陳 華 ， 包 也 ， 孫 漢

（1.南京財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，江蘇 南京 210023； 2.宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800）

一、 引 言

黨的十九大報告指出，我國社會的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，意味著新時代人民群眾的需要由“物質(zhì)文化”轉(zhuǎn)向“美好生活”這一更高標準。對美好生活的渴望促進社會公眾社會責(zé)任意識的不斷提升，愈發(fā)關(guān)注公司的社會責(zé)任表現(xiàn)（李志斌和章鐵生，2017）。公司向利益相關(guān)者披露社會責(zé)任信息不僅能夠滿足利益相關(guān)者的訴求，提升公司的合法性（Kapstein，2001），還能給公司帶來良好聲譽，增強利益相關(guān)者對公司的認同感（Dhaliwal等，2011；尹開國等，2012）。社會責(zé)任報告是公司對外披露社會責(zé)任信息的主要載體（沈弋等，2014）。深交所和上交所分別于2006年9月和2008年5月發(fā)布了《深圳證券交易所上市公司社會責(zé)任指引》以及《上海證券交易所上市公司環(huán)境信息披露指引》，鼓勵上市公司積極履行社會責(zé)任，主動編制社會責(zé)任報告。2014年1月，中國社科院發(fā)布《中國企業(yè)社會責(zé)任報告編寫指南》，為公司規(guī)范編寫社會責(zé)任報告提供了指導(dǎo)。在相關(guān)文件的鼓勵下，我國上市公司發(fā)布社會責(zé)任報告的數(shù)量逐年增加。2010年至2019年，滬深A(yù)股上市公司披露的社會責(zé)任報告數(shù)量由471份增長至945份。但社會責(zé)任報告以非貨幣信息、定性信息為主（尹開國等，2012；張秀敏等，2019），相關(guān)部門發(fā)布的文件并沒有針對社會責(zé)任報告的特點對其內(nèi)容和形式作出更細致的指導(dǎo)，未形成統(tǒng)一量化的評價指標，因此，印象管理行為就不可避免地出現(xiàn)了（張秀敏等，2019）。

印象管理行為是指信息提供者在對外披露信息時，對信息內(nèi)容和形式進行操控，目的是影響利益相關(guān)者的評價（Bekey，1990；McDonnell和King，2013）。社會責(zé)任報告的印象管理行為不僅能夠干預(yù)利益相關(guān)者的認知和決策，還能進一步影響資本市場的資源配置效率。已有文獻關(guān)于印象管理行為的評價方法有Flesch指數(shù)法（閻達五和孫蔓莉，2002）、內(nèi)容分析法（孫蔓莉等，2005；沈洪濤和馬杰，2012）、詞匯匹配技術(shù)法（Cho等，2010；Barkemeyer等，2014；張秀敏等，2016）和殘差法（黃藝翔和姚錚，2016；張正勇和李玉，2018）。Flesch指數(shù)法按照英語語言習(xí)慣設(shè)計，最早被用于評估美國兒童讀物的難易程度；由于漢語和英語在表達習(xí)慣上存在諸多差異，其是否適用于漢語語言環(huán)境值得進一步商榷。殘差法參考盈余管理中的Jones模型，具有一定的有效性和可信度，但其對印象管理行為的量化數(shù)據(jù)是間接產(chǎn)生，往往具有較大的誤差。本文從印象管理理論的內(nèi)涵出發(fā)，將詞匯匹配技術(shù)法和內(nèi)容分析法相結(jié)合，構(gòu)建印象管理行為評價新方法，對符合中文語境的文本對象以及語言環(huán)境適用性更高。

公司高管是社會責(zé)任報告披露內(nèi)容和形式的主要決策者，其最直接的獲利方式就是薪酬，隨著現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展，高管薪酬呈現(xiàn)日漸上漲的趨勢。盡管國家人力資源和社會保障部分別于2009年和2014年頒布了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》和《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》兩個文件，對中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬進行監(jiān)督管理，但上市公司高管高額薪酬現(xiàn)象并未改變。從2018年A股上市公司高管薪酬榜來看，44位董事長年薪超過500萬元，10位董事長年薪超過1 000萬元。公司高管高額薪酬易引發(fā)媒體輿論的關(guān)注（吉利和吳萌，2016），降低社會公眾對公平正義的感知。高管作為理性的經(jīng)理人，面對政府管制和輿論聲討，會產(chǎn)生為高額薪酬進行辯護的強烈動機。薪酬辯護指公司高管通過一系列行為證明自身薪酬的程序正當(dāng)、結(jié)果合理，增加自身薪酬的說服力（謝德仁等，2012）。高管進行薪酬辯護的手段包括提高業(yè)績敏感度（謝德仁等，2012），履行社會責(zé)任（Callan和Thomas，2011），降低信息可比性（張勇，2020）等，目前鮮有文獻從高管薪酬辯護的心理層面研究社會責(zé)任報告的印象管理行為。

