吳珍妮 婁世艷

摘 要：在薪酬公平感對(duì)雙元媒體人的影響基礎(chǔ)上研究了自我效能感的中介效應(yīng)。對(duì)重慶市主流媒體行業(yè)496名專業(yè)媒體人進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果顯示：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)自我效能感和媒體人探索創(chuàng)新能力均具有顯著正影響，分配公平和互動(dòng)公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力和媒體人聯(lián)合雙元均具有顯著正影響，互動(dòng)公平對(duì)媒體人平衡雙元具有顯著正影響;自我效能感對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元均具有顯著正影響;自我效能感分別在分配公平、互動(dòng)公平和媒體人利用創(chuàng)新與聯(lián)合雙元之間具有部分中介效應(yīng)，在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和媒體人探索創(chuàng)新能力之間具有完全中介效應(yīng)。主流媒體應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理，重視薪酬公平性，從而提升媒體人薪酬公平感，激發(fā)媒體人自我效能感，促進(jìn)媒體人雙元?jiǎng)?chuàng)新能力，進(jìn)而推動(dòng)主流媒體的融合縱深轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：薪酬公平感;雙元媒體人;自我效能感

基金項(xiàng)目：重慶理工大學(xué)科研啟動(dòng)基金資助項(xiàng)目“組織中員工創(chuàng)新越軌行為研究”（2019ZD125）。

[中圖分類號(hào)] C931.3 [文章編號(hào)] 1673-0186（2021）005-0071-018

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.005.006

隨著融媒體時(shí)代的到來(lái)，大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等高新信息技術(shù)正促使傳統(tǒng)信息的生產(chǎn)和傳播方式發(fā)生著翻天覆地的變化。網(wǎng)絡(luò)媒體，特別是手機(jī)網(wǎng)絡(luò)已充斥在社會(huì)的每個(gè)角落，成為信息生產(chǎn)、信息傳播、信息獲取、輿論交流、評(píng)論發(fā)表、熱點(diǎn)討論的主要途徑，自媒體迅速崛起，“人人皆媒”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，致使傳統(tǒng)主流媒體的生存空間受到嚴(yán)重?cái)D壓，迫使傳統(tǒng)主流媒體進(jìn)行融合轉(zhuǎn)型。因此，傳統(tǒng)主流媒體必須打破思維定式，推動(dòng)“新老”媒體的深度融合發(fā)展。習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)切實(shí)做到“讀者在哪里，受眾在哪里，宣傳報(bào)道的觸角就要伸向哪里，宣傳思想工作的著力點(diǎn)和落腳點(diǎn)就要放在哪里”[1]，這就要求主流媒體搶占新聞傳播的制高點(diǎn)，以內(nèi)容為王，守正創(chuàng)新，憑借及時(shí)、正面、全方位、多形式、多層次、多視角的權(quán)威報(bào)道引領(lǐng)受眾，引導(dǎo)輿論，這也標(biāo)志著傳統(tǒng)主流媒體向“全程媒體、全息媒體、全員媒體、全效媒體”的“四全”媒體縱深融合轉(zhuǎn)型已成必然，而促進(jìn)媒體人創(chuàng)新能力的增長(zhǎng)也成為媒體行業(yè)融合轉(zhuǎn)型的重中之重。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

主流媒體的縱深融合轉(zhuǎn)型靠的不僅僅是技術(shù)的創(chuàng)新，更是媒體人的創(chuàng)新。融媒體時(shí)代下，媒體行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根源就是人才的競(jìng)爭(zhēng)[2]，因?yàn)樵谄髽I(yè)優(yōu)勝劣汰的激烈角逐下，擁有創(chuàng)造力的員工才是提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)鍵所在[3]。記者、編輯等媒體人則在媒體產(chǎn)品創(chuàng)新中發(fā)揮著舉足輕重的作用[4]。因此，融媒體時(shí)代下，媒體人，特別是記者、編輯、編導(dǎo)等必須不斷更新自身的知識(shí)儲(chǔ)備，學(xué)習(xí)新技術(shù)，不斷創(chuàng)新，擺脫常規(guī)報(bào)道理念、跳出陳舊思維定式、突破老套傳播形式和打破通俗編輯手段，從而順應(yīng)媒體格局的變化和發(fā)展，否則將會(huì)被淘汰[5]。為了緊跟媒體革新的步伐，美國(guó)高校將新聞學(xué)與工商管理、計(jì)算機(jī)技術(shù)等專業(yè)相結(jié)合，培養(yǎng)跨學(xué)科的創(chuàng)新型人才，指導(dǎo)其創(chuàng)新新聞產(chǎn)品，探尋和打造新聞行業(yè)的全新生態(tài)商業(yè)系統(tǒng)[6]。同時(shí)，為了迎合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的激烈競(jìng)爭(zhēng)，從創(chuàng)新意識(shí)和用戶意識(shí)的角度出發(fā)，美國(guó)創(chuàng)新增設(shè)了4類編輯崗位，分別是能激起受眾共識(shí)的約定編輯、陶醉于社交圈層和信息洪流的社區(qū)編輯、呈現(xiàn)信息邏輯的數(shù)據(jù)編輯和融合職業(yè)界限的拼接編輯[7]。由此可見(jiàn)，媒體人創(chuàng)新是傳媒行業(yè)發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)媒體人所期望的創(chuàng)新性工作要求，對(duì)推動(dòng)主流媒體縱深融合發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

組織的突破創(chuàng)新根源于員工的創(chuàng)新，組織的競(jìng)爭(zhēng)核心亦來(lái)自員工的創(chuàng)新。因此，學(xué)術(shù)界從組織、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工個(gè)人等角度出發(fā)對(duì)員工創(chuàng)新能力的影響因素進(jìn)行了大量研究，例如組織方面，研究了員工與組織匹配[8]，高承諾型工作系統(tǒng)[9]，組織創(chuàng)新氛圍[10]，績(jī)效薪酬[11]等方面對(duì)員工創(chuàng)新能力和行為的影響;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，研究了包容型領(lǐng)導(dǎo)[12]、教練型領(lǐng)導(dǎo)[13]、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)[14]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新能力和行為的影響;員工個(gè)人方面，研究了創(chuàng)造性人格[15]、主動(dòng)性人格[16]、認(rèn)知風(fēng)格[17]、創(chuàng)新效能感[18]和心理安全感[19]等對(duì)員工創(chuàng)新能力和行為的影響。

