潘力 李紅艷 李卓

摘 要 選取18所普通院校作為調(diào)研對(duì)象，對(duì)比分析吉林省普通應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，吉林省應(yīng)用型本科高校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在人才隊(duì)伍總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、人才政策與管理體制機(jī)制相對(duì)滯后、人才引培困難、人才流失等問題，需要抓好高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)，建立靈活高效的人才引培機(jī)制，健全人才績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，完善人才成長(zhǎng)條件。

關(guān)鍵詞 吉林省;應(yīng)用型本科院校;高層次人才隊(duì)伍

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2021）11-0043-06

教育部發(fā)布的《2019年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，至2019年末，我國有新建本科院校700所，占據(jù)普通高校的“半壁江山”。新建地方本科院校是我國高校應(yīng)用型轉(zhuǎn)型發(fā)展的主力軍。本科辦學(xué)歷史短、辦學(xué)基礎(chǔ)薄弱、辦學(xué)定位落實(shí)不到位等問題比較突出，人才隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)劃跟不上高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)張的需求，已成為影響地方高?？焖侔l(fā)展的制約瓶頸。隨著2020年吉林省首批特色高水平應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)項(xiàng)目的啟動(dòng)，高層次人才隊(duì)伍建設(shè)已成為高水平應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)規(guī)劃的戰(zhàn)略核心，也是地方高校加快高質(zhì)量?jī)?nèi)涵發(fā)展、實(shí)施人才強(qiáng)校的重要支撐。

一、高層次人才范圍的界定

高層次人才的界定相對(duì)比較寬泛，不同歷史時(shí)期不同領(lǐng)域界定的標(biāo)準(zhǔn)各有差異，但這類群體普遍具有比較完備的知識(shí)結(jié)構(gòu)，擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，在德、才、識(shí)、體上有較高造詣[1]。從高層次人才的概念及特征表象來看，一般從三個(gè)維度進(jìn)行界定：一是從學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)上劃分為單位級(jí)、地區(qū)級(jí)（市、?。┖蛧壹?jí);二是從學(xué)歷職稱上認(rèn)定為具有博士研究生學(xué)歷學(xué)位，或具有高級(jí)職稱的學(xué)術(shù)研究型人才;三是從職業(yè)能力上認(rèn)定為具有高技能水平和能力的高級(jí)應(yīng)用型人才。各級(jí)地方政府一般綜合上述各類指標(biāo)對(duì)各類高層次人才進(jìn)行劃分，如A類、B類……或一層次、二層次等類人才。《中共吉林省委 吉林省人民政府關(guān)于激發(fā)人才活力支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的若干意見》（吉發(fā)[2018]4號(hào)）（簡(jiǎn)稱“人才政策18條”）規(guī)定了吉林省五類人才（分別記為A、B、C、D、E）劃分標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)政策，本文的主要研究對(duì)象為B類及以下層次人才群體。本研究著重從高學(xué)歷（博士）、高級(jí)職稱師資和擁有省級(jí)及以上人才稱號(hào)的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面調(diào)研入手，探討吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及應(yīng)對(duì)策略。

二、吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

本項(xiàng)目選取18所普通高校作為調(diào)研對(duì)象，其中，吉林省省屬重點(diǎn)高校1所、應(yīng)用型本科高校4所;中部和南部省份應(yīng)用型本科高校4所。各高校教師數(shù)據(jù)來源于相關(guān)高校官網(wǎng)、省教育統(tǒng)計(jì)年鑒、教育部有關(guān)年份國家教育統(tǒng)計(jì)公報(bào)和問卷調(diào)查，考慮到大學(xué)名稱字符較長(zhǎng)和人才信息數(shù)據(jù)的保密性，本研究分析圖表名稱標(biāo)注均以字母代替相關(guān)研究樣本院校。

（一）高學(xué)歷（博士）人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

1.博士數(shù)量明顯偏低

通過文獻(xiàn)查閱和發(fā)放調(diào)查問卷等形式獲取2018年樣本高校博士數(shù)據(jù)：吉林省省屬重點(diǎn)高校550人，9所應(yīng)用型本科高校分別為257、208、178、55、45、130、76、68、87人;黑龍江省2所應(yīng)用型普通本科高校分別為105人和185人;遼寧省2所應(yīng)用型普通本科高校分別為34人和146人;南部省份2所應(yīng)用型本科高校分別為320人和340人;中部省份2所應(yīng)用型本科高校分別為357和301人。

