● 薛 瑩 李錫元 崔景怡

(1, 2, 3 武漢大學經(jīng)濟與管理學院 武漢 430072)

1.引言

當前，工作已成為大多數(shù)人選擇的生活方式，工作與生活越來越密不可分。對廣大勞動者而言，加班是工作中常遇到的情況。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，截至2019年11月，全國勞動者平均每周工作46.7小時，較上年增長0.5小時。這意味著我國勞動者當前平均每個工作日工作時間達到9.3小時，平均每周需加班6.7小時，而且加班時間呈現(xiàn)上升趨勢。近來，“996”工作制的弊端更是引發(fā)廣泛關注，“工作996，生病ICU”在某種程度上成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)加班現(xiàn)狀之嚴峻的寫照。事實上，國內(nèi)許多行業(yè)盛行加班文化，加班文化的流行加劇了當代年輕人的壓力，增加了新一代勞動者面臨的心理健康風險。

加班對員工幸福感的影響是一個值得關注的問題。員工幸福感是員工心理健康狀況的反映，而雇主在法律和道德上對員工的心理健康負有責任 (Brough, 2005)。研究指出，長時間的工作會增加員工的疲勞，加劇壓力、焦慮等消極情緒 (Van der Hulst & Geurt, 2001； Beckers et al., 2008)。同時，工作與生活越來越密不可分，長時間工作也會對工作外的家庭生活產(chǎn)生影響，工作時間與工作—生活沖突有一定的相關性 (Skinner & Pocock, 2008)，工作-生活沖突會降低家庭生活的質(zhì)量以及個人對家庭生活的滿意度 (Ng & Feldman, 2008)?？梢娂影嗖粌H在工作中影響員工的心理感受，也在工作之外影響員工對家庭生活的感受，從工作-家庭界面視角出發(fā)，可以將員工幸福感細化為工作和家庭領域的幸福感(工作幸福感和家庭幸福感)。

鑒于目前多數(shù)研究表明加班對幸福感的影響以負面影響為主，本文通過實證研究，首先檢驗加班與員工的工作幸福感和家庭幸福感之間是否存在負向關系。在此基礎上，從加班報酬和就業(yè)部門兩類因素來探索影響加班與工作幸福感和家庭幸福感關系的邊界條件。一方面，以往研究雖然探索了加班報酬的有無對員工幸福感的影響，但對加班報酬的水平和種類還有待進一步研究。另一方面，公共部門和私營部門這兩類就業(yè)部門因其工作性質(zhì)不同，加班的原因、目的、效果和回報也存在差異?？疾旒影鄨蟪旰蛦T工所在就業(yè)部門對這一關系的調(diào)節(jié)作用，有助于為更好地采取措施減少加班對幸福感的消極影響提供參考建議。

2.理論基礎與研究假設

2.1 加班與工作幸福感

加班(overtime work)作為正常工作時間外從事工作的活動，其程度表現(xiàn)為加班時間的長度。工作時間的增加會造成疲勞程度的上升，并給工作滿意度帶來負面影響 (Beckers et al., 2008)。研究表明，長時間工作與抑郁、心理壓力、過度疲勞、倦怠等不良的身心健康狀態(tài)有關 (Rosa, 1995； Dettmers, 2017； Zhang & Seo, 2018)。延長工作時間將帶來情緒耗竭的增加及員工幸福感的降低 (Dettmers, 2017)。幸福感是個體從整體上對自己生活狀態(tài)的評估 (Diener, 2000)，工作幸福感則是具體表現(xiàn)在工作領域的主觀幸福感。當員工對工作感到滿意，或體驗到更多的積極情緒及更少的消極情緒時，就達到了高工作幸福感的狀態(tài)。

加班對工作幸福感的消極影響可以通過資源保存理論和努力-恢復理論來理解。資源保存理論指出，個體為了保存自己的資源，傾向于獲得更多的資源并防止資源損失，個體的幸福感也和資源的增減息息相關 (Hobfoll, 1989)。個體的資源是有限的 (陳建安和武雪朦, 2017)，當資源增加時，個體的幸福感上升；當資源減少時，個體的心理壓力加劇，幸福感下降。努力-恢復理論認為，工作中投入的努力給生理和心理資源造成損失，只有當停止工作以后才能補充和恢復之前所消耗的資源 (Meijman & Mulder, 1998)。延長工作時間使勞動者在工作中投入了更多努力，消耗了更多的資源，與此同時，休息時間的相應縮短又導致了資源恢復的不充分。在兩方面因素的共同作用下，疲勞程度不斷積累，最終表現(xiàn)為工作幸福感的降低。加班中投入的努力消耗了個體已有的資源，同時占用了個體的休息時間資源，給勞動者造成雙重壓力，使勞動者在工作中的幸福感下降?；诖?，本文提出以下假設：

