黃婷 曾蕾潔 廖倩

在以創(chuàng)新為主導的開發(fā)戰(zhàn)略的背景下，創(chuàng)新是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源。作為提升企業(yè)更新能力及提高對外部適應性的重要方法，探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新逐漸成為學術與實踐領域共同關注的熱點。本文通過對個別和組織的雙元創(chuàng)新相關理論進行回顧梳理，對雙元創(chuàng)新的前因和結果變量進行研究，并對雙元創(chuàng)新的研究進行未來展望。

在第18屆中國共產黨全國大會上，明確了創(chuàng)新主導型開發(fā)戰(zhàn)略，強調創(chuàng)新應該成為開發(fā)的基礎。企業(yè)應當在共享互聯(lián)網的經濟時代，適應國家創(chuàng)新趨勢環(huán)境，加快商業(yè)模式創(chuàng)新，提高核心競爭力。因此，提高創(chuàng)新能力的方法成為商業(yè)和學術界的焦點。許多文獻指出，企業(yè)為了更新企業(yè)的能力，提高其適應性，雙元創(chuàng)新可以說是重要戰(zhàn)略，企業(yè)應該同時重視培養(yǎng)探索式和開發(fā)式創(chuàng)新能力。從2019年到2020年，僅CNKI數據庫就有140個關于雙元創(chuàng)新的研究。通過對以往研究的整理，從研究主題的觀點來看，很多研究都驗證了外部制度環(huán)境、領導風格、組織氛圍、組織學習、知識管理、組織間關系等因素對雙元創(chuàng)新的影響，但是錯誤管理對雙元創(chuàng)新的影響研究很少。關于研究設計，現(xiàn)有文獻集中于組織范疇內的雙元創(chuàng)新，忽視個別的雙元創(chuàng)新。本文總結梳理了雙元創(chuàng)新的相關研究綜述，為雙元創(chuàng)新的理論基礎和跟蹤研究提供參考。

理論基礎

雙元創(chuàng)新的定義

Duncan在1976年率先提出雙元組織（Dual Organization）的概念，他把雙元組織看作是將探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新的組織結構和管理過程共同結合在一個組織中。近年來，與復雜的外部環(huán)境有關的雙元組織確實引起了人們的關注，其提出了對企業(yè)動態(tài)能力的更高要求。在這樣的環(huán)境壓力下，組織必須越來越具有在現(xiàn)代商業(yè)管理中協(xié)同與效率能力的二元性，并且可以適應未來的環(huán)境變化。學者們基本上達成了關于平衡探測和利用創(chuàng)新的必要性的共識，但還沒有為組織雙元明確統(tǒng)一定義、完全理解和完全理論框架。相關研究使用單一變量來說明組織的雙元，例如雙重結構、行動背景或TMT行為的整合（官銀平， 喻靚茹，2019）。 雙元創(chuàng)新是指企業(yè)同時進行這兩類活動追求探索式創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新的能力（Yang等，2015；Lin&Chen，2015）。具體到定義上，探索式創(chuàng)新是一種激進的大幅度的創(chuàng)新行為，是指企業(yè)尋找新組織慣例，發(fā)現(xiàn)新方法技術，開發(fā)新產品、新業(yè)務、新流程、拓展新渠道及新消費者群體的結果（Dannels， 2002；Benner &Tushman， 2003； Lin& McDonough， 2014）。開發(fā)式創(chuàng)新是企業(yè)利用現(xiàn)有的資源對現(xiàn)有的技能和流程進一步加強優(yōu)化的結果（March，1991； Lin&Chang， 2015； Kort- mann， 2015）。探索式創(chuàng)新與開發(fā)性創(chuàng)新二者之間特征的比較見下圖。

組織探索式創(chuàng)新追求多種目標，強調新知識基礎，開辟新產品和新市場。組織開發(fā)式創(chuàng)新立足于現(xiàn)有知識資源基礎的使用，追求穩(wěn)定的目標和效率，更新現(xiàn)有產品、服務和市場。個別探索式創(chuàng)新是完成任務，嘗試從錯誤中學習新方法。它具有多樣性、靈活性、風險性和長期性的特性。個別開發(fā)式創(chuàng)新是依靠現(xiàn)有的經驗來改善工作方法，具有可靠性、有效性和短期特性，完成完美的工作方法。

