閆蕊

隨著我國醫(yī)療資源的改革政策逐步落實，使得當(dāng)前公立醫(yī)院許多弊端逐漸顯現(xiàn)。而在當(dāng)前的醫(yī)院經(jīng)營管理中，醫(yī)院不僅要面對激烈的市場競爭還有當(dāng)前的環(huán)境趨勢，同時還要面對醫(yī)院醫(yī)生人才的不斷流失，因此想要提升當(dāng)前人力資源管理的能力，醫(yī)院就要采取一定的管理體制，通過改善激勵制度和相關(guān)的管理措施，來提升醫(yī)院人力資源的有效管理。而激勵機(jī)制的主要核心就是以人為本，通過這類方法充分調(diào)動員工的整體工作積極性，這樣能夠全面促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。隨著我國醫(yī)療資源的改革政策逐步落實，使得當(dāng)前公立醫(yī)院許多弊端逐漸顯現(xiàn)。而在當(dāng)前的醫(yī)院經(jīng)營管理中，醫(yī)院不僅要面對激烈的市場競爭還有當(dāng)前的環(huán)境趨勢，同時還要面對醫(yī)院醫(yī)生人才的不斷流失，因此想要提升當(dāng)前人力資源管理的能力，醫(yī)院就要采取一定的管理體制，通過改善激勵制度和相關(guān)的管理措施，來提升醫(yī)院人力資源的有效管理。而激勵機(jī)制的主要核心就是以人為本，通過這類方法充分調(diào)動員工的整體工作積極性，這樣能夠全面促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。

激勵策略的管理體制，就是在管理的過程中根據(jù)人心理的變化，激發(fā)出人類潛在的動力，以此來促使每個人在企業(yè)中能夠迅速、有目的性的追求目標(biāo)。而激勵管理機(jī)制的好壞，直接決定著醫(yī)院的整體發(fā)展?，F(xiàn)如今公立醫(yī)院在醫(yī)院市場中有兩個改革的課題，一是如何快速有效的提升公立醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的核心競爭力。二是如何穩(wěn)定實現(xiàn)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。而實際上，這兩種問題都直接關(guān)乎著醫(yī)院的整體發(fā)展與生存。但是當(dāng)前公立醫(yī)院最大的弊端就是人力資源管理這部分，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能在滿足當(dāng)前醫(yī)院的人才引進(jìn)、培訓(xùn)考核、薪資待遇等各方面的需求，因此已經(jīng)嚴(yán)重造成了工作效率、人才流動等各領(lǐng)域的矛盾和問題。所以如何有效的優(yōu)化當(dāng)前公立醫(yī)院的人才資源管理體系，才是解決當(dāng)前問題的關(guān)鍵部分。

一、存在的問題

（一）管理意識薄弱

在大多數(shù)的公立醫(yī)院里，新的人力資源管理體系并沒有全面的建立。而舊的管理體系中因為人力資源管理不夠被重視，導(dǎo)致人力資源管理的意識沒有樹立牢固。而在當(dāng)前行政部門的極力干預(yù)下，人力資源的管理不能有效的和當(dāng)前市場的競爭形成良性掛鉤，而是成為了逼迫型促進(jìn)機(jī)構(gòu)，這就導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制的不完善。除此之外，對公立醫(yī)院的管理者來說，人力資源管理并不能成為醫(yī)院發(fā)展的核心力量，而是應(yīng)該依據(jù)抽象意義上的管理。但是這樣的人力資源管理觀念不僅不合理，還成為當(dāng)前公立醫(yī)院改革人力資源管理的出現(xiàn)困難的根本原因。而僵化的人力資源管理最直接的表現(xiàn)就是人才流失、工作效率低、服務(wù)態(tài)度差等各種現(xiàn)象。而體制的僵化問題難以通過醫(yī)院管理層進(jìn)行改革，如果公立醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制還不能做出有效的改變，不能樹立起以人才為本的人力資源管理觀念，就會嚴(yán)重導(dǎo)致醫(yī)院之后的人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才晉升等一系列的問題，導(dǎo)致公立醫(yī)院不能全面發(fā)展，在醫(yī)療市場的競爭中被淘汰。

（二）缺乏科學(xué)合理性

在招募的過程中，公立醫(yī)院沒有指定合理的招募標(biāo)準(zhǔn)，而是依舊以高門檻的方式進(jìn)行招募，這就導(dǎo)致公立醫(yī)院并沒有真正的做到選賢用賢，高學(xué)歷的人才不一定具備招募部門的工作技術(shù)，而低學(xué)歷的人才未必就不能勝任技術(shù)型的工作崗位，而當(dāng)前公立醫(yī)院仍舊采用這類招募方法，則在很大程度上將人才拒之門外，因此這種招募方式根本就不利于公立醫(yī)院的整體發(fā)展。在人才晉升和培養(yǎng)方面，公立醫(yī)院也沒有做出相應(yīng)的改善。在人才晉升這方面，沒有明確的方案來決定人才的晉升、流動等變動的機(jī)制，還是依靠以往行政部門的命令進(jìn)行，這就嚴(yán)重導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才堆積的現(xiàn)象。而在人力培養(yǎng)這一方面，公立醫(yī)院沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)以及培養(yǎng)手段，這就致使公立醫(yī)院的醫(yī)生只能自己進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自己的醫(yī)療知識以及基礎(chǔ)水平。而這樣的管理機(jī)制根本就不能有效的留住人才。在管理的環(huán)節(jié)上，對人才的考評機(jī)制也不夠完善，沒有后續(xù)的人才培養(yǎng)。導(dǎo)致最后人不能盡其才的浪費局面。