H1：加班對工作幸福感具有負向影響。

2.2 加班與家庭幸福感

家庭幸福感是主觀幸福感在家庭領域的體現(xiàn)，指的是個體對自己的家庭生活和家庭關系的滿意程度 (王廣州和王軍, 2013)。在國外的相關研究中，家庭幸福感常被認為是家庭快樂、家庭滿意度等詞匯的同義詞。加班可能引起勞動者對家庭生活幸福程度的主觀感受發(fā)生變化。已有文獻的主流觀點認為工作時間和家庭幸福感呈負相關關系，并且這種負向關系以工作-家庭沖突為中介，也就是說，加班加劇了工作-家庭沖突，導致家庭幸福感下降。研究表明，工作時間延長將導致工作-家庭沖突水平的增加 (Byron, 2005)，長時間工作和工作成癮會傷害個人及其家庭，也不會讓組織變得更有效率 (Burke, 2009)。

根據(jù)工作-家庭資源(W-HR)模型，個體資源的變化情況同時將工作和家庭兩個領域聯(lián)系在一起，當某個領域的資源和要求發(fā)生變化，另一個領域也會發(fā)生相應的變化 (ten Brummelhuis & Bakker, 2012)。加班這一行動實際反映了個人對其資源的分配更大程度上向工作領域傾斜，使用于工作的資源增加，用于家庭的資源減少，從而引發(fā)工作-家庭沖突 (Stephens & Sommer, 1996)。當工作-家庭沖突發(fā)生后，工作對家庭的干涉將會降低家庭幸福感 (Hughes & Parkes, 2007)。家庭時間減少也導致了勞動者陪伴和照顧家人的時間減少 (Sonnentag, 2003)，這可能導致家庭對其支持水平下降，使家庭幸福感受損。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的第三層需求是社交和情感需求，陪伴家人時間的減少會降低員工的需求滿足程度，導致其家庭幸福感下降。因此本文提出以下假設：

H2：加班對家庭幸福感具有負向影響。

2.3 加班報酬的調(diào)節(jié)作用

以往有研究指出，加班報酬可以作為加班與幸福感關系的調(diào)節(jié)變量。例如，Beckers等(2008)的研究表明，在沒有加班報酬的情況下，非自愿加班的勞動者更容易感到倦怠，較高的加班報酬則可以削弱一部分由強制加班帶來的消極影響。然而，該研究對加班報酬的探索是將有加班報酬的情況與無加班報酬的情況進行對比，并未探討在有加班報酬的前提下，加班報酬水平的高低是否會對加班與幸福感的關系產(chǎn)生不同的影響。加班報酬作為一種外部激勵，對降低加班過程中的資源損耗帶來的幸福感損失有著重要意義。努力-回報不平衡模型 (Siegrist, 1996) 對工作報酬的作用進行了闡述，該模型將員工在工作中的努力視為社會交換過程的一部分，員工希望他們的付出能得到公平的回報。如果員工在工作中付出的努力未能得到與之對等的回報，就可能感到不滿，表現(xiàn)為幸福感的損失。在加班過程中，勞動者付出了額外的資源(包括時間、精力等)，假如這種額外投入未能讓加班者得到滿意的報酬，那么加班與幸福感之間很可能呈負相關關系。

在工作領域，加班報酬有削弱加班對工作幸福感的消極影響的作用。資源保存理論指出，個體傾向于保存自己的資源使其不受損失。對于加班這種需要投入時間、努力等資源的工作行為，給予時間、金錢、職業(yè)發(fā)展機會等不同形式的加班報酬，能補充加班過程中損失的部分資源，有利于緩解因加班而增加的心理壓力，改善勞動者的工作狀態(tài)，從而減輕工作幸福感的下降程度。加班報酬越高，補償?shù)馁Y源越多，可能越有利于緩解加班造成的心理壓力。由此認為，加班報酬越高，加班對工作幸福感的負面影響越小。因此，本文提出以下假設：

