屈騰

【摘? 要】當(dāng)前，以大數(shù)據(jù)為代表的新型技術(shù)作為科技要素正在驅(qū)動社會各個領(lǐng)域創(chuàng)新發(fā)展。在眾多領(lǐng)域中，人力資源管理是所有企業(yè)的重要組成部分之一，其對企業(yè)的重要性和價值性不言而喻。如何客觀認識和分析大數(shù)據(jù)，積極面對大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，同時通過對大數(shù)據(jù)的利用獲得更具有新價值和洞察力的東西，使人力資源管理工作更加有效和完善，是每個現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理從業(yè)者所應(yīng)當(dāng)具備的能力之一。

【Abstract】At present， new technologies represented by big data are driving innovation and development in all fields of society as scientific and technological elements. In many fields， human resources management is one of the important components of all enterprises， its importance and value to the enterprise is self-evident. How to objectively understand and analyze big data， positively face the opportunities and challenges brought by big data technology， at the same time， through the use of big data to obtain things with more new value and insight， to make the human resources management work more effective and perfect is one of the abilities that every modern enterprise human resources management practitioner should have.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);資源;價值;人力資源管理

【Keywords】big data; resources; value; human resources management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0003-02

1 大數(shù)據(jù)的特點及應(yīng)用價值

1.1 大數(shù)據(jù)的特點

2009年，麥肯錫咨詢公司最先提出了大數(shù)據(jù)這一概念，它是互聯(lián)網(wǎng)時代中的一種簇新的生產(chǎn)要素，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)與大量信息直接在網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)關(guān)系非常緊密。大數(shù)據(jù)具有真實、大量、高速、多樣以及價值高5個明顯特點，也就是5V特點。“三分技術(shù)，七分數(shù)據(jù)，得數(shù)據(jù)者得天下”，大數(shù)據(jù)最根本之處在于信息收集方式出現(xiàn)了重大變化與革新。在大數(shù)據(jù)時代，要用大數(shù)據(jù)思維去挖掘大數(shù)據(jù)的潛在價值。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經(jīng)陳舊落后，利用大數(shù)據(jù)并且將大數(shù)據(jù)融匯貫穿在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)必將成為新的趨勢。

1.2 大數(shù)據(jù)的價值

大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)高速發(fā)展衍生的結(jié)果，它早已滲透到人們生活中的方方面面，大數(shù)據(jù)不僅創(chuàng)造了新的計算方式、技術(shù)處理方式，也為其他技術(shù)的發(fā)展和成熟創(chuàng)造了有利條件。企業(yè)可以利用更多的相關(guān)數(shù)據(jù)，提高效率、降低成本以及開發(fā)新產(chǎn)品，制定出更為適合企業(yè)發(fā)展的決策。個人可以通過大數(shù)據(jù)來獲取與個人相關(guān)聯(lián)的各種有價值的數(shù)據(jù)信息，從而對自己的學(xué)習(xí)、工作等進行合理的安排。大數(shù)據(jù)通過處理龐大的數(shù)據(jù)，找出其中蘊含的規(guī)律，將其中的價值有針對性地傳遞到需求者面前，需求對象對接收到的信息加以分析判斷，從而制定出正確的決策?？傊髷?shù)據(jù)的價值在于可以收集存儲海量信息，進而幫助人們有效地提取挖掘其中有價值的數(shù)據(jù)并加以利用。對于人力資源管理工作者而言，大數(shù)據(jù)時代則提供了一個快速提升自身價值的大好機遇。在大數(shù)據(jù)的支持下，所有人力管理活動都得到了量化，所有工作輸出結(jié)果都通過數(shù)據(jù)清晰明了地得到有效反饋。人力資源管理工作者能將自身的價值發(fā)揮到最大。

2 當(dāng)下人力資源管理中存在的一些問題

每個企業(yè)都存在著海量的數(shù)據(jù)，同樣，人力資源管理也在長期的工作中積累了大量的數(shù)據(jù)，如員工的學(xué)歷、職稱等個人資料，全體員工考勤、社保、薪酬等資料。這些資料中的龐大數(shù)據(jù)種類繁多、體量龐大但又無一不為重要，不得不由專人負責(zé)某一板塊，而且人力資源管理人員在保存歷史數(shù)據(jù)的同時，在工作中還會不斷地產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)。但是一些企業(yè)的人力資源管理人員對數(shù)據(jù)的敏感性比較欠缺，不懂得挖掘數(shù)據(jù)的價值，本來可以通過對全部數(shù)據(jù)進行分析得到正確決策的方法，但是通常都會遺漏一些有用的信息，還有一些人力資源管理者經(jīng)常會憑借自己的經(jīng)驗進行決策，這樣作出的決策往往片面而不準(zhǔn)確，無法對企業(yè)人力資源發(fā)展起到良好的促進作用。

因此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，能充分分析處理數(shù)據(jù)，輔助人力資源管理人員作出有效決策，從而使得人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中凸顯應(yīng)有的價值，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，人事工作將會愈發(fā)簡單高效，將大數(shù)據(jù)技術(shù)納入人力資源管理工作中，能解放人力資源管理工作者更多的時間，從而使其更多地投入企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃工作和文化建設(shè)上。

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理的具體應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面。

3.1 人才招募

3.1.1 分析數(shù)據(jù)