從前人的研究可知，對(duì)員工創(chuàng)新能力的研究?jī)H考慮了員工單一的創(chuàng)新能力，未對(duì)創(chuàng)新能力進(jìn)行區(qū)分。而實(shí)際上對(duì)創(chuàng)新能力的研究，不應(yīng)僅局限于將其看作單一類型進(jìn)行研究，而應(yīng)將創(chuàng)新能力區(qū)分為不同類型進(jìn)行研究[20]。因此，與以往僅針對(duì)單一創(chuàng)新能力進(jìn)行的研究不同，本文針對(duì)不同類型的創(chuàng)新能力進(jìn)行研究。根據(jù)組織雙元理論，創(chuàng)新能力可分為利用創(chuàng)新能力和探索創(chuàng)新能力。利用創(chuàng)新即關(guān)注組織的核心能力和有效性，是漸進(jìn)式的改變，通常與穩(wěn)定的環(huán)境保持一致性;探索創(chuàng)新通常與變化的環(huán)境相聯(lián)系，需要組織不斷地試驗(yàn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，并具備風(fēng)險(xiǎn)傾向[21]。因此，本文將從組織雙元理論出發(fā)，研究雙元媒體人，即研究媒體人利用創(chuàng)新能力和探索創(chuàng)新能力的雙元?jiǎng)?chuàng)新能力。

經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)作為影響員工創(chuàng)新能力的重要因素之一[22]，是企業(yè)所重視的，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系和薪酬管理的設(shè)計(jì)，關(guān)系到員工的創(chuàng)新能力，乃至企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。根據(jù)社會(huì)交換理論，互惠法則會(huì)使員工向組織表現(xiàn)出積極正面的行為，這對(duì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生進(jìn)行了強(qiáng)有力的解釋[23]。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)根據(jù)員工的組織貢獻(xiàn)程度給予其相應(yīng)的薪酬，且員工根據(jù)其所獲得的薪酬水平是否與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度相匹配來(lái)判斷和決定未來(lái)對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，例如工作態(tài)度、行為、任務(wù)完成質(zhì)量和數(shù)量等方面，如果感知到公平，則會(huì)表現(xiàn)出積極、努力和創(chuàng)新等態(tài)度和行為，反之則會(huì)表現(xiàn)出消極、怠慢等態(tài)度和行為。這其實(shí)體現(xiàn)了員工對(duì)薪酬公平與否的感知，以及與之相應(yīng)的行為。公平作為從古至今不可忽視的問(wèn)題，一直被社會(huì)所重視。根據(jù)亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論，個(gè)人將自身的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，若比較結(jié)果幾乎相等，那么個(gè)人將會(huì)產(chǎn)生公平感，否則，將會(huì)產(chǎn)生不公平感，繼而引發(fā)個(gè)人的負(fù)面情緒，進(jìn)而會(huì)對(duì)個(gè)人的行為、態(tài)度和工作效率等造成消極影響[24]。而薪酬公平作為上述兩種理論演變而來(lái)的概念，從發(fā)展史來(lái)看，學(xué)術(shù)界大致將薪酬公平分為三類，包括分配公平[25]、程序公平[26]和互動(dòng)公平[27]。因此，前人展開(kāi)了薪酬公平感對(duì)員工創(chuàng)新能力影響的研究，例如薪酬差距對(duì)員工的創(chuàng)新能力具有消極影響[28]，分配公平正向調(diào)節(jié)以工作卷入為中介的創(chuàng)造性工作要求對(duì)員工創(chuàng)新能力的間接影響[29]?？梢?jiàn)前人關(guān)于薪酬公平感對(duì)員工創(chuàng)新能力的研究，并未區(qū)分不同薪酬公平感知對(duì)不同創(chuàng)新能力的影響作用，而本文將研究不同薪酬公平感知，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平分別對(duì)雙元媒體人的影響，以求能找出何種薪酬公平感知對(duì)何種創(chuàng)新能力的影響更大，從而在一定程度上可幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出更為合理的薪酬體系，繼而更具針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理，且促進(jìn)媒體人創(chuàng)新能力的發(fā)展。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，自我效能感作為影響個(gè)人創(chuàng)新行為的重要因素[30]，已被納入研究個(gè)人創(chuàng)新行為影響因素的框架之中[31]，并且個(gè)人對(duì)自身和社會(huì)的整體感知也受環(huán)境因素的影響[32]。這也就表明了自我效能感在環(huán)境變量和個(gè)人行為間具有中介效應(yīng)[33]。例如，自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)和員工沉默行為[34]，以及上級(jí)信任與建言行為[35]之間均具有中介效應(yīng)。這就表明了自我效能感不僅受環(huán)境因素，差序式領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)信任的影響，同時(shí)也影響著員工的沉默行為和建言行為。而薪酬公平作為環(huán)境因素之一，同樣也影響著自我效能感，進(jìn)而影響媒體人是否會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新行為。因此，本文還將研究自我效能感對(duì)雙元媒體人的影響，以及自我效能感分別在分配公平、程序公平、互動(dòng)公平與雙元媒體人之間的中介效應(yīng)。

同時(shí)，從關(guān)于組織雙元的實(shí)證研究可知，前人的研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織績(jī)效、人力資本和組織雙元之間的關(guān)系，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別代表探索創(chuàng)新能力和利用創(chuàng)新能力以表示領(lǐng)導(dǎo)雙元，且領(lǐng)導(dǎo)雙元較單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能促進(jìn)組織績(jī)效和組織文化雙元[36];利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新有助于組織績(jī)效的提升[37];人力資本與探索創(chuàng)新呈正相關(guān)，且人力資本與社會(huì)資本的交互作用與組織雙元呈正相關(guān)[38]。從關(guān)于組織雙元的理論研究可知，前人的研究主要圍繞動(dòng)態(tài)能力理論、技術(shù)創(chuàng)新理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、組織學(xué)習(xí)理論和組織雙元之間的關(guān)系，例如情境雙元就是組織的動(dòng)態(tài)能力，有利于促進(jìn)組織探索能力和利用能力的協(xié)調(diào)重組[39];組織雙元是以技術(shù)創(chuàng)新作為情境的，利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新均屬于技術(shù)創(chuàng)新[40];組織間所形成的戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴關(guān)系能有效促進(jìn)探索性學(xué)習(xí)創(chuàng)新和利用性學(xué)習(xí)創(chuàng)新的平衡[41];探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新兩類創(chuàng)新行為都是通過(guò)學(xué)習(xí)和獲取新知識(shí)實(shí)現(xiàn)的[42]。由此可見(jiàn)，組織雙元理論研究已經(jīng)取得了重要進(jìn)展，但尚未形成一套完整的理論體系，在人力資源管理領(lǐng)域的研究仍舊缺乏。因此，本文結(jié)合社會(huì)交換理論、公平理論和社會(huì)認(rèn)知理論，彌補(bǔ)組織雙元理論在人力資源管理領(lǐng)域關(guān)于薪酬公平感、自我效能感和員工創(chuàng)新能力的研究空缺。