H3：加班報酬在加班與工作幸福感之間起調(diào)節(jié)作用。加班報酬較高時，加班帶來的工作幸福感下降程度較小。

在家庭領域，加班報酬有削弱加班對家庭幸福感的消極影響的作用。運用工作-家庭資源模型 (ten Brummelhuis & Bakker, 2012)進行的研究表明，工作領域獲得的加班報酬補充了個體的資源，加班者個體資源的這種增加將通過工作-家庭界面?zhèn)鲗У郊彝ヮI域，為其家庭帶來更多資源，從而形成工作對家庭的增益。雖然加班帶來了個人資源的消耗，使個人能投入家庭的資源減少，可能引發(fā)工作-家庭沖突，但當加班報酬能補償這些資源損耗時，因個人可投入家庭領域的資源減少引起的工作-家庭沖突就可以得到緩解。由于工作-家庭沖突會降低家庭幸福感 (Hughes & Parkes, 2007)，減少工作-家庭沖突有利于削弱加班對家庭幸福感的負面影響。因此，本文提出以下假設：

H4：加班報酬在加班與家庭幸福感之間起調(diào)節(jié)作用。加班報酬較高時，加班帶來的家庭幸福感下降程度較小。

報酬有時間、金錢、發(fā)展機會等不同形式，不同形式的加班報酬可能產(chǎn)生不同的影響效果。金錢或物質(zhì)形式的加班報酬對加班給予直接的物質(zhì)回報，增加了加班者及家庭擁有的物質(zhì)資源，有利于改善其生活質(zhì)量，能在一定程度上減輕家庭幸福感因加班而產(chǎn)生的損失。時間補償類的加班報酬(如補休)針對加班占用的家庭休息時間提供了替代性的休閑時間資源，能降低加班帶來的工作-家庭時間沖突；除時間補償之外的非物質(zhì)報酬(以下簡稱“非物質(zhì)報酬”)，如精神激勵、培訓機會、職業(yè)發(fā)展機會等報酬形式，則滿足了勞動者對獲得尊重及自我實現(xiàn)的需求，按照馬斯洛需求層次理論，這些需求對個體而言屬于更高層次的需求。基于此，本文提出如下假設：

H5：加班報酬的形式對加班和工作幸福感的關系有調(diào)節(jié)作用：(a)物質(zhì)報酬，(b)時間補償，(c)非物質(zhì)報酬能減少加班對工作幸福感的負面影響。

H6：加班報酬形式對加班和家庭幸福感的關系有調(diào)節(jié)作用：(a)物質(zhì)報酬，(b)時間補償，(c)非物質(zhì)報酬能減少加班對家庭幸福感的負面影響。

2.4 就業(yè)部門的調(diào)節(jié)作用

在勞動力市場，不同的就業(yè)部門承擔不同的勞動分工和社會職能。就業(yè)部門之間工作性質(zhì)的差異使其加班也具有各自的特點，進而可能對勞動者的工作和家庭幸福感產(chǎn)生有差異的影響。就業(yè)部門的一種主要劃分方式是按公共部門和私營部門進行劃分。公共部門是由政府及其代理機構和下屬機構，政府投資開辦或控制的公有企業(yè)，以及學校、醫(yī)院等事業(yè)單位組成的公共組織體系，以增進社會公共福祉、促進社會公正公平為目標，向社會成員提供法定服務。私營部門是指個人、家庭以及歸屬于私人所有的企事業(yè)單位，包括各類市場主體和民間團體，以營利為目標，相互間通過市場機制相聯(lián)系。

公共部門加班者的工作幸福感下降程度可能比私營部門更明顯。首先，公共部門加班更難以由個人決定，同時需要個人付出更多額外的資源。公共部門服務于公共利益的工作性質(zhì)決定其承擔更多的社會責任，公共部門的崗位職責對加班的工作內(nèi)容要求往往更嚴格，需要加班的情況也會受到外部環(huán)境的較大影響。當遇到緊急突發(fā)事件或重要任務時，為了維護公共利益，公共部門勞動者無可避免地需要將本屬于個人的休息時間投入工作中，甚至自身也面臨卷入潛在風險的可能性(如在有危險的環(huán)境下工作)。其次，公共部門的加班報酬往往低于私營部門。私營部門以營利為目的的工作性質(zhì)決定了其加班目的是為了獲得更多利益回報，加班效果直接體現(xiàn)為物質(zhì)回報，這種回報與付出相匹配的激勵模式體現(xiàn)了公平原則。相比之下，公共部門加班的付出和回報難以精確衡量，兩者間關系的模糊導致對加班的激勵與投入加班的努力無法相匹配，甚至互相脫節(jié)，這可能挫傷勞動者的工作積極性。最后，公共部門勞動者可能比私營部門勞動者更注重工作-生活平衡 (Buelens & Van den Broeck, 2007)。在不考慮特殊狀態(tài)的情況下，公共部門依據(jù)其承擔的特定服務職責運營的工作性質(zhì)決定了在公共部門工作的勞動者上下班時間比私營部門勞動者更加準時、固定，選擇加入公共部門的勞動者可能在工作價值觀方面更傾向于保持工作與生活的協(xié)調(diào)和平衡。加班打破了這種心理預期的工作-生活平衡狀態(tài)，可能給公共部門勞動者帶來更大的心理落差。