基于以上背景，本文試圖構(gòu)建全面的社會責(zé)任報告印象管理行為評價體系，在此基礎(chǔ)上采用實證方法探究高管薪酬與印象管理行為之間的關(guān)系，并將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)納入考察范圍，在拓展分析中進一步深入研究會計穩(wěn)健性在高管薪酬與社會責(zé)任報告印象管理行為之間的調(diào)節(jié)作用。本文可能的研究貢獻在于：第一，構(gòu)建了全面評價社會責(zé)任報告的印象管理行為的新方法。以往學(xué)者通常采用內(nèi)容分析法從可讀性操控角度評價印象管理行為。本文通過詞匯匹配技術(shù)法和內(nèi)容分析法，分別構(gòu)建修飾性操控指標和可讀性操控指標，從非財務(wù)信息的語義和視覺呈現(xiàn)兩方面評價社會責(zé)任報告的印象管理行為。第二，通過Java編程語言將印象管理行為評價新方法應(yīng)用到2014-2018年A股上市公司社會責(zé)任報告中，全面了解我國社會責(zé)任報告印象管理行為的實踐。第三，首次將高管薪酬納入社會責(zé)任報告印象管理行為研究框架，不僅能夠從社會責(zé)任報告角度揭示出高管薪酬辯護的手段和方法，也能從高管心理層面為社會責(zé)任報告印象管理行為的內(nèi)在驅(qū)動機制提供數(shù)據(jù)支撐。

二、 理論分析與研究假設(shè)

（一）社會責(zé)任報告的印象管理行為評價體系

基于Merkl等（2007）的印象管理行為基本分析框架，結(jié)合Talbot和Boiral（2018）對信息披露印象管理行為的研究，提出了新的社會責(zé)任報告印象管理行為評價體系，如圖1所示。

圖1 信息披露印象管理行為評價體系

1.修飾性操控指標

本文以適用于自然語言的Hownet情感詞表為依據(jù)（張秀敏等，2016），使用詞匯匹配技術(shù)法識別并統(tǒng)計社會責(zé)任報告中的特征詞，衡量語氣確定性、語氣強度與語調(diào)樂觀性。

Hownet詞表包括的總詞數(shù)超過9 000個，分為 “主張類”“程度級別”“正面情感”“正面評價”“負面情感”“負面評價”六大類，其中“主張類”和“程度級別”還有子類別。本文在對詞表進行初步處理時，考慮到社會責(zé)任報告的文本實際情況，剔除相關(guān)生僻字、極易與其他字組成詞語的單字以及很少單獨使用的單字。進一步編寫了基于Java語言的分類匹配識別程序，識別并統(tǒng)計以上六類詞語在各公司各年度社會責(zé)任報告中出現(xiàn)的頻次。在完成分類、匹配和識別后，對詞語結(jié)果進行初步處理，對每一份社會責(zé)任報告中同類別各詞語出現(xiàn)的頻數(shù)加總求和，計算同類別詞語出現(xiàn)的總頻數(shù)。

采用三個指標即“語氣確定性”“語調(diào)樂觀性”“語氣強度”來表征社會責(zé)任報告印象管理的修飾性操控（Corporate Social Responsibility Tune，CSRT）（張秀敏等，2019）。

（1）語氣確定性

Hownet詞表中的“主張類”詞語下面有“感知”和“認為”兩個子類，“感知”類屬于表層抽象詞語，體現(xiàn)的確定性較弱；“認為”類詞語屬于深層指向性詞語，體現(xiàn)的確定性較強，因而將屬于“感知”類的詞語賦值為+1，屬于“認為”類的詞語賦值為+2。

（2）語調(diào)樂觀性

根據(jù)Hownet詞表中的“負面評價”“負面情感”“正面評價”“正面情感”這四類詞語構(gòu)建樂觀性指標，將屬于“正面評價”和“正面情感”的詞語視為樂觀詞語，賦值為+1；屬于 “負面評價”和“負面情感”的詞語視為悲觀詞語，賦值為-1。

（3）語氣強度

Hownet詞表中的“程度級別”下共有六個子類別，分別是“極/最”類、“超”類、“很”類、“欠”類、“較”類和“稍”類。借鑒張秀敏等（2019）的方法，將“極其/最”類詞語賦值為+3，“很”類詞語賦值為+2；“較”類詞語賦值為+1；“稍”類詞語賦值+1，“欠”類詞語賦值為+2；“超”類詞語賦值+3。