探索式創(chuàng)新與開發(fā)性創(chuàng)新的關系

最早對二者關系的研究一般基于“權衡取舍觀”認為探索式創(chuàng)新與開發(fā)式創(chuàng)新之間并不同時存在的，而是互為替代關系（Adler et al.， 1996； Duncan， 1976； McDonough & Leifer， 1983）。這類研究結果的主要依據有一是資源具有稀缺性，兩種活動必然導致對資源的爭奪；二是在其他因素相同情況下，兩類活動會進行反復的自我強化；三是兩類活動在思維方式、組織管理等方面是完全不同的，同時進行兩類活動幾乎是不可能的?；诖祟愌芯浚琈arch（1996）認為探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新爭奪稀缺資源構成了主導效應。

然而新近的研究認為探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新二者之間存在互補關系（Knott，2002），組織可以同時開展探索式活動和開發(fā)性活動，即實現(xiàn)“組織雙元性”狀態(tài)（Gupta， Smith and Shalley， 2006； Raisch and Brirkinshaw， 2008）。

從操作實踐層面看，多數研究認為企業(yè)應該同時進行兩類創(chuàng)新并且盡量找到二者的平衡點，即二元平衡策略，單方面偏重于任何一類創(chuàng)新都會影響企業(yè)的長期發(fā)展（Levinthal& March， 1993）。

總之，正確的探索和利用，可以產生根本不同的邏輯。但是，因為有相乘效果，企業(yè)需要管理平衡，產生了雙元創(chuàng)新并存的現(xiàn)象?？傊鈬鴮W者對雙元創(chuàng)新的特性特征和二者之間關系進行了越來越多的研究。對于國內的學者，他們還可以通過結合中國的情境中對雙元創(chuàng)新的性質及關系擴大相關研究。

雙元創(chuàng)新的前因

個別雙元創(chuàng)新

對于個別雙元創(chuàng)新的先行研究很少。有研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自上而下知識流動有助于增強利用行為的發(fā)生，與之相反，管理者的自下而上和水平知識流動有助于探索行為的產生。因此，后續(xù)跟進的研究可以集中分析各個利益相關者對創(chuàng)新的具體影響因素，才有層級分析相互作用變量對個別雙元創(chuàng)新的影響。

組織雙元創(chuàng)新

研究組織雙元創(chuàng)新的前因變量對于改善組織創(chuàng)新具有重要意義，相當于提供了創(chuàng)新路徑，目前研究發(fā)現(xiàn)其前因變量包含較廣，既有組織層面，也有個人層面的影響因子。

1.領導風格方面

研究發(fā)現(xiàn)，雙元創(chuàng)新是通過革新的內部過程促進雙重革新的。國外學者提出了一個整合的機制，指出領導成員對雙元創(chuàng)新的管理至關重要。國內學者李憶和吳梳梅（2019）的研究結合了中國情境，基于社會信息處理理論發(fā)現(xiàn)家長式領導風格會通過問題解決的過程來提升雙元創(chuàng)新。變革的領導能力有助于探索式的創(chuàng)新。另一方面，交易的領導能力為開發(fā)式創(chuàng)新作出了貢獻。

2.高管團隊特征方面

研究表明，高層管理團隊的特點可以促進組織的探索式和開發(fā)式的創(chuàng)新，而變化的領導能力可以調整最高管理層的特點和探索式的創(chuàng)新，利用創(chuàng)新之間的關系。李柏洲、曾經緯（2019）的研究認為，性別、教育背景及職場經驗的多樣性可以增強企業(yè)的雙元創(chuàng)新能力，最終可以增強其競爭力。

3.組織層面特征

企業(yè)間信任被認為是企業(yè)創(chuàng)新的助力之一。但是研究顯示企業(yè)間信任對于雙元創(chuàng)新的影響是有條件的，只有在企業(yè)具有較多冗余資源、強市場導向、人力資本富余的情況下，企業(yè)家信任才會對雙元創(chuàng)新產生正向影響（楊治等，2015）。

也有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中差錯管理氛圍對于雙元創(chuàng)新有顯著促進作用，并且這種影響不是直接作用的，而是通過知識轉化過程間接產生的（李憶等，2013）。

王思夢等（2019）通過對聯(lián)盟企業(yè)的調查問卷發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟慣例的內隱規(guī)范、行動邏輯、交互共識對雙元創(chuàng)新有積極影響，在這一影響過程中，組織間學習起到了中介作用。

4.組織學習方面

許暉和李文（2013）的研究表明，組織學習對兩類創(chuàng)新均有促進作用，但是影響程度依賴于組織學習的類型，探索式學習有利于漸進式創(chuàng)新，開發(fā)式學習有利于突破性創(chuàng)新。曹勇等（2019）指出，關系學習（信息共享、共同理解）在關系性質和雙元創(chuàng)新之間起著中介作用。

