戴 琰

（武漢華夏理工學院人力資源部，湖北 武漢 430223）

0 引言

民辦高校作為國家高等教育重要組成部分，對高等教育的發(fā)展起著重要的作用，師資隊伍是民辦高校的重要資源，是民辦高校發(fā)展的重要保障。 教師素質的提高是學校加強教師隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。 改進和加強教師培訓工作，健全教師培訓體系，創(chuàng)新教師培養(yǎng)形態(tài)對教師隊伍建設有著非常重要的現實意義。

1 民辦高校師資培訓存在的主要問題

1.1 影響教師隊伍的建設步伐和持續(xù)健康發(fā)展的主要因素

一是教師來源單一。 民辦教師主要來源為應屆畢業(yè)生，缺乏實際工作經歷，難以滿足應用型教育對教師的要求。 二是專業(yè)教育缺失。 部分教師在獲得教師資格證的過程中，學習不認真，教育教學水平能力提升較慢， 短期內很難達到高等教育教學能力和水平。三是教學培訓和準備時間不足。 由于民辦高校教師數量冗余度小，新教師在進校后就要直接上講臺，且部分老教師傳、幫、帶的作用不明顯。 四是超負荷的工作量。 學校教師超工作量現象非常普遍，特別是理工科教師，除了完成理論教學，還有大量的實踐教學工作，并且還面臨當班主任、教研、科研、職稱晉升等方面的工作壓力。 五是教師發(fā)展需求被漠視。 教師的專業(yè)發(fā)展和角色的適應都在不斷提升，眾多教師在專業(yè)發(fā)展和角色確立的過程中產生眾多矛盾，特別是教師發(fā)展的需求和民辦高校自身平臺之間的矛盾。 六是培訓內容不系統(tǒng)。 目前培訓內容主要集中在師德、教學管理規(guī)范等內容上，對教師教學方法、教學技巧、課堂的掌握等方面的培訓相對較少。

1.2 師資培訓存在的主要問題

一是學校對教師培訓工作重視程度不夠，相應的配套設施和經費。 主要體現在經費投入較少，來與渠道單一。 二是現有的培訓機制不健全，沒有規(guī)范性的文件和強制性的要求。 大多數民辦高校的培訓無要求，無考核，特別是沒有針對教師成長和發(fā)展過程中的不同階段對培訓不同的需求，制訂有針對性的教師培訓方案，并制訂切實可行的激勵措施。 三是培訓模式單一，不能適應教師培訓需求，無法提高教師參與培訓的積極性。 大多數的民辦高校培訓主要以參加高校教師崗前培訓和提高學歷學位教育培訓為主，缺少高水平高層次的培訓，教師學習的興趣不高。

四是教師培訓工作缺乏科學有效的評價機制、激勵機制和約束機制，大部分民辦高校沒有對教師參加進修培訓的工作進行單獨核算，未將教師個人培訓成績納入職稱評定、績效考核范圍，在超負荷的教學科研工作壓力下，教師參加培訓，沒有真的學，用心學，只是流于形式和完成任務。

2 教師培訓體系構建的探討

2010 年教育部頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出：“要提高教師業(yè)務水平，完善培養(yǎng)培訓體系，做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃，提高教師專業(yè)水平和教學能力。 ”2011 年，教育部、財政部頒發(fā)的《關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》（教高〔2011〕6 號）中，明確提出要“引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發(fā)展中心”[1]。2012 年頒發(fā)的《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高〔2012〕4 號）中提出：“提高教師業(yè)務水平和教學能力， 推動高校普遍建立教師教學發(fā)展中心，有計劃地開展教師培訓、教學咨詢等，提升中青年教師專業(yè)水平和教學能力”。 在一系列推力之下，我校的教師發(fā)展中心也破繭而出，在實踐活動中砥礪前行。

構建一個專職和兼職相結合，多學科專家與管理者相結合的專業(yè)化團隊，匯聚一批學者、教學名師成為教師發(fā)展工作的強大智庫，形成頂層設計、統(tǒng)籌規(guī)劃， 協(xié)同聯(lián)動的教師發(fā)展新機制是教師發(fā)展工作的目標[2]。