2.可讀性操控指標

對公司高管來說，社會責(zé)任報告具有一定的掩飾作用和廣告效應(yīng)（Gao等，2016；田利輝和王可第，2017）。根據(jù)印象管理理論，上市公司在披露社會責(zé)任報告時存在明顯的操縱可讀性的印象管理行為，會刻意從視覺呈現(xiàn)效果角度增強信息的可讀性。借鑒吉利等（2016）的研究方法，采用兩個指標即“字數(shù)”和“圖表數(shù)”來表征社會責(zé)任報告印象管理的可讀性操控（Corporate Social Responsibility Readability，CSRR）。

（1）字數(shù)

社會責(zé)任報告的篇幅往往能影響讀者的第一印象，文章的篇幅越長，讀者認為報告所傳遞的信息越豐富，公司履行社會責(zé)任越好。同時，公司也傾向于使用大量的文字詳細地描述其社會責(zé)任履行的積極方面，塑造良好的公司形象。因此，字數(shù)是社會責(zé)任報告可讀性操控的策略之一。

（2）圖表數(shù)

圖表包括圖片和表格。社會責(zé)任報告的圖片能證實公司社會責(zé)任履行的真實性，讓讀者更加信服。表格將總結(jié)歸納后的信息更加清晰地展現(xiàn)給讀者，強化讀者印象。此外，圖表多為彩色，不同顏色的搭配也會提高讀者的信息敏感度。因此，圖表也是社會責(zé)任報告可讀性操控的策略之一。

社會責(zé)任報告修飾性操控（CSRT）和可讀性操控（CSRR）的具體量化指標如表1所示。

表1 印象管理行為量化指標

（二）高管薪酬與社會責(zé)任報告印象管理行為

1990年，Bekey首次指出，公司在披露信息時存在印象管理行為，表現(xiàn)為操控信息的披露內(nèi)容和呈現(xiàn)方式，以此影響外界對公司的評價和認知（Bekey，1990）。進一步的研究將印象管理行為的動機歸結(jié)為隱藏負面信息（Leung等，2015；Hayward和Fitza，2016）和獲取投資者支持（Parhankangas和Ehrlich，2014；Park和Patel，2015；楊慧和王國明，2018）。

高管作為信息披露的主要決策者，其基于薪酬辯護角度的微觀心理特征對信息披露進行印象管理的動機更加顯著。社會責(zé)任報告以非財務(wù)信息為主，鑒證難度大，尚沒有統(tǒng)一的披露準則和第三方鑒證要求，成為高管實施印象管理的重要工具之一。高管超額薪酬會對公司價值、員工忠誠度以及高管聲譽產(chǎn)生負面影響，進而影響利益相關(guān)者對公司的信任（吳聯(lián)生等，2010）。高管需要采取某些方式證明自身薪酬的正當(dāng)性，以降低外部憤怒成本，維護自身聲譽（謝德仁等，2012；吉利和吳萌，2016）。因此，本文認為高管會通過社會責(zé)任報告印象管理行為來為其高額薪酬進行辯護。社會責(zé)任投入是一種隱性投資，會造成當(dāng)期成本的明顯增加，收益卻在下期或者未來某期才會顯著出現(xiàn)（李百興等，2018），這必然會給高管當(dāng)年績效考評帶來影響。當(dāng)高管的薪酬主要取決于當(dāng)期績效考評時，獲得高薪的高管基于成本效益和績效考評的考慮會減少當(dāng)期社會責(zé)任的投入（Fabrizi等，2014）。同時高管也要保證社會責(zé)任報告的美觀充實，以應(yīng)對利益相關(guān)者的監(jiān)督，實現(xiàn)薪酬辯護的效果。

高管薪酬越高，薪酬辯護的動機越強。在社會報告的語句語義方面，傾向使用模糊詞語，即確定性較弱的詞語，模糊公司重要的負面事項，弱化讀者的消極感知，使用語氣強度較高、樂觀性較強的詞語，提升讀者的積極感知（Cho等，2010；張秀敏等，2019）。同時，操控社會責(zé)任報告的可讀性，社會責(zé)任報告字數(shù)越多，圖表越豐富，讀者感受公司做出的社會貢獻越大，對公司的第一印象會更好（吉利等，2016）。由此提出以下假設(shè)：

