，跨省或海外人才無法參加線下面試。因此，通過單位應該利用互聯(lián)網技術，逐步實施遠程線上筆試及面試，從而突破面試會場地、組織所在區(qū)域的限制對應聘者進行考核，同時也為應聘者提供一個和單位另一種方便且節(jié)約成本的“面對面”交流溝通機會[16]，這也是后疫情時代下單位在招聘工作需不斷提升的地方。

8 總結

從文中三甲公立醫(yī)院的招聘工作中的實踐運用可以看出，人員測評方法在單位的人才招聘中發(fā)揮的作用。但同時也說明，由于行業(yè)及面試人員的專業(yè)性，如在非結構化面試過程中，人力資源部門沒有發(fā)揮出足夠的作用，因此在未來，搭建一個對面試考官的培訓機制或更加規(guī)范化的半結構化面試成為人力資源部門應該要努力的方向。同時，由于后疫情時代的來臨，線上網絡面試也應該逐步成為面試招聘工作的轉變方向，單位也需要將線上面試的工作流程及相應信息設備進行跟進，從而保證每次的招聘工作的有效性。