（一）薪酬公平感和自我效能感

薪酬公平感（Compensation Justice，CJ）是個(gè)人通過(guò)自身從組織實(shí)際獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)與期望值相比較后產(chǎn)生的心理感知[43]，即個(gè)人對(duì)組織薪酬設(shè)計(jì)和管理等方面公平與否的主觀判斷[44]。亞當(dāng)斯（Adams）創(chuàng)建的公平理論主要探討的是薪酬的公平問(wèn)題，以及薪酬分配公平與否對(duì)個(gè)人工作積極性的影響[24]。而薪酬公平的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。首先，分配公平（Distributive Justice，DJ）即員工對(duì)自身所獲得的結(jié)果和所做出的貢獻(xiàn)，以及與他們的同事所獲得的結(jié)果和所做出的貢獻(xiàn)相比較而產(chǎn)生的公平感知[45]，強(qiáng)調(diào)的是薪酬分配的結(jié)果公平?；袈梗℉omans）于1961年基于社會(huì)交換理論率先提出了分配公平，他認(rèn)為公平結(jié)果就是個(gè)人獲得與投資成正比的回報(bào)，投資成本越高，相應(yīng)的回報(bào)也應(yīng)越高，而當(dāng)分配不公平時(shí)，個(gè)人的不滿和憤怒便會(huì)上升，因此當(dāng)一方與另一方處于交換關(guān)系時(shí)，如若一方發(fā)現(xiàn)因沒(méi)有達(dá)到另一方對(duì)分配公平的看法而引發(fā)另一方不滿和憤怒時(shí)，則必須考慮堅(jiān)持當(dāng)前行動(dòng)路線的代價(jià)和成本。并且，盡管公平是在比較的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，卻不能保證每個(gè)人對(duì)自身和對(duì)方的回報(bào)、成本和投資的評(píng)估都是基于與對(duì)方相同的價(jià)值尺度[25]，從這點(diǎn)來(lái)看，公平其實(shí)是相對(duì)的而非絕對(duì)的。其次，程序公平（Procedural Justice，PJ）即員工對(duì)決策過(guò)程的公平感知，是員工對(duì)判定自身貢獻(xiàn)和組織資源分配的過(guò)程公平感知[45]，強(qiáng)調(diào)的是薪酬決策的過(guò)程公平。蒂博（Thibaut）和沃克（Walker）于1975年提出了程序公平，而程序公平有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是個(gè)人在過(guò)程或過(guò)程控制中有表達(dá)自己觀點(diǎn)和論點(diǎn)的能力，另一個(gè)則是個(gè)人有影響實(shí)際結(jié)果本身的能力，因此他們認(rèn)為在模棱兩可和沖突的情況下，相較于決策結(jié)果，控制決策過(guò)程對(duì)公平感更為重要[26]，從這點(diǎn)來(lái)看，個(gè)人是可通過(guò)影響過(guò)程而影響結(jié)果的。最后，互動(dòng)公平（Interactional Justice，IJ）即員工對(duì)主管和管理者所表現(xiàn)出的人際對(duì)待的公平感知[46]，強(qiáng)調(diào)的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的人際公平。比斯（Bies）和莫格（Moag）于1986年提出了互動(dòng)公平，他們認(rèn)為相較于正式化的程序公平，互動(dòng)公平更傾向于非正式化的人際互動(dòng)關(guān)系，從而通過(guò)非正式化的人際公平互動(dòng)以改善員工的態(tài)度和行為[27]，從這點(diǎn)來(lái)看，公平可是正式化也可是非正式化的。

自我效能感（Self-Efficacy，SE）是個(gè)人對(duì)自身能力的整體感知和信念，是個(gè)人在面對(duì)困難和不確定性風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，能堅(jiān)持不懈克服困難達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵動(dòng)力[30]。同時(shí)，社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)自身和社會(huì)的整體感知受環(huán)境因素的影響[32]，也就表明了自我效能感是具有可塑性的。與此同時(shí)，社會(huì)說(shuō)服作為自我效能感的影響因素之一，該因素表明外界的激勵(lì)和贊揚(yáng)是對(duì)個(gè)人能力的肯定，可有利于自我效能感的激發(fā)[47]。而薪酬公平感作為外在環(huán)境因素，當(dāng)員工感知公平時(shí)，會(huì)理解為組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身能力的認(rèn)可，從而激發(fā)自我效能感，反之，則削弱自我效能感。因此，提出假設(shè)H1，薪酬公平感對(duì)自我效能感具有顯著正影響。

H1：薪酬公平感對(duì)自我效能感具有顯著正影響。

H1a：分配公平對(duì)自我效能感具有顯著正影響。

H1b：程序公平對(duì)自我效能感具有顯著正影響。

H1c：互動(dòng)公平對(duì)自我效能感具有顯著正影響。

（二）自我效能感和雙元媒體人

根據(jù)組織雙元理論，組織雙元是具備能同時(shí)追求利用創(chuàng)新（Exploitation，EXPI）和探索創(chuàng)新（Exploration，EXPR）這兩種互補(bǔ)創(chuàng)新的能力[48]。利用創(chuàng)新又被稱為漸進(jìn)式創(chuàng)新，探索創(chuàng)新又被稱為激進(jìn)式創(chuàng)新，前者是對(duì)現(xiàn)存產(chǎn)品做出相對(duì)較小改變的創(chuàng)新行為[49]，包括應(yīng)用、改善、程序化、當(dāng)?shù)厮阉鞯染S度[50]，后者則是具有能打開(kāi)新市場(chǎng)和挖掘潛在能力的創(chuàng)新行為[49]，包括創(chuàng)建新市場(chǎng)和產(chǎn)品、試驗(yàn)、遠(yuǎn)程搜索、頻繁變化和發(fā)現(xiàn)等維度[50]。同時(shí)，組織雙元的構(gòu)成關(guān)系包括兩類，聯(lián)合雙元和平衡雙元，聯(lián)合雙元是指探索創(chuàng)新能力和利用創(chuàng)新能力的協(xié)同互補(bǔ)，平衡雙元是指探索創(chuàng)新能力和利用創(chuàng)新能力基本處于平衡狀態(tài)[51]。因此，根據(jù)前人對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的定義，本文將雙元媒體人（Ambidextrous Media Professionals，AMP）定義為能同時(shí)具備在現(xiàn)有傳播、編輯、采集信息等方式的基礎(chǔ)上做出較小改變的利用創(chuàng)新能力，以及能完全打破思維定式并開(kāi)發(fā)出全新傳播、編輯、信息采集等方式的探索創(chuàng)新能力的媒體人，并且當(dāng)媒體人的雙元?jiǎng)?chuàng)新能力基本屬于平衡時(shí)，則稱為媒體人平衡雙元，當(dāng)媒體人的雙元?jiǎng)?chuàng)新能力是協(xié)同互補(bǔ)時(shí)，則稱為媒體人聯(lián)合雙元。