H1a：高管薪酬越高，社會責(zé)任報告修飾性操控越顯著；

H1b：高管薪酬越高，社會責(zé)任報告可讀性操控越顯著。

（三）高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會責(zé)任報告印象管理行為

從公司本質(zhì)特征來看，國有上市公司具有公有性質(zhì)，政府的政策和利益對公司經(jīng)營行為具有重要影響。在政府推進社會公平、促進收入合理分配的背景下，國有上市公司高管面臨的薪酬管制較多。黨的十八屆三中全會提出國有公司必須要合理確定管理人員的薪酬水平，進一步加強對公司管理層的薪酬管理。《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》也明確指出在綜合考慮國企管理人員的經(jīng)濟效益和社會效益的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬管制背景下，國有上市公司高管薪酬辯護的動機更強。相比之下，非國有上市公司高管受到的薪酬管制壓力較小，薪酬辯護動機較弱。因此，國有上市公司高管會對社會責(zé)任報告采取更多的印象管理行為。由此提出以下假設(shè)。

H2a：與非國有上市公司相比，高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控的正向關(guān)系在國有上市公司中更顯著；

H2b：與非國有上市公司相比，高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控的正向關(guān)系在國有上市公司中更顯著。

（四）高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會責(zé)任報告印象管理行為

政府對環(huán)境保護以及綠色發(fā)展日漸重視，重污染行業(yè)因其經(jīng)營業(yè)務(wù)的特殊性，是社會經(jīng)濟活動中污染物的直接生產(chǎn)者，利益相關(guān)者更加關(guān)注重污染行業(yè)的社會責(zé)任報告（束穎等，2019）。因此，重污染行業(yè)上市公司高管利用社會責(zé)任報告進行薪酬辯護的動機更強，只有積極正面的社會責(zé)任報告才能體現(xiàn)重污染行業(yè)上市公司的社會價值，起到薪酬辯護的作用。因此，重污染行業(yè)上市公司都會有選擇性地披露信息，主要披露正面信息和鑒證難度較大的定性信息，對于浪費資源、破壞環(huán)境等負面信息則避而不談（沈洪濤和李余曉璐，2010；朱煒等，2019）。此外，重污染行業(yè)上市公司高管也更傾向于在社會責(zé)任報告中使用較多的文字和圖表強化公司的社會價值。由此提出以下假設(shè)。

H3a：與非重污染行業(yè)上市公司相比，高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控的正向關(guān)系在重污染上市公司中更顯著；

H3b：與非重污染行業(yè)上市公司相比，高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著。

三、 研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2014-2018年間連續(xù)獨立發(fā)布五年社會責(zé)任報告的A股上市公司作為研究對象，并作如下處理：（1）剔除金融保險業(yè)的上市公司；（2）剔除研究數(shù)據(jù)有缺失和有異常值的公司；（3）剔除ST和*ST股。最終得到2 280個公司社會責(zé)任報告。

首先對Hownet詞表進行預(yù)處理，根據(jù)社會責(zé)任報告文本的實際情況，剔除Hownet詞表六大類詞語所包括的生僻字、極易與其他字組成詞語的單字以及很少單獨使用的單字。其次將2 280份社會責(zé)任報告和處理后的Hownet詞表存儲在相關(guān)文件夾中，通過自編的Java程序讀取社會責(zé)任報告和Hownet詞表的存儲路徑，轉(zhuǎn)換社會責(zé)任報告格式并對社會責(zé)任報告中出現(xiàn)的所有內(nèi)容從頭到尾都進行訪問并進行暫時存儲，將社會責(zé)任報告中每一行字符都與Hownet詞表中的詞語進行逐一匹配，匹配成功即在該詞語出現(xiàn)頻數(shù)上由零開始累加。最后，形成每一份社會責(zé)任報告中Hownet詞表各個詞語出現(xiàn)的頻數(shù)結(jié)果。通過匹配文字格式和圖表格式，自編的Java程序還能識別社會責(zé)任報告中的文字和圖表。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計每一份社會責(zé)任報告字數(shù)和圖表數(shù)，并對統(tǒng)計結(jié)果進行匯總計算。字數(shù)統(tǒng)計包括社會責(zé)任報告中所有字數(shù)，即封面字數(shù)、正文字數(shù)、頁眉頁腳字數(shù)等。圖表統(tǒng)計包括社會責(zé)任報告中所有以圖片格式插入的圖片和相關(guān)表格，也包括用于點綴的公司標志等。社會責(zé)任報告印象管理行為量化數(shù)據(jù)的獲取過程如圖2所示。

圖2 社會責(zé)任報告印象管理行為量化數(shù)據(jù)的獲取過程

高管薪酬以及其他數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫或由CSMAR數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)計算得到。使用Stata14進行相關(guān)數(shù)據(jù)處理，對連續(xù)變量數(shù)據(jù)在1%和99%百分位進行縮尾（Winsorize）處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為社會責(zé)任報告的修飾性操控（CSRT）和可讀性操控（CSRR）。其中，修飾性操控（CSRT）從語義角度詮釋社會責(zé)任報告的印象管理行為，具體包括確定性指標（Certainty）、語氣強度指標（Strength）和樂觀性指標（Optimism）三個維度；可讀性操控（CSRR）從視覺角度詮釋社會責(zé)任報告的印象管理行為，分別包括字數(shù)（Word）和圖表數(shù)（Chart），數(shù)據(jù)通過自編的Java程序進行收集。