綜上所述，公共部門的加班可能給在該部門工作的勞動者帶來更大的工作幸福感損失，因此本文提出以下假設：

H7：就業(yè)部門在加班與工作幸福感之間起調(diào)節(jié)作用。相較于私營部門勞動者，加班對工作幸福感的負面影響在公共部門勞動者中表現(xiàn)得更明顯。

此外，公共部門加班者的家庭幸福感下降程度可能比私營部門更明顯。以往研究表明，工作-家庭沖突與幸福感之間存在顯著的負向關聯(lián) (黃俊等, 2017)，而工作-家庭沖突中介了工作時間與家庭滿意度之間的關系 (Hughes & Parkes, 2007)。由于公共部門對加班者的工作要求更高，要求加班者投入的資源更多，資源消耗程度也更高，再加上公共部門給予加班者的加班報酬較之私營部門往往偏低，由此推測，更多的資源消耗和更少的資源補充使公共部門加班者在家庭中的可用資源更少，可能導致更嚴重的工作-家庭沖突，造成更大程度的家庭幸福感損失，因此本文提出以下假設：

H8：就業(yè)部門在加班與家庭幸福感之間起調(diào)節(jié)作用。相較于私營部門勞動者，加班對家庭幸福感的負面影響在公共部門勞動者中表現(xiàn)得更明顯。

如上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3.研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查進行實證研究，通過線上和線下相結合的方式發(fā)放調(diào)查問卷，由受訪者匿名自評填寫。經(jīng)剔除無效樣本和不存在加班情況的樣本，獲得有效樣本426份。樣本數(shù)據(jù)部分來源于高校在職MBA學員，部分來源于在湖北、廣東、浙江等省份的不同類型組織中從事金融、交通運輸、制造等行業(yè)的在職人員。在單位分類上，來源人數(shù)較多的單位是國有企業(yè)(43.2%)和民營企業(yè)(20%)。問卷的填寫者平均年齡34歲，男性占48.4%，擁有本科(大專)以上學歷的占九成以上。其中，各級管理者合計占參與者總數(shù)的近一半(46.7%)。從家庭狀況看，已婚且有子女者占比近半數(shù)(48.8%)。在有加班情況的回答者中，平均每周加班時間達到8.1小時，過半數(shù)者(55.6%)平均每周加班5小時以上。與私營部門勞動者相比，公共部門勞動者平均每周加班時間少約2小時。

3.2 變量測量

在本研究的5個關鍵變量(加班、加班報酬、就業(yè)部門、工作幸福感、家庭幸福感)中，只有工作幸福感和家庭幸福感2個變量屬于主觀評價的變量，而加班、加班報酬、就業(yè)部門這3個變量都是根據(jù)現(xiàn)實狀況進行填寫或選擇的，可以在一定程度上減少同源方差對模型整體的影響。

對加班的測量要求受訪者填寫過去一個月以來平均每周加班小時數(shù)。

加班報酬水平分為高、低2個水平，借鑒賀偉和龍立榮(2011)的做法，由受訪者評價其實際獲得的加班報酬水平是否達到預期的加班報酬水平。加班報酬形式分3類：物質(zhì)報酬、時間補償和非物質(zhì)報酬。其中，非物質(zhì)報酬特指除時間補償之外的其他非物質(zhì)形式的報酬，包括精神激勵、職業(yè)發(fā)展機會、培訓和晉升機會等。3類加班報酬均為虛擬變量，對應類別報酬的有無分別用1和0表示。

就業(yè)部門屬于公共部門還是私營部門根據(jù)員工所在單位性質(zhì)及所在行業(yè)共同判斷，若單位性質(zhì)為行政機關、事業(yè)單位或國有企業(yè)，且行業(yè)屬于公共服務、教育、醫(yī)療、交通運輸?shù)裙娣招袠I(yè)，就業(yè)部門屬于公共部門(用1表示)；若單位性質(zhì)為民營企業(yè)、外資企業(yè)或其他類型，就業(yè)部門屬于私營部門(用0表示)。

工作幸福感采用Zheng等(2015)開發(fā)的員工幸福感量表，選擇其中的工作幸福感子量表，共6題項，采用Likert 5點計分方式。

家庭幸福感以Hughes和Parkes(2007)使用的家庭滿意度測量量表為基礎，合并其中兩個意思相近的題項后，保留4個題項，采用Likert 5點計分方式。樣本結果顯示，改編量表對家庭幸福感測量的信度系數(shù)為0.905，信度良好。