總之，在組織性的雙元創(chuàng)新之前有豐富的文獻。但是，一些學者相信，創(chuàng)新伴隨著新的東西和新的方法的探索，并且，錯誤在過程中不可避免。那么，這些錯誤如何影響雙創(chuàng)新呢？未來的研究需要擴大或探索先行變量的相互作用。

雙元創(chuàng)新的影響后果

個人雙元創(chuàng)新

國外學者把重點放在了研究創(chuàng)新績效上，研究創(chuàng)新的后果關于個別雙元創(chuàng)新的結果，指出了員工的探索和利用能力對創(chuàng)新績效有重要的影響，但是其行動的機制還沒有明確。國內學者的理論詳細了雙元創(chuàng)新和創(chuàng)新能力培養(yǎng)之間的結合關系。在培養(yǎng)高校創(chuàng)新能力的過程中，大學和高中有類似于組織雙創(chuàng)新能力的失衡，即二重化和特殊化問題，但沒有數據驗證。結論是，要調查和確認個別雙元創(chuàng)新的更多后果。

組織雙元創(chuàng)新

Duncan于1976年最早提出了二元組織（Dual Organization）的概念，他認為，雙元組織刺激創(chuàng)新，是適合將創(chuàng)新應用于組織結構和管理過程的兩種類型的組合?，F(xiàn)在，關于探索與利用的關系以及學術界的雙元組織概念沒有統(tǒng)一的結論。根據國內外相關文獻的回顧，主要是從兩類創(chuàng)新在空間上是否分離的角度，有結構雙元（Structural Ambidexterity）與背景雙元（Contextual Ambidexterity）。

1.結構雙元

根據Duncan （1976），在其他人集中于適應性的時候，組織通過雙重結構的實施來平衡矛盾的需求，即若干商業(yè)單位集中于排列。我們把那個定義為“結構雙元”。其中，一貫性是指商業(yè)單位內所有活動的一致性。他們朝著共同的目標合作。適應性是指重組商業(yè)單位的活動，以適應環(huán)境變化?！半p元組織”的初期概念著眼于“一致性”和“適應”兩個方面，其本質與現(xiàn)代文獻中提到的“雙元組織”“開發(fā)式創(chuàng)新”“探索式創(chuàng)新”方向相同。結構上的雙元是指調查商業(yè)單位現(xiàn)有結構并利用的組織設計或形式。此外，還有不同的專業(yè)能力、系統(tǒng)、動機、過程和文化。

2.背景雙元

Bikinshaw（2004）開發(fā)了被稱為雙元背景的另一個選擇概念。格霍舒爾和巴特利特（1994）從紀律、拉伸、支持和信任的四個行動框架的屬性定義了組織的背景。這些屬性被創(chuàng)建并通過商業(yè)單元管理器的各種微觀宏觀的操作來增強。指導方針是為了實現(xiàn)他們自己的承諾所產生的理想結果，引導成員們通過自己的努力采取行動。準則是引導人們努力實現(xiàn)更加雄心勃勃的目標背景屬性，引導成員向其他人提供幫助和支持。信任是一個背景屬性，使成員可以依賴于彼此的承諾，兩個概念相互依存。組織主張，個人應規(guī)范和鼓勵其追求雄心勃勃的目標，但需要支持和信任，以確保在合作環(huán)境中發(fā)生。

Bartlett（1994）沒有明確地指出這些背景特征發(fā)展成背景的兩性功能。但是，我相信這四個屬性可能會引起個人層面的行動，會導致主動、合作和學習。因此，在他們的框架下，我們一旦建立了一個支持組織的上下文，個人就有了兩種利用（追求適應性的驅動）和探索（追求適應性的驅動）的行動，從而形成了雙元背景。

根據以前的文獻和證據，可以認為規(guī)范、準則、支持和信任是組織背景的相互依存、互補和不可替代的特征。每一個單位都有一個良好的性能，因為它需要四個單位同時具備。換言之，更多的支持也無法彌補規(guī)范的不足。因此，只要具有四個要素特征的商業(yè)單元就可以實現(xiàn)雙元。

3.組織雙元創(chuàng)新后果包括競爭優(yōu)勢、績效管理等。

關于競爭優(yōu)勢，張宸璐等（2017）的研究直接切入財務績效，發(fā)現(xiàn)平衡型雙元創(chuàng)新與短期財務績效的關系呈倒U型，對長期財務績效則有積極正面影響，有利于形成企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。王朝暉等（2015）基于動態(tài)資源管理理論構建的模型發(fā)現(xiàn)雙元創(chuàng)新對企業(yè)競爭優(yōu)勢有顯著正向影響效果。