2.解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬（Pay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵。由于我國實行股權(quán)激勵較晚，高管零持股或者持股比例低的現(xiàn)象比較普遍。根據(jù)目前公開的數(shù)據(jù)很難區(qū)分高管持股來源究竟是獎勵還是自購。選取CSMAR數(shù)據(jù)庫中上市公司貨幣薪酬最高的前三名高級管理人員的薪酬總額的平均數(shù)，并取其自然對數(shù)作為衡量高管薪酬的變量。

在穩(wěn)健性檢驗中，將高管薪酬定義為貨幣薪酬最高的前三名董事、監(jiān)事和高級管理人員的薪酬總額，同樣取其平均數(shù)并對數(shù)化，作為高管薪酬的替代變量（繆毅和胡奕明，2016）。

3.控制變量

為了減少其他因素對主效應(yīng)的影響，本文在公司層面上控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)收益率以及其他公司特征變量：股權(quán)集中度、兩職合一、獨立董事占比、管理層持股、機構(gòu)持股、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)；在高管層面上控制了女性高管占比、高管平均年齡、高管受教育程度等變量；為了控制年度和行業(yè)特征的影響，引入年份和行業(yè)作為虛擬變量，其中，行業(yè)分類依據(jù)證監(jiān)會《行業(yè)分類指引（2012）》中的行業(yè)代碼進行劃分。所有變量的定義如表2所示。

表2 變量定義表

（三）模型設(shè)計

針對假設(shè)H1a、H2a和H3a，本文構(gòu)建模型1，用于檢驗高管薪酬（Pay）和社會責(zé)任報告修飾性操控（CSRT）的關(guān)系。修飾性操控（CSRT）包括確定性指標（Certainty）、語氣強度指標（Strength）、樂觀性指標（Optimism）。在實證分析中對這三個指標分別進行回歸。

針對假設(shè)H1b、H2b和H3b，構(gòu)建模型（2），用來檢驗高管薪酬（Pay）與社會責(zé)任報告可讀性操控（CSRR）的關(guān)系?？勺x性操控（CSRR）包括字數(shù)（Word）和圖表數(shù)（Chart）。在實證分析中對這兩個指標分別進行回歸。

四、 實證檢驗與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性檢驗

從表3可以看出，修飾性操控中，確定性指標（Certainty）最大值為1.75，最小值為1，均值為1.19，中位數(shù)為1.17，均值略大于中位數(shù)，且都接近最小值。樣本確定性指標大多處于較低水平，說明大部分公司在社會責(zé)任報告中并未較多地使用確定性很強的詞語，而更偏向于使用模糊不清的詞語。語氣強度指標（Strength）最大值為1.98，最小值為1.44，標準差為0.10，均值和中位數(shù)均為1.73，表明大多數(shù)公司披露社會責(zé)任報告時會選用語氣強度較高的詞語，例如“極其”“最”“特別”等。樂觀性指標（Optimism）最大值為0.75，最小值為0.51，標準差為0.04，標準差較小，且均值中位數(shù)相差較小，均與最大值更接近。這說明所有樣本樂觀性指標相差較小，均處于較高水平，即公司在社會責(zé)任報告中更多披露正面內(nèi)容，很少在報告中提及負面信息。

表3 修飾性操控和可讀性操控各指標描述性統(tǒng)計

可讀性操控中，字數(shù)指標（Word）最大值為11.61，最小值為7.38，均值為9.15，中位數(shù)為9.09，標準差為0.62，均值略大于中位數(shù)，最大值和最小值相差較大。圖表數(shù)（Chart）最大值為6.05，最小值為0，均值為2.26，中位數(shù)為2.56，標準差為1.72，說明公司社會責(zé)任報告中圖表的使用存在兩級差異，既有使用大量圖表的社會責(zé)任報告，也有完全使用文字敘述的社會責(zé)任報告。

（二）回歸結(jié)果

表4列示了高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控關(guān)系的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，以確定性指標（Certainty）與高管薪酬（Pay）的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負，說明高管薪酬越高，公司社會責(zé)任報告確定性越弱。語氣強度指標（Strength）與高管薪酬（Pay）在1%的水平上顯著為正，說明高管薪酬越高，公司在社會責(zé)任報告中越會較多地使用語氣較強的詞語。樂觀性指標（Optimism）與高管薪酬（Pay）在5%的水平上顯著為正。以上分析說明，高管薪酬越高，高管對社會責(zé)任報告進行修飾性操控的動機越強。這一回歸結(jié)果證實了前文關(guān)于高管薪酬和修飾性操控關(guān)系的推斷，進而驗證了本文假設(shè)H1a。