此外，參考以往研究，將年齡、職務、家庭狀況作為控制變量。其中，職務和家庭狀況視為連續(xù)變量。職務分為普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者4個類別(分別用數(shù)字1～4表示)，家庭狀況分為未婚、已婚無子女、已婚有子女3個類別(分別用數(shù)字1～3表示)。

4.研究結果

4.1 信度檢驗與驗證性因子分析

本研究運用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件對量表測量變量的Cronbach’sα系數(shù)值進行了分析，結果顯示工作幸福感和家庭幸福感的α系數(shù)值分別為0.879和0.905，均大于0.80的判斷標準(DeVellis, 1991)，說明問卷中的工作幸福感、家庭幸福感量表測量結果信度水平較高。

對本研究模型進行驗證性因子分析，模型中加班、加班報酬、就業(yè)部門變量數(shù)據(jù)可通過基本信息采集得到，屬于顯變量，無須納入驗證性因子分析。表1中的結果顯示，二因子理論模型各擬合指數(shù)為：χ2/df=2.654，小于3；RMSEA=0.062，小于0.08；GFI=0.967，NFI=0.971，TLI=0.971，CFI=0.981，均大于0.9，可知二因子模型對數(shù)據(jù)的擬合度符合擬合指數(shù)的評價標準。此外，通過二因子模型和作為替代的單因子模型(將工作幸福感和家庭幸福感合并)的對比可知，二因子模型的各項擬合指數(shù)均遠優(yōu)于單因子模型，說明二因子模型具有較好的區(qū)分效度，能更好地代表模型的因子結構，工作幸福感和家庭幸福感兩個變量之間具有明顯的區(qū)別。

表1 驗證性因子分析結果

4.2 描述性統(tǒng)計分析

表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計分析結果。加班與工作幸福感(r=-0.122,p<0.05)和家庭幸福感(r=-0.246,p<0.01)均顯著負相關，加班報酬與工作幸福感(r=0.208,p<0.01)和家庭幸福感(r=0.153,p<0.01)均顯著正相關，與大多數(shù)假設的預期方向一致，為假設提供了初步支持，但變量間的因果關系還需進一步檢驗。

表2 描述性統(tǒng)計分析結果

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應檢驗

通過SPSS進行層次回歸分析，檢驗加班對工作幸福感和家庭幸福感的主效應。結果顯示，加班對工作幸福感(β=-0.126,p<0.01)和家庭幸福感(β=-0.239,p<0.001)均具有顯著的負向影響，表明加班會導致工作幸福感和家庭幸福感顯著降低，H1、H2均得到驗證。

4.3.2 加班報酬水平的調(diào)節(jié)效應檢驗

檢驗加班報酬的調(diào)節(jié)作用的步驟如下：(1)在回歸方程中加入控制變量(年齡、職務、家庭狀況)和自變量(加班)，因變量為工作幸福感(家庭幸福感)；(2)將調(diào)節(jié)變量(加班報酬)加入回歸方程；(3)繼續(xù)加入加班和加班報酬中心化后的乘積項，檢驗乘積項系數(shù)的顯著性。檢驗結果見表3，加班對工作幸福感和家庭幸福感均有顯著的負向影響(M1：β=-0.126,p<0.01；M4：β=-0.239,p<0.001)，在加入加班報酬和加班的乘積項后，乘積項對工作幸福感和家庭幸福感均有顯著的正向影響(M3：β=0.181,p<0.001；M6：β=0.142,p<0.01)，說明加班報酬對加班和工作幸福感、加班和家庭幸福感的關系均有顯著的調(diào)節(jié)作用。在加班報酬處于較高水平的情況下，加班對工作幸福感和家庭幸福感的負面影響被削弱，因此，H3和H4成立。

表3 加班報酬的調(diào)節(jié)作用分析

4.3.3 加班報酬形式的調(diào)節(jié)效應檢驗

將不同形式的加班報酬視為二分類變量，通過層次回歸分析對其調(diào)節(jié)作用進行檢驗，檢驗過程及結果分別見表4和表5。表4中，加班對工作幸福感的負向影響顯著，加班與物質(zhì)報酬、時間補償、非物質(zhì)報酬的乘積項系數(shù)也分別顯著(β=0.117,p<0.05；β=0.104,p<0.05；β=0.117,p<0.05)，說明物質(zhì)類、時間類、非物質(zhì)類加班報酬對加班和工作幸福感的關系均有顯著調(diào)節(jié)作用，H5a、H5b和H5c均得到支持。

