龐家芳

【摘? 要】事業(yè)單位作為優(yōu)質(zhì)人才資源聚集地的特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位人力資源的管理不僅對(duì)一個(gè)單位的事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而且對(duì)推動(dòng)整個(gè)行業(yè)乃至全社會(huì)的發(fā)展都具有十分重要的意義。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和近年來(lái)事業(yè)單位改革的新形勢(shì)，事業(yè)單位同樣面臨著改革人力資源、改善管理的問(wèn)題。

【Abstract】The characteristics of public institutions as a gathering place of high quality talent resources determine that the management of human resources in public institutions is not only vital to the development of a unit， but also of great significance to promote the development of the whole industry and even the whole society. With the continuous development of economy and society and the new situation of the reform of public institutions in recent years， public institutions are also faced with the problems of reforming human resources and improving management.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;改革;新問(wèn)題;對(duì)策

【Keywords】public institutions; human resources management; reform; new problems; countermeasures

【中圖分類號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）05-0005-02

1 引言

事業(yè)單位作為我國(guó)先進(jìn)的社會(huì)服務(wù)性機(jī)構(gòu)，旨在為社會(huì)人民提供幫助、解決問(wèn)題。在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管理水平和技術(shù)日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位人事管理改革，不僅要適應(yīng)事業(yè)單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)變。本文旨在通過(guò)剖析事業(yè)單位在人力資源管理改革過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出相應(yīng)的舉措，以更好地進(jìn)行改革。

2 事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題

2.1 單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜混亂

不難發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)，員工的數(shù)量、能力等與工作職責(zé)、工作內(nèi)容不能很好地匹配。近年來(lái)，開(kāi)展事業(yè)單位公開(kāi)招聘，員工數(shù)量有了大幅度增加，大多數(shù)事業(yè)單位會(huì)按照工齡、學(xué)歷、職稱等將人員分配到不同的工作崗位，而工作能力的考核卻很少，只有少數(shù)存在筆試等考核，卻無(wú)法體現(xiàn)員工真正的工作能力。大多數(shù)員工都工作在與自己興趣、優(yōu)勢(shì)等并不匹配的崗位，因而工作能力不能得到正確的提升，工作效率水平也不高。員工的能力大小不能滿足該崗位的工作要求，例如，公路系統(tǒng)中事業(yè)單位的一些現(xiàn)狀，新的員工入職大多被安排在內(nèi)業(yè)文字工作，而年齡較大的員工則大多被安排在外業(yè)或者業(yè)務(wù)較少的崗位，這就造成新老員工無(wú)法很好地發(fā)揮自己的價(jià)值。年輕員工缺乏在行業(yè)一線更好地了解歷練，而老員工的經(jīng)驗(yàn)和積累不能很好發(fā)揮等，影響工作效率，大大降低了工作效果。

2.2 人力資源管理制度體系不完善

歸根到底，阻礙事業(yè)單位更好前進(jìn)的絆腳石是內(nèi)部管理制度的不完善。關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的制度并沒(méi)有形成完整的一套體系，領(lǐng)導(dǎo)階層沒(méi)有制定符合本事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)章制度，而是效仿，甚至照搬別人的人力資源管理制度，并不適應(yīng)本單位的現(xiàn)狀，不能從根本上改善本單位人力資源管理的現(xiàn)狀。即便擁有本事業(yè)單位的人力資源管理制度，卻很難系統(tǒng)化、細(xì)致化，制度之間沒(méi)有很大的聯(lián)系和關(guān)聯(lián)，無(wú)法將人力配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力結(jié)構(gòu)提升等重要幾個(gè)角度結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，在一套完整的人力資源管理制度體系內(nèi)，無(wú)法做到規(guī)范化，很多制度的內(nèi)容存在相同點(diǎn)，水平參差不齊，不同類型板塊的管理制度劃分的不是很清楚，導(dǎo)致普通員工根本不明白不同制度間的區(qū)別，內(nèi)容的混亂、不規(guī)范直接導(dǎo)致基層很難將人力資源管理制度較好地執(zhí)行下去。

2.3 人才流失現(xiàn)象頻發(fā)

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的腳步不斷深入，事業(yè)單位起初在國(guó)民心中占據(jù)很高的地位，事業(yè)單位具有福利高、待遇好、工資合理等優(yōu)點(diǎn)，在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)成為許多高材生畢業(yè)選擇的一個(gè)重要支撐點(diǎn)。然而，近幾年事業(yè)單位的形勢(shì)遠(yuǎn)不如從前，各行各業(yè)的發(fā)展從很大程度上吸引了更多人才，而事業(yè)單位還停留在當(dāng)初的水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)下人才的需求，事業(yè)單位原有的優(yōu)勢(shì)在不斷減少，單位內(nèi)部也出現(xiàn)了許多人才流失的現(xiàn)象，大多是因?yàn)槭聵I(yè)單位目前的狀態(tài)無(wú)法支撐更好的生活和工作，在能力與崗位不相匹配的前提下，一部分員工考慮離開(kāi)事業(yè)單位進(jìn)入更好的企業(yè)。事業(yè)單位更看重員工的工作經(jīng)驗(yàn)，那么缺少工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生等很難邁入事業(yè)單位的大門(mén)，新員工的待遇和薪資往往在事業(yè)單位中墊底，這是事業(yè)單位無(wú)法挽留人才的一個(gè)重要原因。