表4 高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控

高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬（Pay）對字數(shù)（Word）的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，說明公司高管的薪酬水平越高，公司社會責(zé)任報告的字數(shù)就越多。高管薪酬（Pay）對圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)也在5%的水平上顯著為正，即高管薪酬越高，社會責(zé)任報告中圖表數(shù)就越多。這一回歸結(jié)果證實了前文關(guān)于高管薪酬和可讀性操控關(guān)系的推斷，進而驗證了本文假設(shè)H1b。

基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同，將樣本分為國有上市公司和非國有上市公司兩組。表5列示了高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會責(zé)任報告修飾性操控之間關(guān)系的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，高管薪酬（Pay）與確定性指標（Certainty）的回歸系數(shù)在非國有上市公司樣本中顯著為負；高管薪酬（Pay）與語氣強度指標（Strength）的回歸系數(shù)在國有上市公司中為0.019，在1%統(tǒng)計水平上顯著為正，在非國有上市公司中不顯著。高管薪酬（Pay）與樂觀性指標（Optimism）的回歸系數(shù)在國有上市公司中為0.005，在5%統(tǒng)計水平上顯著為正，在非國有上市公司中不顯著。以上結(jié)果表明，高管薪酬與確定性指標、語氣強度指標以及樂觀性指標之間的關(guān)系存在產(chǎn)權(quán)上的差異。具體而言，高管薪酬與確定性指標之間的關(guān)系在非國有上市公司中顯著為負，但與語氣強度指標以及樂觀性指標之間的關(guān)系均只在國有上市公司中更顯著。在修飾性操控的三個指標中，由于高管薪酬與其中兩個指標的關(guān)系均只在國有上市公司中更顯著，因而從總體上看，高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控的正向關(guān)系在國有上市公司中更明顯，假設(shè)H2a得到驗證。

表5 高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會責(zé)任報告修飾性操控

高管薪酬、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會責(zé)任報告可讀性操控之間的回歸結(jié)果顯示，在國有上市公司中，高管薪酬（Pay）和字數(shù)（Word）的回歸系數(shù)在1%統(tǒng)計水平上顯著為正。在非國上市公司中，高管薪酬（Pay）與字數(shù)（Word）回歸系數(shù)不顯著。國有上市公司中，高管薪酬（Pay）與圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正。非國有上市公司中，高管薪酬與圖表數(shù)回歸系數(shù)不顯著。以上結(jié)果說明，高管薪酬（Pay）與可讀性操控的兩個衡量指標（Word、Chart）的關(guān)系均在國有上市公司中更顯著。由此得出，相較于非國有上市公司，高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控的正向關(guān)系在國有上市公司中更顯著，假設(shè)H2b得到驗證。

基于行業(yè)性質(zhì)的不同，將樣本分為重污染行業(yè)上市公司和非重污染行業(yè)上市公司兩組。高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會責(zé)任報告修飾性操控的分組回歸結(jié)果如表6所示。具體來看，高管薪酬（Pay）與確定性指標（Certainty）、語氣強度指標（Strength）的回歸系數(shù)在重污染行業(yè)上市公司中分別為-0.010，0.014，前者在5%統(tǒng)計水平上顯著為負，后者在1%水平上顯著為正，而在非重污染行業(yè)上市公司中這兩個系數(shù)均不顯著。高管薪酬（Pay）與樂觀性指標（Optimism）的回歸系數(shù)在重污染行業(yè)上市公司中為0.009，t值為2.97，在1%水平上顯著為正，在非重污染行業(yè)上市公司中這一系數(shù)不顯著。由此來看，高管薪酬與修飾性操控三個指標的回歸系數(shù)在重污染行業(yè)上市公司中均顯著，在非重污染行業(yè)上市公司中均不顯著。以上結(jié)果可以說明，相較于非重污染行業(yè)上市公司，高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著。假設(shè)H3a得到驗證。