表4顯示，M5用來檢驗加班報酬形式對加班和工作幸福感的調(diào)節(jié)作用。同時加入加班與物質(zhì)報酬的乘積項(β=0.100,p<0.05)、加班與時間補償?shù)某朔e項(β=0.081, ns)，僅前者系數(shù)顯著，說明物質(zhì)報酬對加班和工作幸福感的調(diào)節(jié)效應比時間補償更明顯。同理，在M6中，加班與時間補償?shù)某朔e項系數(shù)不顯著(β=0.073, ns)，而加班與非物質(zhì)報酬的乘積項系數(shù)顯著(β=0.101,p<0.05)，說明非物質(zhì)報酬比時間補償?shù)恼{(diào)節(jié)作用更明顯。在M7中，加班與物質(zhì)報酬的乘積項系數(shù)不顯著(β=0.072, ns)，與非物質(zhì)報酬的乘積項系數(shù)微弱顯著(β=0.097,p<0.1)且顯著性高于前者，說明非物質(zhì)報酬比物質(zhì)報酬的調(diào)節(jié)作用更明顯。綜上，不同形式加班報酬對加班和工作幸福感關系的調(diào)節(jié)作用從大到小依次為：非物質(zhì)報酬>物質(zhì)報酬>時間補償。

加班報酬形式對加班和家庭幸福感的調(diào)節(jié)作用檢驗步驟同上，表5中M5到M8的結果顯示：加班與時間補償?shù)某朔e項是僅有的系數(shù)顯著的乘積項，與物質(zhì)報酬、非物質(zhì)報酬的乘積項系數(shù)均不顯著，說明三類加班報酬中，僅時間補償對加班和家庭幸福感的關系有顯著調(diào)節(jié)作用，物質(zhì)報酬與非物質(zhì)報酬均未觀察到顯著的調(diào)節(jié)作用。此外，由于加班對家庭幸福感的負向影響顯著，可知時間補償能減少加班對家庭幸福感的負向影響。因此，H6b得到支持，H6a、H6c均未得到支持。

表4 不同形式加班報酬在加班和工作幸福感之間的調(diào)節(jié)作用

表5 不同形式加班報酬在加班和家庭幸福感之間的調(diào)節(jié)作用

4.3.4 就業(yè)部門的調(diào)節(jié)效應檢驗

表6中的檢驗結果顯示，加班對工作幸福感的負效應顯著(M1：β=-0.126,p<0.01)。加入自變量(加班)與調(diào)節(jié)變量(就業(yè)部門)的乘積項后，調(diào)節(jié)項對因變量(工作幸福感)有顯著影響(M3：β=-0.152,p<0.01)，表明就業(yè)部門對加班和工作幸福感之間的關系有顯著的調(diào)節(jié)作用，H7得到支持。此外，由于加班和就業(yè)部門的乘積項對家庭幸福感沒有顯著影響(M6：β=-0.027, ns)，表明就業(yè)部門對加班和家庭幸福感之間的關系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，H8未得到支持。

表6 就業(yè)部門的調(diào)節(jié)作用分析

通過簡單斜率分析法繪制就業(yè)部門對加班和工作幸福感關系的調(diào)節(jié)效應圖，如圖2所示，當就業(yè)部門為公共部門時，加班與工作幸福感的回歸線呈較陡的下降趨勢；當就業(yè)部門為私營部門時，加班與工作幸福感的回歸線很平坦，這說明公共部門加班者在付出相同的加班時間時，可能比私營部門加班者感受到更大程度的工作幸福感損失。

5.研究結果與討論

5.1 檢驗結果討論

檢驗結果表明，加班會給工作和家庭幸福感造成一定的損失。從加班報酬水平來看，更高水平的加班報酬能彌補由加班造成的一部分幸福感損失。從加班報酬的具體形式來看，在工作領域，非物質(zhì)報酬對加班者的激勵效果大于物質(zhì)報酬和時間補償，這反映了在當今職場，人們更重視非物質(zhì)激勵的價值了。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當基本的生理和安全需求得到滿足后，人們會轉而追求社交、尊重和自我實現(xiàn)等更高層次的需求。隨著物質(zhì)生活水平提高，勞動者的職業(yè)追求也產(chǎn)生升級，勞動者工作不再僅僅為了獲取物質(zhì)報酬，更注重精神追求和長遠職業(yè)發(fā)展。因此，各類組織應重視非物質(zhì)報酬的激勵效應，積極探索對加班者給予新的報酬措施。在家庭領域，時間補償?shù)淖饔眯Ч苊黠@，而物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬的作用效果均不明顯，說明時間補償是降低加班造成的家庭幸福感損失的一種有效策略。組織管理者應當理解人們渴望實現(xiàn)工作-家庭平衡的合理需求，盡可能通過補休等方式對員工的加班行為進行補償。