在績效管理方面，趙巖（2020）認為，隱含的知識會明顯地影響臨時團隊的表現(xiàn)，間接地加強組織性的雙元創(chuàng)新。國內研究表明，雙元創(chuàng)新直接影響了企業(yè)的效益表現(xiàn)，探索式創(chuàng)新的影響系數大于開發(fā)式創(chuàng)新。吳曉波等（2015）發(fā)現(xiàn)，探索式創(chuàng)新能促進長期績效，開發(fā)式創(chuàng)新對短期利益更顯著。李國強等人（2019）研究發(fā)現(xiàn)，知識獲取途徑與雙元創(chuàng)新之間存在著復雜的關系，在雙元創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新之間存在著逆U字型的關系。根據我國397家企業(yè)的探索和利用創(chuàng)新數據，對企業(yè)業(yè)績產生直接正面影響；外部環(huán)境與企業(yè)業(yè)績之間的創(chuàng)新行動一致會產生一定影響；環(huán)境競爭力雖然有助于探索式創(chuàng)新產生績效，但并不是有助于開發(fā)式的革新。殷婧鈺等人（2019）證明了由雙元組織應用的力量是把組織方向變成組織性績效的重要途徑。由于組織的整體表現(xiàn)，探索能力和開發(fā)能力的中介作用部分得到支撐。但是，實際上幾乎沒有同時具備雙方能力的企業(yè)，所以他們同時強調了雙元能力具有條件適宜性。

總之，有關于有組織的雙元創(chuàng)新結果的文獻有很多，但是還沒有達成一致。跟進研究可以提供更明確、更詳細的理論說明。

雙元創(chuàng)新研究展望

在上述現(xiàn)有文獻的梳理基礎上，雙元創(chuàng)新有探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新的關聯(lián)性。另一方面，它們互相矛盾，需要不同的組織特性來維持平衡。另一方面，實現(xiàn)平衡是必要的，該解決方案與對應于不連續(xù)平衡和雙元組織配對的順序交替同時發(fā)生（張鎰， 劉人懷，2019）。第二，組織雙元和組織績效的關系。從理論假設和一些經驗結果可以看出，一般來說，雙元組織對組織績效有積極的影響，但這可能是直接的影響，或者說中間有適當的變量，或者雙元組織本身就是中間的變量。到目前為止，沒有足夠的證據可以得出結論。另外，雙元組織被劃分為結構雙元和背景雙元，并且對組織績效的兩種不同效果研究較少。大多數早期研究都集中在結構上的學術性特征上，所以在背景雙元和組織績效之間的關系是需要緊急討論的。第三，實現(xiàn)雙元組織的方法是？雙元組織的主要變量是什么？關于組織結構、組織背景、組織文化、組織資源、最高管理團隊的屬性、組織性的不確定性的關系還沒有明確的結論。

面對復雜的外部環(huán)境，上述三種關系在組織設計、組織文化和組織學習方面非常重要。目前還沒有理論上的結論。另外，解決這些問題的完全理論框架也不存在。其中，組織二重性實現(xiàn)的前驅變量和組織二重性，尤其是背景二重性對組織績效的影響，是亟待探討的問題。尤其是，經驗證據，尤其是來自中國企業(yè)的證據是稀薄的。因此，組織的雙重關聯(lián)問題值得學者和企業(yè)家關注。

結 語

綜合以上研究總結梳理，國內外學者對雙元創(chuàng)新的定義已經較為明晰，但是對雙元創(chuàng)新的衡量學術界還沒有統(tǒng)一，對組織雙元創(chuàng)新的前因和結果越來越關注，并取得了日益豐富的研究成果。但是目前研究關于錯誤管理對雙元創(chuàng)新的影響研究還很少，外部環(huán)境尤其是制度環(huán)境對雙元創(chuàng)新的影響研究是個值得探討的問題，但是目前研究缺乏。關于個別的雙元創(chuàng)新的前因和后果的研究也比較少，理論和實證還有改善的余地。關于研究設計，跨層研究設計逐漸引起了學者的關注。此外，大部分研究都是選擇橫向研究數據，但對領導風格和組織學習創(chuàng)新的影響以及對性能和競爭力的影響有時滯效應，后續(xù)可基于長期的觀察采用縱向研究設計。

（江西應用技術職業(yè)學院）