2.4 人力考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

通過(guò)查詢事業(yè)單位關(guān)于崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在分配員工職務(wù)的過(guò)程中存在許多弊端，人力資源管理的考核沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，缺乏嚴(yán)格的管理制度。部分事業(yè)單位對(duì)員工的考核甚至達(dá)不到2年1次，盡管有的單位能做到1年2次考核，但大多是形式主義，如開(kāi)卷、筆試等，形式十分單一，缺乏對(duì)專業(yè)技能、應(yīng)對(duì)問(wèn)題的考核方式，考核的內(nèi)容也十分局限，考核內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容有較大出入，考核并不能很好地為實(shí)際工作而服務(wù)，只是單純的應(yīng)付。這樣水平的考核很難真正地考核出員工的工作能力，也就無(wú)法做到在工作崗位上將自己的價(jià)值最大化。很多事業(yè)單位并沒(méi)有將考核結(jié)果與薪資等聯(lián)系在一起，考核只是單純考核，沒(méi)有真正地代表本單位對(duì)人才的渴求，也不能很好地體現(xiàn)員工的工作能力。

3 完善事業(yè)單位人力資源管理改革的新舉措

通過(guò)分析現(xiàn)在大多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理改革上出現(xiàn)的幾點(diǎn)問(wèn)題，結(jié)合新時(shí)代下國(guó)民對(duì)事業(yè)單位的需求和滿意度，論文提出幾點(diǎn)舉措以促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理改革工作。

3.1 制定事業(yè)單位人力資源分配考核標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位要想脫胎換骨，必須從制度本身入手。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理不斷改革的重要意義，清楚地看到人力資源分配的必要性，只有制定出統(tǒng)一、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地發(fā)揮人才的作用和意義。其次，保證每年進(jìn)行至少2次考核，考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與當(dāng)下本事業(yè)單位的工作內(nèi)容高度契合，可以考慮筆試和業(yè)務(wù)技能相結(jié)合?？己说男问讲荒軉我唬似胀ǖ墓P試，更要加大對(duì)專業(yè)技能、處理問(wèn)題、應(yīng)急等能力的綜合考核。最后，在考核的過(guò)程中，保證全部人員考核過(guò)程的透明化、公開(kāi)化，以考核來(lái)促進(jìn)員工的工作效率，提升員工的工作水平。將考核結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的工作中，與薪資掛鉤，或者可以制定獎(jiǎng)懲措施，以此督促員工更好地學(xué)習(xí)和工作。

3.2 完善人力資源管理制度體系

在事業(yè)單位人力資源管理不斷改革的過(guò)程中，首要舉措是完善該體系的制度內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)階層要改變傳統(tǒng)的管理觀念，要適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)和變化走勢(shì)，參考優(yōu)秀的人力資源管理制度辦法，認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代化企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本單位的實(shí)際工作內(nèi)容和工作水平，制定符合本單位發(fā)展需求的人力資源管理制度，落實(shí)到不同板塊的制度內(nèi)容不同，而板塊之間相互聯(lián)系，共同制約。將新的管理理念應(yīng)用到人力資源管理制度體系中，補(bǔ)充和完善體系本身。

3.3 改進(jìn)單位內(nèi)部人力資源的模式和結(jié)構(gòu)

在事業(yè)單位不被看好的當(dāng)下，應(yīng)當(dāng)提高自身的效益。作為具有社會(huì)服務(wù)性質(zhì)的單位，應(yīng)當(dāng)以人民為出發(fā)點(diǎn)，提高本單位的就業(yè)需要，提升新員工的薪資和就業(yè)待遇。對(duì)于高等院校畢業(yè)的高材生，特別是本地生源，給予更多低門(mén)檻公開(kāi)招聘報(bào)考政策等措施，以此吸引高水平人才進(jìn)入事業(yè)單位并保證人員減少流失。在將績(jī)效考核與人員分配結(jié)合的前提下，綜合不同員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，選出適合員工的工作崗位，不以工齡、職稱等“死條件”劃分工作崗位，使新老員工都能在符合自己工作能力的崗位上發(fā)光發(fā)熱。與此同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)本單位原有員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，做到每個(gè)員工都能跟上時(shí)代的步伐，工作水平得到更高的認(rèn)可。

4 結(jié)語(yǔ)

論文通過(guò)考察當(dāng)今時(shí)代事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀以及單位內(nèi)部人力資源管理改革的情況，提出了目前事業(yè)單位存在的問(wèn)題，如人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)混亂、人力資源管理制度體系不完善、人才流失現(xiàn)象頻發(fā)以及人力考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等。針對(duì)這些問(wèn)題，論文提出了合理化的一些對(duì)策，如制定事業(yè)單位人力資源分配考核標(biāo)準(zhǔn)、完善人力資源管理制度體系、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)等，結(jié)合人力資源管理改革的新走向，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位最高效益、員工最大收益起一定促進(jìn)作用。

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