從就業(yè)部門來看，在公共部門和私營部門工作的勞動者在相同程度的加班情況下，對工作幸福感和家庭幸福感的體驗存在差異。雖然公共部門勞動者感受到的加班導致的工作幸福感下降程度比私營部門更大，但無論公共部門還是私營部門的勞動者都感受到了加班導致的家庭幸福感下降，且下降程度之間的差異不明顯(H8未得到支持)，再次證明時間因素在家庭領域的重要程度不可被忽略。無論在公共部門還是私營部門，加班都意味著工作領域花費的時間增加，客觀上導致能用于家庭領域的時間減少。由于家庭成員之間的共同相處時間對于增進家庭幸福感十分重要，加班對家庭時間的占用毫無疑問會對加班者的家庭幸福感產(chǎn)生負面影響，這一效應在公共部門和私營部門同樣存在。同時也要注意到，雖然貨幣和福利等物質(zhì)報酬在家庭領域的作用效果不明顯，但它們作為赫茨伯格雙因素理論中的“保健因素”，構成了避免勞動者工作不滿意的基礎。這意味著，加班的物質(zhì)報酬如果得到滿足，能使加班者消除不滿情緒，維持原有的工作效率，而一旦缺失，則容易引起加班者的不滿情緒，進而導致幸福感的大幅下降，對此仍需加以重視。

5.2 研究結論

第一，加班與工作幸福感和家庭幸福感均呈負向關系，說明隨著加班程度的增加，加班者的工作幸福感和家庭幸福感都會出現(xiàn)一定的損失，驗證了以往的研究結論。第二，加班報酬在加班與工作(家庭)幸福感的關系中起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。與低加班報酬相比，高加班報酬削弱了加班對工作(家庭)幸福感的負面影響。第三，不同形式的加班報酬在工作和家庭領域?qū)π腋８械恼{(diào)節(jié)作用存在區(qū)別。在工作領域，調(diào)節(jié)作用從大到小依次是非物質(zhì)報酬、物質(zhì)報酬和時間補償；在家庭領域，調(diào)節(jié)作用從大到小依次是時間補償、非物質(zhì)報酬和物質(zhì)報酬，且后兩者的調(diào)節(jié)作用并不顯著。第四，就業(yè)部門顯著調(diào)節(jié)加班與工作幸福感的關系，但加班對家庭幸福感的影響卻與就業(yè)部門沒有明顯的關聯(lián)。在公共部門，加班對工作幸福感的負面影響比在私營部門表現(xiàn)得更明顯，可見就業(yè)部門是使加班對工作幸福感的影響存在差異的因素之一。隨著加班時間的增加，公共部門和私營部門勞動者的家庭幸福感都出現(xiàn)了明顯下降，且兩類群體的家庭幸福感隨加班的下降程度并無顯著差異，說明時間對家庭的重要程度優(yōu)先于物質(zhì)和其他非物質(zhì)形式的資源。

5.3 理論貢獻

首先，本研究探索了中國情境下加班對員工在工作和家庭領域的幸福感的影響，驗證了加班與工作幸福感和家庭幸福感之間都存在負向聯(lián)系。本文基于中國勞動者數(shù)據(jù)對加班和幸福感的實證研究，為國內(nèi)的加班和幸福感研究積累了文獻資料。

其次，本研究將工作-家庭界面視角融入對員工幸福感的探討，整合了工作和家庭幸福感，構建了一個基于工作-家庭界面的統(tǒng)一的幸福感框架。結果表明，工作幸福感隨加班的下降程度比家庭幸福感的下降程度略微緩和，這可能是由于家庭幸福感與時間因素的關聯(lián)程度更大，家庭幸福感主要受到可用于家庭領域的閑暇時間影響，而工作幸福感除了受到工作時間的影響之外，還會受到其他因素(如工作動機)的影響 (錢兆慧, 2015)。

再次，本研究深入挖掘加班報酬的水平和形式，考察了加班報酬的高低兩種水平和物質(zhì)、時間、其他非物質(zhì)等三種形式的加班報酬對工作和家庭幸福感的影響，發(fā)現(xiàn)高加班報酬有利于削弱加班對工作和家庭幸福感的負面影響，該結論在以往研究僅限于有無加班報酬的基礎上進一步細化。同時，對不同形式加班報酬的重要性的排序結果顯示，在工作領域，非物質(zhì)報酬比物質(zhì)報酬更重要，而時間補償相對不重要；在家庭領域，時間補償?shù)淖饔米钪匾镔|(zhì)和其他非物質(zhì)形式的報酬對家庭幸福感的調(diào)節(jié)作用都不明顯。