（三）特乏考核標(biāo)準(zhǔn)

考核體系是人力資源管理的重要部分，而當(dāng)前，由于我國公立醫(yī)院大多數(shù)都是通過行政事業(yè)體系進(jìn)行相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這樣的考核體系因為系統(tǒng)偏陳舊，已經(jīng)不能很好的滿足當(dāng)前醫(yī)院的整體發(fā)展，而這種績效考核不僅沒有針對性，還非常容易打擊員工的積極性，致使員工對工作質(zhì)量以及工作效率造成不利的影響。同時因為不按專業(yè)，不劃分等級的考核制度也體現(xiàn)了我國公立醫(yī)院管理體系的不健全和不完善，而缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制對員工的業(yè)績也有著一定的影響，不能根據(jù)員工的工作成果以及工作效率進(jìn)行獎勵，從而導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。

（四）薪資體系缺乏激勵性

人力資源管理的重要觀念就是滿足員工的需求，而對于公立醫(yī)院的市場化改革來說，薪資待遇就是最直觀的一種工作訴求。但是，由于長期缺乏人力資源管理的有效改革以及制定，導(dǎo)致薪資管理在人力資源管理方面成為一個非常薄弱的環(huán)節(jié)，而這一點與上述提到的績效考核又有著直接的關(guān)聯(lián)。而現(xiàn)在干多干少一個樣的工作時代已經(jīng)不復(fù)存在了，雖然一些公立醫(yī)院嘗試著進(jìn)行改變按照業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資進(jìn)行激勵，但是這樣的激勵措施仍舊建立在薪資等級的體系上，并沒有做出實質(zhì)性的改變。因此公立醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該要及時認(rèn)知到這一問題，薪資待遇是提高人力資源管理效率的主要手段，而對于醫(yī)院自身的管理運營來說，同樣的激勵機(jī)制，薪資待遇的不同就在很大程度上影響了工作效率，并且還有可能關(guān)乎著社會公平的問題。

二、公立醫(yī)院的優(yōu)化對策

（一）樹立牢固的意識

當(dāng)前我國對醫(yī)療資源的需求仍舊在不停的增加，這就表示公立醫(yī)院仍舊缺乏相關(guān)的技術(shù)人才，因此人力資源管理的必要性才要持續(xù)加強(qiáng)。而公立醫(yī)院的管理者也要樹立良好正確的人力資源管理的意識以及科學(xué)的管理觀念，要重視人才，愛護(hù)人才，以人才為本的良好發(fā)展局面。并且通過營造良好的工作氛圍，可以有效的改變傳統(tǒng)意義上的行政上下級人力管理結(jié)構(gòu)，而營造良好的醫(yī)院員工與醫(yī)院能夠共同全面發(fā)展的良好局勢。

（二）創(chuàng)建新的用人機(jī)制

公立醫(yī)院在招募人才時一定要注重堅持公平，公正，公開的進(jìn)行招募人才，打破公立醫(yī)院原有的利益鏈條而帶給醫(yī)院的負(fù)面影響，而通過真正的選拔才能選出適合醫(yī)院全面發(fā)展的人才。而每一個崗位都可以提出具體的人才要求，在選拔的過程中，對號入座，精準(zhǔn)選拔，才能避免庸才，留下人才。而在人才培養(yǎng)這一方面，醫(yī)院則可以設(shè)置相關(guān)的培養(yǎng)計劃，創(chuàng)造出人才晉升和流動的機(jī)會。還要將以往的人才機(jī)制進(jìn)行清理和掉去，以此來保證醫(yī)院的高速運轉(zhuǎn)。

（三）建立科學(xué)合理的考核體系

在開展相關(guān)的績效考核工作時，醫(yī)院要盡量減少小人事部門的存在以及所有對人事的干預(yù)，同時還要建立等級、專業(yè)技術(shù)等制定相關(guān)具有針對性的分類績效標(biāo)準(zhǔn)，從而體現(xiàn)出不同崗位對醫(yī)院的不同價值。此外，醫(yī)院不能開展臨時或一次性考核，要進(jìn)行長期考核，綜合考評來防止某些員工逢場作戲，蒙混過關(guān)的現(xiàn)象，而導(dǎo)致影響了其他員工的工作積極性。