2.1 建立培訓管理制度體系

建立健全培訓相關制度是培訓管理工作規(guī)范化和制度化的基礎。 一套完整的培訓管理制度體系應從培訓管理辦法、培訓計劃、課程開發(fā)項目實施辦法、培訓評估辦法等多個方面出發(fā)，對師資培訓進行全方位全過程的管理。

一要規(guī)范相關工作流程，充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與教師的績效考核相結合。 二要對崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。 明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容。 三要根據培訓計劃進行課程開發(fā)實施立項，確立項目開發(fā)周期、項目負責人。 明確項目參與人、教材講義、主要教學方式、項目完成時間、項目經費預算。 四要對培訓計劃是否按時完成、培訓經費是否合理有效使用、是否達到預期培訓目標、青年教師受訓后在教學、科研等方面的工作績效，如教學方法是否得以改進、學生滿意度是否提高、工作效率是否提高等方面進行綜合測評，保證培訓質量。 五要構建多路徑的積分體系，將校本課程、外訓課程、專業(yè)機構頒發(fā)的資格證書、網絡學習、學歷學位晉升等等均可納入積分。 并設定年度積分標準，并將完成指標納入教師職稱評審、考核評級必備條件之一。 六要體現選拔和激勵內部講師的精神， 起到管理內部講師，規(guī)范內部講師授課行為的作用。

2.2 建立培訓課程體系

培訓課程體系可以按員工的類別進行層、類劃分和細分。 按中高層管理人員、職能管理人員、教師系列崗位、新入職員工進行分層；按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類。 對各層各類的人員崗位進行有效的崗位分析，提取崗位的核心勝任技能及關鍵技能進行培訓課程設計，梳理出各層各類重點培訓關注點，以勝任崗位、改進工作為目標的、以教師職業(yè)能力提升為核心進行課程設計。

一是中高層管理人員培訓重點規(guī)劃：管理戰(zhàn)略和方向。確立方向、目標和戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想，激勵組織。領導力提升，決策思維能力等。 二是職能管理人員培訓重點規(guī)劃：職業(yè)技能提升，管理技能培養(yǎng)等。 三是教師系列人員培訓可以分為兩層：新教師和骨干教師。 新教師培訓又可分為起步階段和助飛階段兩層。 起步階段重點規(guī)劃：教學設計基本方法、如何與學生互動交流、課堂觀摩、課堂互鑒。 助飛階段主要關注：有效的教學評價、深度的合作學習、課程的頂層設計、成果的展示交流。 骨干教師培訓可分為探索階段和提升階段兩層。 探索階段重點規(guī)劃：境內外專家講座、學術交流活動、教學競賽活動、教科研項目指導。 提升階段主要關注創(chuàng)新教研方式、創(chuàng)新教學方法、創(chuàng)新改革思路[3]。四是新員工入職培訓重點規(guī)劃： 學校文化與制度、師德師風建立、教育知識與能力、職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.3 建立內部講師體系

講師是載體，也是培訓體系中的一個執(zhí)行者。 一個優(yōu)秀的內部培訓講師團隊，可以充分調動教師培訓的主動性和積極性。 建立內部講師隊伍一方面要選拔有激情有熱情的教師參與團隊，另一方面也要建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制，既能起到規(guī)范內部講師管理，規(guī)范內部講師授課行為的作用，又能起到充分調動內部講師積極性的作用。

2.4 建立培訓激勵體系

一項培訓活動的完成并不意味著學習的結束，對學習效果進行反饋和檢查，引導教師們反思并將培訓中所收獲的知識加以運用， 使其職業(yè)能力得到提升，實現自我增值，才能使培訓產生價值。 建議學校對培訓活動設立相應激勵方案，使我們的老師能夠始終有學習熱情并且有收獲、有行動、有績效。

3 結語

綜上所述，民辦高校教師培訓應該根據民辦高校教師自身的特點， 服務于民辦高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，通過完善培訓管理制度體系、建立培訓課程體系和內部講師體系等方式， 構建教師培訓體系和激勵機制，提升民辦高校教師培訓的水平和質量，才能實現有效地推動人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的目標。