表6 高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會責(zé)任報告修飾性操控

高管薪酬、行業(yè)性質(zhì)與社會責(zé)任報告可讀性操控的分組回歸結(jié)果顯示，高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控兩個指標的關(guān)系均在重污染行業(yè)上市公司中顯著，在非重污染行業(yè)上市公司中不顯著。具體來看，在重污染行業(yè)上市公司中，高管薪酬（Pay）與字數(shù)（Word）的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為正；高管薪酬（Pay）與圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)在5%統(tǒng)計水平上顯著為正。在非重污染行業(yè)上市公司中，高管薪酬（Pay）與字數(shù)（Word）、圖表數(shù)（Chart）的回歸系數(shù)均不顯著。以上回歸結(jié)果說明，與非重污染行業(yè)上市公司相比，重污染行業(yè)上市公司高管獲得高薪后，更會在社會責(zé)任報告中增加字數(shù)和圖表數(shù)，即高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著。假設(shè)H3b得到驗證。

（三）拓展分析

會計穩(wěn)健性較高的公司，公司財務(wù)信息質(zhì)量較好，內(nèi)部控制環(huán)境也較為嚴格。管理層對信息披露進行印象管理行為的風(fēng)險和成本較高。因此，會計穩(wěn)健性對公司社會責(zé)任報告印象管理行為具有一定的抑制作用（張正勇和李玉，2018）。本文將會計穩(wěn)健性（C_score）作為調(diào)節(jié)變量，進一步研究兩者之間的關(guān)聯(lián)性。本文采用Khan和Watts（2009）的模型計算會計穩(wěn)健性，并在模型（1）和模型（2）中引入會計穩(wěn)健性和高管薪酬的交互項。

表7列示會計穩(wěn)健性對社會責(zé)任報告修飾性操控各指標的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高管薪酬和會計穩(wěn)健性（Pay×C_score）的交互項與確定性指標（Certainty）的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正，未加入會計穩(wěn)健性指標之前，高管薪酬（Pay）與確定性指標（Certainty）之間顯著負相關(guān)，加入會計穩(wěn)健性交乘之后，與確定性指標（Certainty）正相關(guān)，說明會計穩(wěn)健性能夠抑制高管薪酬與社會責(zé)任報告確定性之間的負向關(guān)系，提升二者之間的正向關(guān)系，即會計穩(wěn)健性越高，高管薪酬與社會責(zé)任報告確定性的負向關(guān)系越弱。會計穩(wěn)健性交互項（Pay×C_score）與語氣強度指標（Strength）的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負，說明會計穩(wěn)健性同樣能夠抑制高管薪酬和社會責(zé)任報告語氣強度之間的正向作用。會計穩(wěn)健性的交乘項（Pay×C_score）與樂觀性指標（Optimism）的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負，說明會計穩(wěn)健性（C_score）能減弱高管薪酬（Pay）與樂觀性指標（Optimism）之間的正向關(guān)系。總體來看，會計穩(wěn)健性對社會責(zé)任報告修飾性操控的三個指標均具有不同程度的抑制作用，即會計穩(wěn)健性能夠抑制高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控之間的正向關(guān)系。

表7 高管薪酬、會計穩(wěn)健性與社會責(zé)任報告修飾性操控

從可讀性指標來看，會計穩(wěn)健性和高管薪酬的交互項（Pay×C_score）與字數(shù)（Word）回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負；會計穩(wěn)健性（C_score）和高管薪酬交互項（Pay×C_score）與圖表數(shù)（Chart）回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負。以上結(jié)果說明，會計穩(wěn)健性能夠削弱高管薪酬與社會責(zé)任報告字數(shù)和圖表數(shù)之間的正向關(guān)系，即會計穩(wěn)健性越高，高管薪酬對社會責(zé)任報告可讀性操控的正向影響越弱。基于以上分析可知，會計穩(wěn)健性對高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾操控、可讀性操控之間的正向關(guān)系均具有抑制作用。在會計穩(wěn)健性較高的環(huán)境下，高管面臨的監(jiān)管風(fēng)險較高，投機心理受到約束，因而對社會責(zé)任報告進行印象管理的動機在一定程度上也就相應(yīng)減弱。

五、 穩(wěn)健性檢驗

前文高管薪酬的計量采用上市公司貨幣薪酬最高的前三名高級管理人員的薪酬總額的平均數(shù)，并取其自然對數(shù)。為檢驗前文結(jié)果的穩(wěn)健性，現(xiàn)將高管薪酬以董事、監(jiān)事、和高級管理人員薪酬前三名平均薪酬的對數(shù)計量（吉利和吳萌，2016；賴妍等，2020）。檢驗結(jié)果如表8和表9所示。

表8 高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控

表9 高管薪酬與社會責(zé)任報告可讀性操控

續(xù)表8 高管薪酬與社會責(zé)任報告修飾性操控

表8顯示，修飾性操控中，高管薪酬（Pay）與確定性指標（Certainty）的回歸系數(shù)為-0.008，t值為-2.56，在5%水平上顯著為負。高管薪酬（Pay）與語氣強度指標（Strength）的回歸系數(shù)為0.011，t值為3.59，在1%水平上顯著為正。高管薪酬（Pay）與樂觀性指標（Optimism）的回歸系數(shù)為0.004，t值為2.14，在5%水平上顯著為正。結(jié)論與前文檢驗回歸結(jié)果一致。