對(duì)表1中數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，東北地區(qū)除NYDX以外，其他13所高校博士人數(shù)均低于300人，其中有6所高校不足100人，各樣本高校的博士數(shù)量都處于較低水平。與中部地區(qū)和南部地區(qū)相比，東北地區(qū)尤其是吉林省應(yīng)用型本科高校博士數(shù)量占比明顯低于省內(nèi)重點(diǎn)高校和中南部地區(qū)同類院校。

2.博士流動(dòng)量和流失量較大

通過查閱文獻(xiàn)和調(diào)查，獲取2016-2020年樣本高校博士數(shù)量變動(dòng)情況：吉林省省屬重點(diǎn)高校年平均增加61.5人，應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加-13.5、36.5、12.75、2.75、9.5、10.25、10.25、5、5.75人;黑龍江省2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加2.25人和11.5人，遼寧省2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加7人和5人;南部省份2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加27.75人和26.75人，中部省份2所應(yīng)用型普通本科高校年平均分別增加21.75和30.5人。

分析2016-2020年各高校的博士數(shù)量動(dòng)態(tài)變化發(fā)現(xiàn)，各高校的博士數(shù)量總體呈逐年遞增趨勢(shì)，其中吉林省省屬重點(diǎn)高校的博士增加比率較為明顯，黑龍江省和遼寧省應(yīng)用型高校的博士增加比率較為平緩，而吉林省應(yīng)用型高?？傮w增幅較小，個(gè)別院校在個(gè)別年度甚至出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)，對(duì)比中部地區(qū)和南部地區(qū)的應(yīng)用型高?？梢钥闯?，東北地區(qū)的博士增加數(shù)量明顯低于吉林省省屬重點(diǎn)高校和其他地區(qū)的同類高校，其中吉林省應(yīng)用型高校的博士流動(dòng)量與流失量均較大。

3.博士占專任教師比例偏低

根據(jù)《吉林省教育統(tǒng)計(jì)年鑒2018》獲取樣本高校2018年度博士和專業(yè)教師數(shù)量，分析博士在專任教師中的占比情況，見表1。

吉林省各普通高校博士平均占比為27.24%，吉林省應(yīng)用型高校博士占比高于吉林省平均線的高校只有1所（除NYDX外），東北其他地區(qū)以及中部和南部地區(qū)的搜集樣本平均比例分別為18.63%和21.86%，均低于吉林省平均線。說明除教育部所屬高校外，各地區(qū)專任教師中博士一般都相對(duì)集中于省屬重點(diǎn)高校。

（二）高級(jí)職稱人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

具有高級(jí)職稱的師資是高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分，也是遴選?。ú浚┘?jí)及以上各類學(xué)術(shù)榮譽(yù)型高層次人才的主要對(duì)象群體。為此，研究高校高級(jí)職稱師資現(xiàn)狀尤為必要。

1.高級(jí)職稱人才體量較小，增長(zhǎng)不足

由圖1可見，2018年吉林省高校教師中高級(jí)職稱人才平均為323人，吉林省省屬重點(diǎn)高校的高級(jí)職稱人才數(shù)量為吉林省普通高校平均數(shù)的2倍左右，吉林省樣本高校中除3所高于平均線，分別為458、383和365人，5所普通應(yīng)用型本科高校低于吉林省平均線，分別為306、296、248、244和200人，說明應(yīng)用型本科高校高級(jí)職稱師資體量相對(duì)較小，產(chǎn)生高層學(xué)術(shù)榮譽(yù)型人才的能力相對(duì)較弱。分析還發(fā)現(xiàn)，2015-2018年吉林省10所統(tǒng)計(jì)樣本高校中有7所高校高級(jí)職稱師資出現(xiàn)了不同程度的減少，這反映出吉林省應(yīng)用型本科高校高級(jí)職稱人才在未來一定時(shí)期的增長(zhǎng)動(dòng)力不足。

2.高級(jí)職稱人才在專任教師中數(shù)量占比及年齡結(jié)構(gòu)

根據(jù)《吉林教育統(tǒng)計(jì)年鑒2018》和對(duì)調(diào)查問卷的整理，統(tǒng)計(jì)出樣本高校高級(jí)職稱師資在專任教師中數(shù)量占比及年齡結(jié)構(gòu)，見表2、圖2。