（四）建立公平的競爭機(jī)制

最具吸引力的薪資待遇通常最能激發(fā)人力資源管理的管理效率，而公立醫(yī)院要結(jié)合自身的實際情況以及財政狀況，并且秉承公平公正公開的原則制定相關(guān)具備競爭性、激勵性的薪資待遇，丟棄一切平均主義。而目前這樣的意識可能已經(jīng)不復(fù)存在，但是以往的薪資待遇發(fā)放體系還是存在于多數(shù)公立醫(yī)院中。因此為了能夠全面實現(xiàn)新型的公平競爭的薪資待遇機(jī)制，就一定要與員工的工作量，工作貢獻(xiàn)等成正比，合理科學(xué)的將新型的薪資管理體系融合到人力資源管理中，全面實現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理的和諧性和穩(wěn)定性。

三、建立激勵性人力資源管理的意義

（一）積極性

激勵機(jī)制不僅能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性，還能全面發(fā)揮出人力資源管理的重點以及出發(fā)點。而良好的人力資源管理不是為了約束員工，而是為了激勵員工提升他們的工作積極性，因為只有員工有了內(nèi)在的工作動力，才能勉勵自己高效快速的完成自己的工作任務(wù)，以此來提升工作效率以及工作準(zhǔn)確率。并且通過這種激勵機(jī)制可以有效的幫助員工實現(xiàn)自身的價值以及目標(biāo)，幫助員工積極參與到工作當(dāng)中，而這種就需要通過激勵機(jī)制的人力資源管理模式來實現(xiàn)。醫(yī)院作為一個特殊且復(fù)雜的工作，需要員工具備對工作的積極性才能有效的保持員工在工作崗位的工作熱情，因此有效的激勵機(jī)制不僅能夠勉勵員工，還能幫助醫(yī)院全面發(fā)展。

（二）凝聚力

隨著社會的快速發(fā)展，人們對醫(yī)療資源的需求也在不斷加大，同時醫(yī)院的功能性和綜合性也越來越多樣，越來越強(qiáng)。因此在醫(yī)院的運營期間，不僅需要每個部門之間和機(jī)構(gòu)之間進(jìn)行緊密的合作交流，還要像流水線的工作一樣缺一不可，一旦某一環(huán)節(jié)或者某一部門的員工工作不在狀態(tài)或者工作不積極，出現(xiàn)負(fù)面情緒，都會影響整個醫(yī)院的運轉(zhuǎn)，影響員工之間的凝聚力，這樣不僅對醫(yī)院造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，還會影響醫(yī)院的整體工作效率以及工作質(zhì)量，也對醫(yī)院的綜合競爭力造成了一定的影響。因此醫(yī)院要及時改善相關(guān)的人力資源管理機(jī)制，通過激勵的方式，運用以人為本的原則，提升員工的工作歸屬感，讓管理制度更加人性化，讓員工能夠自發(fā)的做好本職工作。在制定和運用相關(guān)的激勵機(jī)制時，需要對員工的需求以及訴求進(jìn)行全面的掌握和了解，并且從多個方面出發(fā)給予一定的滿足，從而有效實現(xiàn)和諧的醫(yī)院人際關(guān)系，提升員工之間和醫(yī)院的整體的凝聚力。

（三）樹立人才

醫(yī)院的整體發(fā)展都離不開專業(yè)技術(shù)，高素質(zhì)，職業(yè)道德強(qiáng)的人才團(tuán)隊，而這些人則是醫(yī)院往后整體穩(wěn)定發(fā)展的重要原因，并且是醫(yī)院不可缺少的醫(yī)療價值以及醫(yī)療成果。因此醫(yī)院的激勵機(jī)制不僅能夠滿足員工的整體需求，還能幫助員工增加醫(yī)院歸屬感以及忠誠度，這樣才能留得住人才，并繼續(xù)為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展添一份力。

（四）良好氛圍

通過改善當(dāng)前的人力資源管理機(jī)制，將激勵機(jī)制作為主體進(jìn)行改善，這樣對員工之間形成了良性的競爭環(huán)境，在醫(yī)院的工作環(huán)境也不再是充滿負(fù)能量的氛圍，而是充滿了積極，良好的競爭環(huán)境。而在這樣的環(huán)境中，員工能夠?qū)⒐ぷ鲏毫D(zhuǎn)化為工作動力，積極的充實自己，完成本職工作的任務(wù)，而這樣的積極態(tài)度也會帶動其他員工，從而無形之中就形成了良好和諧的競爭環(huán)境。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院的長期穩(wěn)定性發(fā)展離不開良好的人力資源管理機(jī)制，而有效的管理機(jī)制就是通過激勵機(jī)制和措施進(jìn)行管理。因此醫(yī)院要結(jié)合實際的發(fā)展情況以及員工的自身需求，對人力資源管理進(jìn)行合理的監(jiān)管，從而為醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展，奠定穩(wěn)定基礎(chǔ)。

（作者單位：河南省正陽縣人民醫(yī)院）