最后，本研究從就業(yè)部門角度分析加班，為加班研究提供了全新視角，揭示了就業(yè)部門與加班目的和工作激勵模式間的密切聯(lián)系，為工作(家庭)幸福感隨加班時間變化的差異提供了理論解釋。

5.4 實踐啟示

本研究對組織的加班管理有以下啟示：首先，根據(jù)加班性質(zhì)，對加班采取差異化管理策略。鑒于加班對工作和家庭幸福感均會產(chǎn)生負面影響，組織應合理安排員工的工作時間，盡量減少非必要的加班，保留合理且必要的加班并做好員工激勵。一方面，可通過優(yōu)化業(yè)務流程、幫助員工掌握科學工作方法來避免因流程煩瑣、工作效率低導致的加班，另一方面，對于必要的加班(如為了維護社會安全和公共利益的加班)應予以肯定和補償。在必要加班中，勞動者不僅付出了休息時間，更面臨艱巨任務甚至安全風險，其付出和奉獻更應該得到組織的肯定和表彰獎勵，并提高加班報酬水平作為補償。

其次，選擇合適的激勵措施，激發(fā)加班者工作積極性。鑒于加班報酬對降低加班負面影響的重要性，應提高加班報酬水平，豐富加班報酬的形式，除物質(zhì)報酬外，還可以采取精神激勵、提供職業(yè)發(fā)展機會等形式，將加班與長期的個人發(fā)展結合起來，更有利于實現(xiàn)個人利益和組織發(fā)展目標的相互促進。同時，也可以實施家庭支持型的加班管理策略，提供時間形式的加班補償，如帶薪假期、補休等，盡量幫助員工實現(xiàn)工作-家庭平衡。

最后，對公共部門加班給予特殊激勵。對于承擔社會責任、從事公益服務的公共部門勞動者，組織和社會也應給予更多支持和關懷。在普通勞動者可以休息的法定節(jié)假日，社會正常秩序的維持離不開他們的加班，這種犧牲自我、服務于公共利益的加班體現(xiàn)了勞動者在承擔與其職業(yè)相聯(lián)系的社會責任過程中的奉獻精神。對此，一方面應對這種無私奉獻給予榮譽表彰等精神激勵并積極宣傳，另一方面還可以從薪酬、福利保障、勞動保護、職稱評定、評優(yōu)評先等方面全面提高公共部門勞動者加班的報酬。

5.5 研究局限與展望

本研究從加班這一社會現(xiàn)實問題出發(fā)開展研究，通過文獻整理和實證數(shù)據(jù)分析得出了較為科學的結論，對管理實踐和學術研究具有一定意義，但仍有局限之處。第一，在加班時間的測量方面，個體間對加班的理解和界定存在差異，可能導致目前收集的每周加班時間數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑不一致，從而降低測量結果的準確性。未來在進行問卷調(diào)查時，應當在題項旁邊給出對加班的明確定義供填寫者參考，使不同的回答者間對于同一個概念的理解做到統(tǒng)一，讓測量結果更精確。第二，工作幸福感和家庭幸福感都是主觀評價變量，因此在本研究中都由員工自評填寫，數(shù)據(jù)來源相同，可能使研究結果在一定程度上受到同源方差影響。未來可以采用配對或跨期的方式對數(shù)據(jù)來源進行分離，例如，家庭幸福感由受訪者的家庭成員填寫，或?qū)π腋８羞M行兩次或兩次以上、間隔一段時間的測量等。

展望未來，首先，研究者們可以探索不同場景下的加班問題，比如遠程辦公、彈性工作、居家辦公等工作情境帶來的非工作場所加班等。其次，關于加班報酬研究，目前對加班報酬水平的測量采用二分類法，將加班報酬水平劃分為高、低兩類，但未測量加班報酬的具體水平。對于加班報酬的具體形式，問卷中未涉及非物質(zhì)報酬所包含的具體項目，如精神激勵、職業(yè)發(fā)展機會、培訓機會等，未來可以開展進一步的詳細研究。最后，研究結論的跨文化推廣。本研究是基于中國背景的研究，研究樣本均來自中國，所得出的結論符合中國的國情，但無法證明其是否能夠推廣到不同的文化背景中。未來可以就同樣的研究主題進行跨國別、跨文化研究，探索本研究探討的作用機制在不同的文化背景下是否仍然能發(fā)揮作用，以及在不同文化中加班對工作和家庭幸福感的影響有何差異。