個(gè)人自我效能感的程度高低會(huì)促進(jìn)或阻礙個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)，同時(shí)，相較于低自我效能感的個(gè)人，具有高自我效能感的個(gè)人更傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，更愿意為了達(dá)成任務(wù)而付出更多的努力和恒心[52]。并且，通過(guò)關(guān)于個(gè)人創(chuàng)新行為的研究模型可知，自我效能感是產(chǎn)生創(chuàng)新性行為的關(guān)鍵因素之一[53]。而創(chuàng)新性行為是具有較高挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性的行為，因而具有高自我效能感的個(gè)人會(huì)更傾向于創(chuàng)新性行為。因此，提出假設(shè)H2，自我效能感對(duì)雙元媒體人具有顯著正影響。

H2：自我效能感對(duì)雙元媒體人具有顯著正影響。

H2a：自我效能感對(duì)媒體人利用創(chuàng)新具有顯著正影響。

H2b：自我效能感對(duì)媒體人探索創(chuàng)新具有顯著正影響。

H2c：自我效能感對(duì)媒體人聯(lián)合雙元具有顯著正影響。

H2d：自我效能感對(duì)媒體人平衡雙元具有顯著正影響。

（三）自我效能感的中介作用

經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)是影響員工創(chuàng)新能力的重要前因變量[54]，也就是說(shuō)，薪酬對(duì)員工的創(chuàng)新能力具有顯著影響。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)交換理論和公平理論可知，員工的行為受內(nèi)在和外在因素的雙重影響，從而導(dǎo)致員工與組織之間交換行為的產(chǎn)生。而薪酬公平作為外在的環(huán)境因素，直接影響員工對(duì)組織的行為和態(tài)度，當(dāng)員工感知到公平時(shí)，將會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的積極情緒和創(chuàng)新行為，否則，將會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的消極情緒和破壞行為。同時(shí)，根據(jù)信息加工理論，員工對(duì)組織的行為和態(tài)度會(huì)根據(jù)其所獲取的信息而改變[55]。這就表明，員工薪酬公平感知越高，則越能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，反之則削弱員工的創(chuàng)新能力。因此，提出假設(shè)H3，薪酬公平感對(duì)雙元媒體人具有顯著正影響。并且，由于自我效能感在環(huán)境變量和個(gè)人行為間具有中介效應(yīng)[33]，其不僅受薪酬公平感的影響，同時(shí)也對(duì)雙元媒體人產(chǎn)生影響。因此，提出假設(shè)H4，自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間具有中介效應(yīng)。

H3：薪酬公平感對(duì)雙元媒體人具有顯著正影響。

H3a：分配公平/程序公平/互動(dòng)公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新具有顯著正影響。

H3b：分配公平/程序公平/互動(dòng)公平對(duì)媒體人探索創(chuàng)新具有顯著正影響。

H3c：分配公平/程序公平/互動(dòng)公平對(duì)媒體人聯(lián)合雙元具有顯著正影響。

H3d：分配公平/程序公平/互動(dòng)公平對(duì)媒體人平衡雙元具有顯著正影響。

H4：自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間具有中介效應(yīng)。

H4a：自我效能感在分配公平/程序公平/互動(dòng)公平和媒體人利用創(chuàng)新之間具有中介效應(yīng)。

H4b：自我效能感在分配公平/程序公平/互動(dòng)公平和媒體人探索創(chuàng)新之間具有中介效應(yīng)。

H4c：自我效能感在分配公平/程序公平/互動(dòng)公平和媒體人聯(lián)合雙元之間具有中介效應(yīng)。

H4d：自我效能感在分配公平/程序公平/互動(dòng)公平和媒體人平衡雙元之間具有中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)

研究設(shè)計(jì)部分主要包括研究對(duì)象、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、變量選擇和模型設(shè)計(jì)等3個(gè)方面。

（一）研究對(duì)象

本文選取重慶市國(guó)有主流傳媒集團(tuán)作為研究對(duì)象，包括網(wǎng)絡(luò)媒體業(yè)、報(bào)業(yè)、出版業(yè)和廣電業(yè)。同時(shí)，根據(jù)蘇德曼（Sudman）對(duì)樣本量大小的代表性判斷，地區(qū)性研究的平均樣本人數(shù)為500人至1 000人較合適[56]。因此，本文對(duì)4個(gè)行業(yè)共發(fā)放600份問(wèn)卷，平均每個(gè)行業(yè)發(fā)放150份問(wèn)卷。同時(shí)為了更具針對(duì)性地研究雙元媒體人，促進(jìn)傳媒行業(yè)的縱深融合發(fā)展，本文特別針對(duì)編輯、記者、主播、編導(dǎo)等負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)、策劃、制作、推廣等具有專業(yè)媒體人職業(yè)素養(yǎng)的傳媒行業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行研究。因此，根據(jù)上述樣本選擇控制，本文對(duì)滿足條件的傳媒業(yè)從業(yè)人員采取簡(jiǎn)單便利抽樣。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文共設(shè)計(jì)了3個(gè)量表，分別測(cè)量薪酬公平感、自我效能感和雙元媒體人。其中薪酬公平感量表包括對(duì)分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的測(cè)量，雙元媒體人量表包括對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力和探索創(chuàng)新能力的測(cè)量。薪酬公平感量表是借鑒尼霍夫（Niehoff）等人[46]和郭心毅等人[57]的量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中分配公平5個(gè)題項(xiàng)、程序公平7個(gè)題項(xiàng)、互動(dòng)公平10個(gè)題項(xiàng)。自我效能感量表是借鑒斯瓦策爾（Schwarzer）等人[52]的量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，總共10個(gè)題項(xiàng)。雙元媒體人量表是借鑒斯里尼瓦桑（Srinivasan）等人[58]的量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中媒體人利用創(chuàng)新4個(gè)題項(xiàng)、媒體人探索創(chuàng)新7個(gè)題項(xiàng)。三個(gè)量表均采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