上述分析發(fā)現(xiàn)，省內(nèi)樣本高校中高級(jí)職稱教師占比基本在30%～40%左右，其中35～45歲的中青年教師占比為34.08%，50歲及以上教師占42.11%，說明吉林省應(yīng)用型普通高校高級(jí)職稱師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，且相對(duì)老化。

（三）省級(jí)及以上人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

1.省級(jí)及以上人才數(shù)量靜動(dòng)態(tài)分析

從圖3靜態(tài)數(shù)量情況來看，2018年作為樣本高校的南部高校LNSY的省級(jí)及以上人才數(shù)量為225人，吉林省重點(diǎn)高校的省級(jí)及以上人才數(shù)量為167人，而吉林省應(yīng)用型高校省級(jí)及以上人才的數(shù)量均在兩位數(shù)以下，說明省級(jí)及以上高層次人才基本集中在中南部高校和省屬重點(diǎn)高校，省屬應(yīng)用型高校的省級(jí)及以上人才數(shù)量偏少。從2016-2020年省級(jí)及以上高層次人才動(dòng)態(tài)變動(dòng)來看，各高校獲得省級(jí)及以上人才稱號(hào)的高層次人才數(shù)量總體呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì)，中南部高校和吉林省重點(diǎn)高校增幅明顯，吉林省內(nèi)應(yīng)用型高校增幅緩慢，甚至個(gè)別省內(nèi)樣本高校的省級(jí)及以上高層次人才出現(xiàn)減少情況。

2.省級(jí)及以上人才占專業(yè)教師比例分析

從表3數(shù)據(jù)可見，上述9所應(yīng)用型本科院校除CCDX以外，8所高校省級(jí)及以上人才累計(jì)占專任教師的比例均低于7%，尤其是國家級(jí)人才，占本校專任教師比例不足3%，最高為2.05%，最低為0，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于省內(nèi)比照樣本高校（NYDX）和中南部省區(qū)的平均水平。

三、吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

（一）人才總量不足，人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才占比過低

9所應(yīng)用型高校的高層次人才與省內(nèi)外樣本相比，無論在人才總量上（特別是吉林省C類以上人才）還是各層級(jí)人才的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)上，都存在著較大差距，尤其是高學(xué)歷（博士）人才增量過緩，高職稱人才50歲以上群體比例過大，加之上級(jí)管理部門對(duì)高校高級(jí)職稱人員比例的限定和60歲統(tǒng)一退休制度的實(shí)施，使高級(jí)職稱名額始終處于相對(duì)緊張狀態(tài)，這也在一定程度上限制了青年人才的成長(zhǎng)。高層次人才在專任教師中占比過低，會(huì)在很大程度上影響特色高水平應(yīng)用型大學(xué)建設(shè)的進(jìn)程。

（二）人才政策滯后，人才引培體制機(jī)制運(yùn)行不靈活，高端人才培養(yǎng)乏力

調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，目前吉林省應(yīng)用型本科高校大都存在人才政策滯后的問題，無論是在人才引進(jìn)的條件待遇、服務(wù)保障，還是政策激勵(lì)方面，與中東部和南部發(fā)達(dá)地區(qū)同類院校相比差距都較大。在人才引進(jìn)工作中，過度倚重于學(xué)校人事管理部門，對(duì)二級(jí)學(xué)院和其他相關(guān)職能部門沒有相應(yīng)的引才政策要求，更沒有納入二級(jí)學(xué)院年度工作考核范圍，很難調(diào)動(dòng)各相關(guān)單位的引才積極性，形成不了協(xié)同高效的引才工作機(jī)制;人才培養(yǎng)亦有諸多問題，工作中重引進(jìn)輕培養(yǎng)現(xiàn)象比較普遍。樣本院?；径即嬖谶^于偏重引進(jìn)人才，對(duì)校內(nèi)人才培養(yǎng)計(jì)劃性不強(qiáng)，缺乏對(duì)有潛質(zhì)成長(zhǎng)型人才的打造培養(yǎng)，人才自然成長(zhǎng)較慢。尤其是對(duì)于頂尖人才的培養(yǎng)能力不足，存在人才培養(yǎng)政策重心過低、顯現(xiàn)度和投入不足、政策不集中、力度不強(qiáng)等問題，特殊、高端人才待遇過低，過于強(qiáng)調(diào)公平均衡[2]，致使高層次人才培養(yǎng)后勁不足。