企業(yè)基于有效的人力資源數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)分析，得出本企業(yè)崗位素質(zhì)模型，從而更為準(zhǔn)確地了解企業(yè)所需的人才類型，技術(shù)型、服務(wù)型還是銷售型，為人力資源招募提供優(yōu)質(zhì)對象。同時還能得出企業(yè)所需人才的招募渠道，內(nèi)部招聘還是外部招聘，以及企業(yè)人才發(fā)展的基本途徑等。通過大數(shù)據(jù)計算，不僅能節(jié)約招聘成本，而且能極大地提高人力資源管理工作效率。

3.1.2 有效招募

大數(shù)據(jù)可以從行業(yè)角度出發(fā)，搭建適合企業(yè)需求的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)其他部門和人力資源管理部門的互動與協(xié)作，管理系統(tǒng)可以打通面試環(huán)節(jié)，并且實時進行消息通知，使人力資源管理與應(yīng)聘人、需求部門溝通更為有效。大數(shù)據(jù)背景下，信息的透明度越來越高，信息獲取渠道也越來越廣泛。有效的人才招募，主要體現(xiàn)在是否能解決招募者和應(yīng)聘者的精準(zhǔn)匹配的問題。把人力資源的需要和供給作為買賣雙方，充分分析需求企業(yè)和求職人員的匹配，給雙方提供交流意向，最終使供需雙方精準(zhǔn)地滿足所需，企業(yè)招募到了合適的職員，求職者得到了合適的崗位。

3.2 人才培訓(xùn)

在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)模式已經(jīng)難以支撐企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)展需要，很多企業(yè)采用的培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容都是套娃式的千篇一律，很少考慮不同崗位、不同人格特點的員工應(yīng)采用不同的培訓(xùn)體系。此外，培訓(xùn)考核方式單一、培訓(xùn)效果反饋效率低下等問題，都說明了傳統(tǒng)培訓(xùn)模式已經(jīng)逐步難以適應(yīng)時代發(fā)展要求。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)員工培訓(xùn)，可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)從海量外部、內(nèi)部數(shù)據(jù)中篩選分析，從分析當(dāng)前培訓(xùn)需求開始，到優(yōu)化培訓(xùn)模式，再到評價考核方法多樣，最后到有效的反饋模式，大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助企業(yè)人力資源管理建立起了一套完整、靈活實用的培訓(xùn)體系。在分析當(dāng)前培訓(xùn)需求時，大數(shù)據(jù)技術(shù)超強的數(shù)據(jù)處理能力以及迅速的信息系統(tǒng)能直觀地給出當(dāng)下外部出現(xiàn)的新技術(shù)、新知識，內(nèi)部某些技術(shù)知識已經(jīng)難以匹配。在培訓(xùn)對象方面，大數(shù)據(jù)更是可以隨時調(diào)取分析出哪些員工屬于學(xué)習(xí)型，哪些員工屬于操作型等信息，從而使企業(yè)培訓(xùn)能針對不同的人員給出切實可行、實際有效的培訓(xùn)方案。

3.3 人才管理

大多數(shù)企業(yè)，人力資源成本通常能占到60%的可用成本，因此，有效的人才管理極為重要。在以往的人力資源管理工作過程中，HR通常會憑借經(jīng)驗以及人際關(guān)系解決人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題。這種管理方式難以發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)的主要作用，不能吸引、保留、激勵以及開發(fā)員工，從而不能有效利用企業(yè)中全體員工的有效價值，更為嚴重的是缺失了幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求的作用。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理部門可以通過整合對本企業(yè)周期性人力資源信息，經(jīng)大數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確靶向企業(yè)中所存在的問題。

例如，通過對比不同年份的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)制度層面的問題，從而進一步持續(xù)優(yōu)化企業(yè)管理制度以及執(zhí)行程序;可以對比分析大量員工之間的數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)員工狀態(tài)是否產(chǎn)生不良變化，企業(yè)人力資源管理部門就能針對出現(xiàn)問題的員工開展更為實效靈活以及更多人性化的管理溝通工作;可以通過大量內(nèi)外部數(shù)據(jù)對比和分析來發(fā)現(xiàn)本企業(yè)員工薪酬福利的水平，調(diào)整企業(yè)薪酬福利方案，設(shè)計出合理公平的薪酬福利結(jié)構(gòu)，還能通過總結(jié)解讀企業(yè)各個層次員工的職位分析與勝任素質(zhì)模型來保證企業(yè)員工職位設(shè)計保持必要的靈活性，從而為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更為清晰的路徑。

4 結(jié)語

大數(shù)據(jù)技術(shù)已應(yīng)用到這個時代的諸多方面，整個體系已趨于成熟。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，社會經(jīng)濟將不斷轉(zhuǎn)型，人們思維模式也會不斷改變。而在人力資源管理中，對大數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用能促使人力資源管理更加智能化、系統(tǒng)化、數(shù)字化，新的發(fā)展會給企業(yè)的人力資源管理注入更多的活力。大數(shù)據(jù)技術(shù)將提升人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)技能，使人力資源管理呈現(xiàn)出更為明顯的經(jīng)濟、社會價值。

【參考文獻】

【1】彭劍鋒，馬海剛.HR+三支柱：人力資源管理轉(zhuǎn)型升級與實踐創(chuàng)新[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2017.

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