（三）變量選擇和模型設(shè)計(jì)

變量選擇部分主要是相關(guān)變量的算法解釋和控制變量的設(shè)計(jì);模型設(shè)計(jì)主要進(jìn)行假設(shè)研究模型的設(shè)計(jì)。

1.變量選擇

本文包括3個(gè)主要變量，即自變量、中介變量和因變量，分別是薪酬公平感（分配公平、程序公平、互動(dòng)公平）、自我效能感、雙元媒體人（媒體人利用創(chuàng)新、媒體人探索創(chuàng)新、媒體人聯(lián)合雙元、媒體人平衡雙元）。其中，媒體人聯(lián)合雙元（Combined Ambidextrous Media Professionals，CAMP）采取媒體人利用創(chuàng)新和媒體人探索創(chuàng)新得分均值的乘積表示。同時(shí)，由于媒體人利用創(chuàng)新和媒體人探索創(chuàng)新的絕對(duì)差值得分越小越平衡，即絕對(duì)差值得分越高越不平衡，因而為了更好地說(shuō)明媒體人平衡雙元與其他變量的關(guān)系，采取“7”減去媒體人利用創(chuàng)新和媒體人探索創(chuàng)新得分均值的絕對(duì)差值表示媒體人平衡雙元（Balance Ambidextrous Media Professionals，BAMP），媒體人平衡雙元得分越高越平衡。

本文采用人口學(xué)特征作為控制變量，包括性別、年齡、工齡、薪酬、受教育年限、職業(yè)、職位等，同時(shí)由于研究樣本所在的企業(yè)中有事業(yè)單位和企業(yè)單位，因此將企業(yè)性質(zhì)納入控制變量之中。控制變量中性別、職業(yè)、職位、部門(mén)、行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)是離散變量，因此將這6個(gè)變量轉(zhuǎn)換為虛擬變量進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。虛擬變量的設(shè)置如下：性別作為二分類變量，女性（Female）=0，男性（Male）=1;企業(yè)性質(zhì)作為二分類變量，企業(yè)單位（Enterprise）=0，事業(yè)單位（Public Institution， PI）=1;行業(yè)作為四分類變量，故設(shè)置3個(gè)虛擬變量，設(shè)置廣電業(yè)為參照項(xiàng)，Ind1到Ind3分別表示網(wǎng)絡(luò)媒體業(yè)、報(bào)業(yè)和出版業(yè);部門(mén)作為六分類變量，故設(shè)置5個(gè)虛擬變量，設(shè)置技術(shù)部為參照項(xiàng)，Dep1到Dep5分別表示編輯部、市場(chǎng)部、新聞部、運(yùn)營(yíng)部和設(shè)計(jì)部;職業(yè)作為十分類變量，故設(shè)置9個(gè)虛擬變量，設(shè)置技術(shù)人員為參照項(xiàng)，Pro1到Pro9分別表示記者、制作人員、編導(dǎo)、運(yùn)營(yíng)人員、編輯人員、市場(chǎng)人員、主播、策劃人員和設(shè)計(jì)人員;職位作為五分類變量，故設(shè)置4個(gè)虛擬變量，設(shè)置經(jīng)理為參照項(xiàng)，Pos1到Pos4分別表示普通員工、主管、主任和總監(jiān)及以上。

2.模型設(shè)計(jì)

本文研究薪酬公平感對(duì)自我效能感和雙元媒體人的影響、自我效能感對(duì)雙元媒體人的影響以及自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間的中介效應(yīng)，共設(shè)計(jì)6個(gè)模型。

SE=C+δiZi+ε（1a）

模型（1a）表示控制變量對(duì)自我效能感的影響，其中SE表示自我效能感，Zi表示一系列控制變量，包括性別、教育年限、工齡、年齡等，ε表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。該模型是研究薪酬公平感對(duì)自我效能感影響的基礎(chǔ)模型。

為了研究分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)自我效能感的影響，建立了模型（1b）。其中DJ表示分配公平，PJ表示程序公平，IJ表示互動(dòng)公平。

SE=C+δiZi+βdjDJ+βpjPJ+βijIJ+ε（1b）

模型（2a）表示控制變量對(duì)雙元媒體人的影響，其中EXPI表示媒體人利用創(chuàng)新、EXPR表示媒體人探索創(chuàng)新、CAMP表示媒體人聯(lián)合雙元、BAMP表示媒體人平衡雙元，Zi表示一系列控制變量，包括性別、教育年限、工齡、年齡等，ε表示隨機(jī)誤差項(xiàng)，該模型是研究薪酬公平感和自我效能感對(duì)雙元媒體人影響，以及自我效能感中介效應(yīng)的基礎(chǔ)模型。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+ε（2a）

為了研究自我效能感對(duì)媒體人利用創(chuàng)新、媒體人探索創(chuàng)新、媒體人聯(lián)合雙元和媒體人平衡雙元的影響，建立了模型（2b）。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+βSE+ε（2b）

為了研究分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新、媒體人探索創(chuàng)新、媒體人聯(lián)合雙元和媒體人平衡雙元的影響，建立了模型（2c）。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+βdjDJ+βpjPJ+βijIJ+ε（2c）

同時(shí)，為了研究自我效能感的中介效應(yīng)建立了模型（3）。

EXPI（/EXPR/CAMP/BAMP）=C+δiZi+βdjDJ+βpjPJ+βijIJ+αSE+ε（3）

三、數(shù)據(jù)分析

為保證問(wèn)卷的信效度，對(duì)相關(guān)調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，待信效度通過(guò)后再用于相關(guān)研究假設(shè)的驗(yàn)證分析。

（一）預(yù)測(cè)問(wèn)卷信效度分析

本文共發(fā)放160份預(yù)測(cè)問(wèn)卷，回收問(wèn)卷153份，問(wèn)卷回收率95.6%;有效問(wèn)卷129份，問(wèn)卷有效率84.3%，可見(jiàn)預(yù)測(cè)問(wèn)卷具有較高有效率。本文對(duì)129份有效預(yù)測(cè)問(wèn)卷進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，從檢驗(yàn)結(jié)果可知，薪酬公平感量表、自我效能感量表和雙元媒體人量表的KMO值分別為0.922、0.912和0.917，Bartlett's球形檢驗(yàn)均達(dá)到顯著性（P<0.001），信度分別0.970、0.953和0.956。由此可見(jiàn)，三個(gè)預(yù)測(cè)量表均具有良好的信效度。