（三）人才管理落后，管理體制比較僵化，人才潛在作用發(fā)揮不充分

吉林省普通本科院校都在不同程度上存在管理相對(duì)落后、人才資源效能發(fā)揮不夠充分的問題。部分樣本高校的高層次人才管理體制相對(duì)僵化，人事處、人才辦、黨委教師工作部、教師發(fā)展中心等人才管理部門的職能沒有界定清楚，職能交叉導(dǎo)致效能有限。對(duì)引進(jìn)的人才管理過于注重中短期目標(biāo)考核，后續(xù)培養(yǎng)跟不上，忽視了高層次人才發(fā)展的“高產(chǎn)期”和“倦怠期”，人才考核急功近利，過多關(guān)注科研成果數(shù)量，違背了人才成長(zhǎng)的客觀規(guī)律。加之部分應(yīng)用型高校學(xué)科研究團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)不盡合理，甚至有的科研方向不夠明確，科研硬件條件配置分散，形成不了科研資源優(yōu)勢(shì)，不利于成果的培育和人才潛在作用的發(fā)揮。

（四）人才引培困難，缺乏引才比較優(yōu)勢(shì)，人才成長(zhǎng)條件不優(yōu)

目前吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才的引培比較困難，特別是高層次職業(yè)技能型人才。究其原因，一是吉林省作為北方欠發(fā)達(dá)省份無論在地理區(qū)位上，還是在經(jīng)濟(jì)體量上都處于比較劣勢(shì)，吸引人才條件差、能力弱。二是普通應(yīng)用型高校大都沒有研究生學(xué)位授權(quán)點(diǎn)，不能很好地為高層次人才提供足夠的科研平臺(tái)和與之相匹配的資源條件，人才的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)空間小。三是校內(nèi)育才能力相對(duì)較弱。由于校內(nèi)大師級(jí)學(xué)科領(lǐng)軍人才缺乏，沒有高層次人才“高地”和“高原”，成熟完善的高層次人才培育環(huán)境很難形成，致使人才成長(zhǎng)緩慢、育才能力不足的短板很難補(bǔ)齊。

（五）留才比較優(yōu)勢(shì)不足，人才流失比較嚴(yán)重，留才能力不足

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各高校普遍存在高層次人才流失的問題，尤其是擁有省級(jí)及以上人才稱號(hào)的教師，而博士和高級(jí)職稱教師等人才流失已成為一種常態(tài)，9所研究樣本院校近三年流失各類人才累計(jì)人數(shù)均在兩位數(shù)以上。究其原因，主要在待遇政策、區(qū)位環(huán)境、人才成長(zhǎng)條件保障和人才管理體制機(jī)制等方面與人才流入省區(qū)相比劣勢(shì)明顯，留才能力相對(duì)較弱。

四、加強(qiáng)吉林省應(yīng)用型本科高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議

（一）更新人才觀念和組織形式，抓好高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)

當(dāng)前，高校人才工作進(jìn)入新階段，要建立起“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職，密切配合”的高層次人才工作格局[3]，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本校人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，結(jié)合吉林省新一輪特色高水平大學(xué)建設(shè)實(shí)際，抓好中長(zhǎng)期規(guī)劃，在定性分析的基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)分析手段對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有人才資源做好定量統(tǒng)計(jì)分析，抓好前期調(diào)研準(zhǔn)備。一是要走出去，抓好校外考察調(diào)研。要到人才隊(duì)伍建設(shè)好的省份和高校做好取經(jīng)式學(xué)習(xí)調(diào)研，更新人才觀念，放大工作格局和人才視野。二是要走下去，抓好校內(nèi)調(diào)研。要深入到二級(jí)教學(xué)科研單位考察調(diào)研，摸清人才家底。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合校外調(diào)研學(xué)習(xí)總結(jié)，抓好頂層設(shè)計(jì)，制定高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃，統(tǒng)籌高學(xué)歷、高職稱、高技能人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)布局。三是要?jiǎng)?chuàng)新人才工作組織形式。建立學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系高層次人才的工作機(jī)制，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面高度重視高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，提升學(xué)校人才工作的引領(lǐng)力和向心力。