表9顯示，可讀性操控中，高管薪酬（Pay）與字數(shù)（Word）的回歸系數(shù)為0.051，t值為2.37，在5%水平上顯著為正；高管薪酬（Pay）與圖表數(shù)（Chart）之間的回歸系數(shù)為0.157，t值為2.64，在1%水平上顯著為正。結(jié)論與前文檢驗回歸結(jié)果一致。

六、 主要結(jié)論與啟示

本文以 2014-2018 年滬深A(yù)股上市公司的社會責(zé)任報告為研究對象，采用詞匯匹配技術(shù)法和內(nèi)容分析法評價社會責(zé)任報告蘊藏的印象管理行為，并研究了高管薪酬對印象管理行為的影響，得出以下研究結(jié)論：第一，我國上市公司社會責(zé)任報告普遍存在修飾性和可讀性操控的印象管理行為；第二，高管薪酬越高，社會責(zé)任報告印象管理行為越顯著；第三，與非國有上市公司相比，高管薪酬與社會責(zé)任報告印象管理行為的正向關(guān)系在國有上市公司中更顯著；第四，與非重污染行業(yè)上市公司相比，高管薪酬與社會責(zé)任報告印象管理行為的正向關(guān)系在重污染行業(yè)上市公司中更顯著；第五，會計穩(wěn)健性能抑制高管薪酬與社會責(zé)任報告印象管理行為之間的正向關(guān)系。會計穩(wěn)健性越高，社會責(zé)任報告修飾性操控和可讀性操控越弱。

本文結(jié)論的理論貢獻主要體現(xiàn)在兩方面：第一，構(gòu)建了評價公司社會責(zé)任報告印象管理行為的指標體系，包括修飾性操控和可讀性操控兩個維度，其中修飾性操控包括語氣確定性、語調(diào)樂觀性和語氣強度三個要素，可讀性操控包括字數(shù)和圖表數(shù)兩個要素。以往文獻僅從單一維度進行評價，數(shù)據(jù)樣本較少，本文在使用了新的評價方法后將相關(guān)研究擴展到橫跨五個會計年度的上市公司，樣本數(shù)共有2 200個，這為后續(xù)研究公司印象管理行為提供了技術(shù)支撐，也使得研究結(jié)論更具有普適意義。第二，本文在結(jié)論上發(fā)現(xiàn)社會責(zé)任報告不僅具有披露社會責(zé)任信息的實質(zhì)性作用，還在一定程度上體現(xiàn)了宣揚高管功績、證明高管薪酬公正的工具性作用，首次將高管微觀心理特征與印象管理行為結(jié)合研究，不僅為公司高管薪酬辯護提出了新的研究路徑，也為印象管理行為的前置變量提供了新的研究視角。

本文的研究結(jié)論也有較強的實踐啟示。首先，信息披露監(jiān)管部門適度加強對公司社會責(zé)任報告編制的指引，降低印象管理的操作空間。本文的研究結(jié)論顯示，上市公司社會責(zé)任報告普遍存在印象管理行為。為了保護公司利益相關(guān)者，維護資本市場的資源配置效率，建議對公司社會責(zé)任報告中修飾性操控詞語的有偏使用進行限制，降低確定性和樂觀性詞匯的使用頻率，避免使用“最好”“極大”等語氣強度的主觀詞匯，明確公司定量信息披露的范圍，適度增加圖表等客觀表述，同時，進一步完善對社會責(zé)任報告的鑒定機制。第二，公司加強對高管行為的監(jiān)督，降低高管在信息披露中的參與程度。社會責(zé)任報告涉及公司部門較多，應(yīng)由部門代表成立專門的編制小組，根據(jù)客觀數(shù)據(jù)和編制規(guī)范生成，降低高管人為操縱空間。同時，公司建立合理的高管薪酬體系，將公司社會責(zé)任行為的客觀指標納入薪酬評價體系，提升高管的社會責(zé)任感，抑制高管的印象管理動機。第三，利益相關(guān)者群體多渠道了解公司社會責(zé)任履行情況，降低自身對社會責(zé)任報告中修飾性操控詞匯的敏感度?；ヂ?lián)網(wǎng)提供了多種信息渠道，利益相關(guān)者群體將財務(wù)信息和非財務(wù)信息、定性信息和定量信息、公司信息和媒體信息有機結(jié)合，客觀評價公司的社會責(zé)任行為，提升自身對社會責(zé)任信息甄別能力。