（二）正式問(wèn)卷驗(yàn)證性因子分析

本文對(duì)重慶市國(guó)有主流媒體企業(yè)共發(fā)放600份正式問(wèn)卷，實(shí)際回收532份，回收率為88.67%，其中有效問(wèn)卷496份，問(wèn)卷有效率為93.23%，可見(jiàn)問(wèn)卷具有較高的回收率和有效率，可用于數(shù)據(jù)分析。

本文采用AMOS 24.0對(duì)6個(gè)主要變量，即分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、自我效能感、媒體人利用創(chuàng)新和媒體人探索創(chuàng)新，進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，并采用六個(gè)擬合指標(biāo)以判斷模型擬合優(yōu)度，包括X2/df、RMSEA、RMR、CFI、TLI和IFI。通過(guò)表1可知，六因子模型的擬合優(yōu)度優(yōu)于其他五個(gè)模型，這表明6個(gè)主要變量之間具有良好的區(qū)分效度，六因子模型是最優(yōu)的適配模型。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

本文所獲得的496個(gè)樣本中，男性251人，女性245人，分別約占50.6%和49.4%;大專學(xué)歷以下30人，大專學(xué)歷64人，本科學(xué)歷374人，碩士及以上28人，分別約占6%、12.9%、75.4%和5.7%;事業(yè)單位任職者240人，企業(yè)單位任職者256人，分別約占48.4%和51.6%;網(wǎng)絡(luò)媒體業(yè)任職者134人，報(bào)業(yè)任職者141人，出版業(yè)任職者92人，廣電業(yè)任職者129人，分別約占27%、28.4%、18.5%和26.1%;記者85人，技術(shù)員53人，制作人33人，編導(dǎo)20人，運(yùn)營(yíng)人員38人，編輯91人，市場(chǎng)人員35人，主播13人，策劃59人，設(shè)計(jì)師69人，分別約占17.1%、10.7%、6.7%、4%、7.7%、18.3%、7.1%、2.6%、11.9%和13.9%。

由表2可知，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、自我效能感、媒體人利用創(chuàng)新、媒體人探索創(chuàng)新和媒體人聯(lián)合雙元，7個(gè)變量?jī)蓛芍g均呈顯著正相關(guān)，而媒體人平衡雙元與此7個(gè)變量不具有顯著相關(guān)關(guān)系，這為后文驗(yàn)證變量之間所存在的影響關(guān)系假設(shè)和中介關(guān)系假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

（四）模型估計(jì)結(jié)果分析

表3顯示了薪酬公平感對(duì)自我效能感的影響。模型（1a）估計(jì)結(jié)果顯示，控制變量中，薪酬對(duì)自我效能感具有顯著正影響，與廣電業(yè)相比，出版業(yè)媒體人的自我效能感較低。同時(shí)，模型（1a）的可決系數(shù)，即調(diào)整后的R2為0.030，表明該模型對(duì)自我效能感的解釋度較低。模型（1b）在模型（1a）基礎(chǔ)上加入分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，其可決系數(shù)，即調(diào)整后的R2為0.793，遠(yuǎn)高于模型（1a），說(shuō)明分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)自我效能感有較大的解釋力度，且分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)自我效能感具有顯著正影響，回歸系數(shù)分別為0.115（P<0.001）、0.129（P<0.001）和0.670（P<0.001）。

利用模型（2a）和模型（2b）估計(jì)自我效能感對(duì)雙元媒體人的影響，回歸結(jié)果如表4所示。由模型（2a）可知，控制變量中，薪酬對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元具有顯著正影響，對(duì)媒體人平衡雙元不具有顯著作用;相較于廣電行業(yè)，出版業(yè)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元均較低，但在媒體人平衡雙元方面不具有顯著差異，而網(wǎng)絡(luò)媒體行業(yè)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元均不具有顯著差異，但媒體人平衡雙元顯著偏低;相較于技術(shù)部，雖然市場(chǎng)部媒體人利用創(chuàng)新能力、聯(lián)合雙元和平衡雙元無(wú)顯著差異，但媒體人探索創(chuàng)新能力顯著偏低。同時(shí)，模型（2a）的可決系數(shù)，即調(diào)整后的R2分別為0.025、0.031、0.036和0.080，表明該模型對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力、聯(lián)合雙元和平衡雙元的解釋度較低。模型（2b）的可決系數(shù)，即調(diào)整后的R2分別為0.707、0.778、0.763和0.078，前三者的可決系數(shù)遠(yuǎn)高于模型（2a），說(shuō)明自我效能感對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元有較大的解釋力度，而對(duì)媒體人平衡雙元的解釋力度較低，且自我效能感對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元具有顯著正影響，而對(duì)媒體人平衡雙元不具有顯著影響，回歸系數(shù)分別為0.840（P<0.001）、0.880（P<0.001）、0.868（P<0.001）和-0.028（P>0.05）。

模型（2a）、模型（2c）和模型（3）估計(jì)了自我效能感在薪酬公平感和雙元媒體人之間的中介效應(yīng)，回歸結(jié)果如表5所示。表5中模型（2a）的估計(jì)結(jié)果分析參見(jiàn)表4的分析。模型（2c）的可決系數(shù)，即調(diào)整后的R2分別為0.662、0.668、0.702和0.086，可見(jiàn)前3個(gè)可決系數(shù)遠(yuǎn)高于模型（2a），說(shuō)明分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元具有較大的解釋力度，而對(duì)媒體人平衡雙元的解釋力度較低。模型（2c）表明，分配公平和互動(dòng)公平均對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力具有顯著正影響，回歸系數(shù)分別為0.192（P<0.001）、0.558（P<0.001），對(duì)媒體人聯(lián)合雙元也具有顯著正影響，回歸系數(shù)分別為0.165（P<0.001）和0.585（P<0.001），程序公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力和媒體人聯(lián)合雙元不具有顯著影響，回歸系數(shù)分別為0.095（P>0.05）和0.111（P>0.05），且分配公平、程序公平和互動(dòng)公平均對(duì)媒體人探索創(chuàng)新能力具有顯著正影響，回歸系數(shù)分別為0.130（P<0.05）、0.157（P<0.05）和0.555（P<0.001），而僅互動(dòng)公平對(duì)媒體人平衡雙元具有顯著正影響，回歸系數(shù)為0.260（P<0.05），分配公平和程序公平對(duì)媒體人平衡雙元均不具有顯著影響，回歸系數(shù)分別為-0.101（P>0.05）和-0.181（P>0.05）。模型（3）的可決系數(shù)，即調(diào)整后的R2分別為0.727、0.782、0.779和0.088，可見(jiàn)該模型對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元具有較大解釋力度，對(duì)媒體人平衡雙元具有較低解釋力度，且自我效能感在分配公平和互動(dòng)公平與媒體人利用創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元之間均具有部分中介效應(yīng)，在程序公平與媒體人利用創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元之間不具有中介效應(yīng)，在分配公平、程序公平和互動(dòng)公平與媒體人探索創(chuàng)新能力之間具有完全中介效應(yīng)，在分配公平、程序公平和互動(dòng)公平與媒體人平衡雙元之間不具有中介效應(yīng)。