（二）完善人才政策和管理體系，建立靈活高效的高層次人才引培機(jī)制

一是創(chuàng)新人才發(fā)展的政策機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)待遇、職稱職務(wù)晉升、教學(xué)科研績(jī)效考核、科研平臺(tái)建設(shè)、學(xué)習(xí)工作和生活保障等系列配套政策機(jī)制上多下功夫，努力營(yíng)造有利于人才引培和人才發(fā)展的政策和學(xué)術(shù)環(huán)境。二是要?jiǎng)?chuàng)新人才引培的方式方法。將“筑巢引鳳”和“引鳳筑巢”“柔性引進(jìn)”和“全職引進(jìn)”“國際引進(jìn)”和“國內(nèi)引進(jìn)”相結(jié)合，并充分利用好校內(nèi)已有的人才資源，建立引才激勵(lì)機(jī)制，將人才引進(jìn)指標(biāo)納入對(duì)各二級(jí)學(xué)院考核的指標(biāo)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)其向?qū)W?！八]才”“引才”的積極性，真正做到“以才引才”，進(jìn)而暢通引才渠道，努力營(yíng)造有利于高層次人才高地建設(shè)的制度環(huán)境。三是要?jiǎng)?chuàng)新人才管理體系。整合人才管理相關(guān)部門職能，對(duì)于辦學(xué)條件成熟的應(yīng)用型高校，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上可將與人才管理相關(guān)部門的職能整合在一起，成立組織人事工作部，或在現(xiàn)有人才管理體制下由黨委書記親自牽頭抓總，建立高層次人才工作例會(huì)制度，對(duì)人才工作定期研究調(diào)度推進(jìn)，確保人才工作順暢有序開展，提升人才工作的效率。

（三）完善薪酬管理和考核制度，建立健全高層次人才薪酬績(jī)效管理體系

一是要完善高層次人才薪酬體系。對(duì)不同類型的高層次人才實(shí)施差別薪酬制，因人施策，一事一議[4]。對(duì)新引培的青年博士群體可實(shí)行三級(jí)薪酬體系，即“短聘合同薪酬+長(zhǎng)聘崗位薪酬+固定崗位薪酬”制，短期聘任（一般3年）目標(biāo)完成，考核通過可轉(zhuǎn)為長(zhǎng)聘崗位薪酬（一般5年），對(duì)長(zhǎng)聘任考核通過的可轉(zhuǎn)為“固定崗位薪酬”，對(duì)短期聘任目標(biāo)考核沒有完成的，可根據(jù)具體情況分別采取解聘、轉(zhuǎn)為普通教師崗或延聘給予2年的順延考核期等辦法來解決。對(duì)高級(jí)職稱人才可劃分教學(xué)型、科研型和技術(shù)推廣型等不同類型，分類考核評(píng)價(jià)，根據(jù)聘期考核結(jié)果來確定人才績(jī)效等級(jí)。對(duì)學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)突出的省級(jí)及以上高層次人才推行不同等級(jí)的崗位年薪制度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與其崗位貢獻(xiàn)度相匹配，不斷探索建立適合本校校情的學(xué)術(shù)帶頭人和領(lǐng)軍人才固定崗位薪酬體系。二是加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人才的動(dòng)態(tài)管理。簽訂目標(biāo)考核任務(wù)書，明確其工作任務(wù)，由用人單位和學(xué)校人才管理部門抓好績(jī)效考核，以提升高層次人才工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。三是完善校內(nèi)人才培留的政策機(jī)制。制定校內(nèi)培養(yǎng)的高層次人才管理政策，建立外引和內(nèi)培人才的條件待遇互通機(jī)制，對(duì)校內(nèi)培養(yǎng)的高層次人才在考核、績(jī)效待遇、條件保障等方面可參照校外引進(jìn)的人才條件進(jìn)行管理，多在留“人”和留“心”上下功夫，做到引好“外才”、不傷“內(nèi)才”，盡量避免校內(nèi)人才流失。四是要完善高層次人才激勵(lì)機(jī)制。將對(duì)個(gè)人的短期高額獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，使科研人才能夠真正沉下心來搞科研，多出高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果。