四、結(jié)論與建議

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，媒體人創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提升已然成為傳媒行業(yè)融合轉(zhuǎn)型的重要因素之一。基于此，本文以雙元媒體人為中心，分析了薪酬公平感對(duì)自我效能感和雙元媒體人的影響，自我效能感對(duì)雙元媒體人的影響，以及自我效能感的中介效應(yīng)。根據(jù)回歸結(jié)果，本文主要總結(jié)了四個(gè)方面的結(jié)論，并針對(duì)每個(gè)結(jié)論提出了相應(yīng)建議。

（一）結(jié)論

通過(guò)相關(guān)研究假設(shè)驗(yàn)證，主要從薪酬公平感和自我效能感對(duì)雙元媒體人的影響，薪酬公平感對(duì)自我效能感的影響，以及自我效能感的中介效應(yīng)等四方面對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)和討論。

1.薪酬公平感對(duì)自我效能感的影響

分配公平、程序公平和互動(dòng)公平均對(duì)自我效能感具有積極促進(jìn)作用，且相較于分配公平和程序公平，互動(dòng)公平更能激發(fā)自我效能感。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)人自我效能感受環(huán)境因素影響，而相較于分配結(jié)果和決策過(guò)程這兩類“機(jī)械式”的公平，媒體人可能受“靈活式”的人際對(duì)待的影響更大，因?yàn)闊o(wú)論是分配結(jié)果還是決策過(guò)程都是既定的事實(shí)，是不可變的，但人際關(guān)系卻是可變的。因?yàn)橄噍^于既定的結(jié)果和過(guò)程，在企業(yè)中與下級(jí)接觸更多、互動(dòng)更多的是他們的同事和上級(jí)，而上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作反饋會(huì)更加直接和及時(shí)，且上級(jí)和下級(jí)的關(guān)系，或?qū)ο录?jí)的態(tài)度也可直接影響下級(jí)的工作狀態(tài)和態(tài)度。例如當(dāng)上級(jí)表現(xiàn)出友好和工作認(rèn)同時(shí)，下級(jí)會(huì)更加積極努力工作，會(huì)更加自信，從而自我效能感便會(huì)提升，而當(dāng)上級(jí)表現(xiàn)出苛刻和工作不滿時(shí)，下級(jí)便會(huì)遭到打擊，導(dǎo)致工作積極性和自信受挫，從而自我效能感便會(huì)降低。由此可見(jiàn)，上下級(jí)的互動(dòng)關(guān)系更能及時(shí)、直接地影響下級(jí)，包括影響下級(jí)的自我效能感。因此，相較于分配公平和程序公平，企業(yè)應(yīng)更加重視互動(dòng)公平，進(jìn)而最大限度地提升個(gè)人自我效能感?；蛘哒f(shuō)為了提升自我效能感，在薪酬公平，特別是互動(dòng)公平方面，上級(jí)應(yīng)與下級(jí)積極討論和溝通、應(yīng)給予下級(jí)支持和認(rèn)可等。

2.自我效能感對(duì)雙元媒體人的影響

自我效能感對(duì)媒體人利用創(chuàng)新、探索創(chuàng)新和聯(lián)合雙元均具有積極促進(jìn)作用，對(duì)媒體人平衡雙元不具有顯著影響，且相較于媒體人利用創(chuàng)新和聯(lián)合雙元，媒體人探索創(chuàng)新受自我效能感的促進(jìn)作用最強(qiáng)。這與前人的研究是一致的，個(gè)人的自我效能感越高則越傾向于承擔(dān)和從事具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和工作[52]，而探索創(chuàng)新的特征就在于具有挑戰(zhàn)性和未知性。但與前人研究的區(qū)別也正在于，本文不僅得出自我效能感有利于促進(jìn)挑戰(zhàn)性和未知性較大的媒體人探索創(chuàng)新能力的發(fā)展，同時(shí)也有利于促進(jìn)挑戰(zhàn)性和未知性相對(duì)較小的媒體人利用創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元的發(fā)展。而對(duì)于剛步入轉(zhuǎn)型期的大部分媒體人而言，盡管探索創(chuàng)新能力受自我效能感的激勵(lì)作用更大，但可能更適合采取相對(duì)較穩(wěn)妥的利用創(chuàng)新和聯(lián)合雙元，從而腳踏實(shí)地、循序漸進(jìn)實(shí)現(xiàn)從量到質(zhì)的自身突破，實(shí)現(xiàn)傳媒行業(yè)的融合創(chuàng)新之路。并且，本文研究結(jié)果也表明，自我效能感并不能促進(jìn)媒體人平衡雙元的發(fā)展，這也從側(cè)面反映出，利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新很難以一種均衡的狀態(tài)存在于個(gè)體中，但會(huì)以獨(dú)立或互補(bǔ)的聯(lián)合狀態(tài)存在于個(gè)體中?？傊髽I(yè)應(yīng)加強(qiáng)個(gè)人自我效能感的提升，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的發(fā)展。因此，為了提升自我效能感，在薪酬公平方面，企業(yè)需改善薪酬分配制度，設(shè)計(jì)合理薪酬體系，監(jiān)督薪酬分配執(zhí)行過(guò)程，改善上下級(jí)關(guān)系，以及正面、積極、及時(shí)反饋下級(jí)工作等，進(jìn)而激發(fā)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力。