（四）加強(qiáng)各項(xiàng)合作和人才投入，補(bǔ)齊高層次人才成長(zhǎng)短板

一是在校內(nèi)高層次人才培養(yǎng)上要主動(dòng)作為，加強(qiáng)與省屬重點(diǎn)大學(xué)的專業(yè)研究生培養(yǎng)等方面的合作，讓校內(nèi)高層次人才參與省屬重點(diǎn)大學(xué)的研究生導(dǎo)師遴選，為校內(nèi)高層次人才打通研究型人才培養(yǎng)的通道，為其科研能力提升提供保障。二是加強(qiáng)與國內(nèi)外同類院校、科研型企業(yè)和機(jī)構(gòu)的合作，建立資源共享、協(xié)同互助的機(jī)制，為高層次應(yīng)用型人才成長(zhǎng)創(chuàng)造科研和科技成果轉(zhuǎn)化的合作空間。三是跨學(xué)科組建人才合作團(tuán)隊(duì)，以問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橐I(lǐng)，統(tǒng)籌人才資源，成立校內(nèi)交叉學(xué)科人才合作團(tuán)隊(duì)，開展科技項(xiàng)目研究，讓人才在合作中競(jìng)爭(zhēng)、在競(jìng)爭(zhēng)中合作、在合作中成長(zhǎng)，從而建立起有利于高層次人才教學(xué)科研相長(zhǎng)的學(xué)術(shù)生態(tài)圈，補(bǔ)齊應(yīng)用型轉(zhuǎn)型高校高層次人才成長(zhǎng)的短板。四是加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)規(guī)劃，為引進(jìn)人才后續(xù)教育提供條件保障，延長(zhǎng)其學(xué)術(shù)“高峰期”，縮短學(xué)術(shù)“倦怠期”。五是加強(qiáng)對(duì)高層次人才工作生活的服務(wù)保障，在子女上學(xué)、居住條件改善等方面給予必要的保障，解除人才的后顧之憂。

（五）加強(qiáng)人才資源整合和梯隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化高層次人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

一是根據(jù)省內(nèi)高校人才資源分布不均的實(shí)際，省部屬重點(diǎn)高校擁有高層次人才更多，建議政府出臺(tái)相應(yīng)政策，鼓勵(lì)和引導(dǎo)發(fā)達(dá)地區(qū)高校和省內(nèi)重點(diǎn)高校與吉林省應(yīng)用型普通高校開展結(jié)對(duì)人才幫扶，通過聘期合同引進(jìn)，雖不為所有，但可為所用。二是加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)政府高校間高層次人才工作的合作，建立區(qū)域內(nèi)政府高校間聯(lián)合人才引進(jìn)機(jī)制，由地方政府和駐地高校合作共同到國內(nèi)外高水平大學(xué)開展以博士人才為主的引才推介，并出臺(tái)配套引才政策加以保障，促進(jìn)高校博士人才隊(duì)伍數(shù)量快速增長(zhǎng)。三是拓寬人才工作思路，實(shí)施開放辦學(xué)。省內(nèi)應(yīng)用型院校之間要加強(qiáng)各類人才項(xiàng)目的合作，積極搭建人才共享平臺(tái)，建立人才在高校間合理流動(dòng)兼職的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校間高層次人才互補(bǔ)，盡快改善和優(yōu)化各相關(guān)高校高層次人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。四是在校內(nèi)高層次人才培養(yǎng)上，要充分挖掘?qū)W校自身潛力，利用好上級(jí)各種人才政策，優(yōu)化校內(nèi)職稱結(jié)構(gòu)比例，為優(yōu)秀中青年教師評(píng)職晉級(jí)打通堵點(diǎn)。同時(shí)，對(duì)標(biāo)吉林省D類及以上人才標(biāo)準(zhǔn)，積極抓好校內(nèi)青年拔尖人才的培養(yǎng)和選拔工作，為省級(jí)及以上學(xué)術(shù)榮譽(yù)高層次人才的培養(yǎng)做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李中賦，徐天祥.關(guān)于凝聚高層次人才戰(zhàn)略思考[J].中共濟(jì)南市委黨校學(xué)報(bào)，2004（2）：35-38.

[2]孫霄兵.拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)政策[R].暨南大學(xué)人才專委會(huì)會(huì)議報(bào)告，2018.

[3]胡慧明.完善高層次人才隊(duì)伍建設(shè)研究——以安徽省蕪湖市為例[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（3）：60-62.

[4]王永春，接勵(lì).普通高校引進(jìn)高層次人才的發(fā)展現(xiàn)狀和問題分析——以天津市為例[J].中國輕工教育，2017（2）：27-31.