3.薪酬公平感對(duì)雙元媒體人的影響

分配公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新、探索創(chuàng)新和聯(lián)合雙元均具有顯著正影響，程序公平僅對(duì)媒體人探索創(chuàng)新具有顯著正影響，互動(dòng)公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新、探索創(chuàng)新、聯(lián)合雙元和平衡雙元均具有顯著正影響，且相較于分配公平和程序公平，互動(dòng)公平對(duì)媒體人聯(lián)合雙元的促進(jìn)作用最大。這可能如前文所提，相較于“機(jī)械式”的結(jié)果和程序，“靈活式”的交際更能及時(shí)、直接地影響個(gè)人行為和態(tài)度。同時(shí)，根據(jù)公平理論和社會(huì)交換理論，當(dāng)感知互動(dòng)公平時(shí)，即當(dāng)個(gè)人感知上級(jí)對(duì)其是友好、信任、激勵(lì)和公平時(shí)，個(gè)人往往會(huì)表現(xiàn)出更加積極的態(tài)度和行為，而這種奮發(fā)努力行為和挑戰(zhàn)創(chuàng)新行為，一方面是在現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上進(jìn)行利用和開(kāi)發(fā)進(jìn)而完成任務(wù)，另一方面則是創(chuàng)造性地挖掘全新資源和方式而完成任務(wù)，也就是利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新。這就不難理解，為何互動(dòng)公平對(duì)媒體人聯(lián)合雙元的影響更大，因?yàn)閭€(gè)人所擁有的創(chuàng)新能力往往是多樣性的，是相互協(xié)調(diào)發(fā)展的，而不是單一性的[20]?？梢?jiàn)，相較于前人關(guān)于薪酬公平感對(duì)員工“單一化”的創(chuàng)新能力的研究，本文得出薪酬公平感對(duì)媒體人創(chuàng)新能力的影響具有雙元性?？傊?，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需要的是復(fù)合型創(chuàng)新人才，而不僅是擁有單一創(chuàng)新能力的人才。因此，為了增強(qiáng)個(gè)人雙元?jiǎng)?chuàng)新能力，特別是聯(lián)合雙元?jiǎng)?chuàng)新能力，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬公平，特別是互動(dòng)公平，例如關(guān)心下級(jí)，真誠(chéng)對(duì)待和尊重下級(jí)，向下級(jí)解釋工作決策、分配過(guò)程等。

4.自我效能感的中介效應(yīng)

自我效能感部分中介分配公平和互動(dòng)公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元的影響，未中介程序公平對(duì)媒體人利用創(chuàng)新能力和聯(lián)合雙元的影響，自我效能感完全中介分配公平、程序公平、互動(dòng)公平對(duì)媒體人探索創(chuàng)新能力的影響，未中介對(duì)媒體人平衡雙元的影響。因此，在薪酬公平感對(duì)個(gè)人雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的影響過(guò)程中，應(yīng)重視自我效能感的中介作用，重視個(gè)人自我效能感的提升，繼而促進(jìn)個(gè)人雙元?jiǎng)?chuàng)新能力。因此，為了提升個(gè)人自我效能感，應(yīng)加強(qiáng)個(gè)人薪酬公平感，例如，分配執(zhí)行過(guò)程公開(kāi)透明，對(duì)下級(jí)無(wú)偏見(jiàn)、一視同仁，公正評(píng)價(jià)下級(jí)工作等。

（二）建議

根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果，主要從建立雙向溝通機(jī)制、優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)、完善賞罰管理機(jī)制等三方面提出相關(guān)建議。

1.建立雙向溝通機(jī)制

雙向溝通機(jī)制的建立有助于打破層級(jí)間的界限，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，鼓勵(lì)下級(jí)的共同參與和上級(jí)的充分融入。并且，雙向溝通機(jī)制的建立有利于提升上下級(jí)間的雙向信任，而雙向信任的提升有助于員工建言行為的產(chǎn)生，從而最大化建言效用，使得員工公平感知上升的同時(shí)，自我效能感也隨之提升，進(jìn)而增強(qiáng)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力。

2.優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)

員工工作積極性、成就感與薪酬有著不可分割的聯(lián)系，因?yàn)樾匠昕稍谝欢ǔ潭壬现苯臃从硢T工的工作能力、企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可度等?？梢?jiàn)，合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是激發(fā)員工工作熱情、自我效能感、創(chuàng)新能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須奉行公開(kāi)、公正、公平、透明的原則。同時(shí)，員工也應(yīng)被鼓勵(lì)參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)中，并且應(yīng)做到同工同酬。

3.完善賞罰管理機(jī)制

就薪酬公平而言，在員工賞罰管理機(jī)制方面，必須奉行推功稱能、信賞必罰的原則。因?yàn)橹挥性趩T工感知到公平時(shí)，才能有效提高其自我效能感和雙元?jiǎng)?chuàng)新能力。現(xiàn)今企業(yè)管理必須根據(jù)員工的工作績(jī)效、工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和職位，采取合理的績(jī)效考核機(jī)制，從而根據(jù)員工工作完成質(zhì)量予以獎(jiǎng)懲。同時(shí)，無(wú)論哪位員工犯錯(cuò)，都應(yīng)立即給予相應(yīng)懲罰，不偏袒不包庇。并且，應(yīng)發(fā)揮“熱爐效應(yīng)”，對(duì)犯錯(cuò)的員工立即執(zhí)行懲罰，而不應(yīng)時(shí)隔多日或月底才執(zhí)行，因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng)后會(huì)沖淡員工當(dāng)時(shí)的犯錯(cuò)感知，這可能導(dǎo)致懲罰效應(yīng)的降低。

本文以雙元媒體人為中心展開(kāi)研究，希望進(jìn)一步加強(qiáng)現(xiàn)代媒體人的創(chuàng)新意識(shí)，讓媒體人和企業(yè)更加清晰地認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提升的雙元性，并建議通過(guò)改善薪酬管理、薪酬設(shè)計(jì)等方面以提升媒體人薪酬公平感，從而促進(jìn)媒體人雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的發(fā)展，繼而打破新聞傳播思維定式，正面引導(dǎo)輿論，積極建設(shè)新型主流媒體以推動(dòng)我國(guó)主流媒體的縱深融合轉(zhuǎn)型，加快邁向“四全”媒體的步伐，并深入貫徹習(xí)近平總書(shū)記“1·25”重要講話精神，使得我國(guó)主流媒體成為媒體世界真正的核心中樞。

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The Influence of Compensation Justice on Ambidextrous Media Professionals in the Era of Media Convergence： The Mediating Effect of Self-Efficacy

Wu Zhenni1? Lou Shiyan2

（1. School of Management， Chongqing University of Technology， Chongqing 400054;

2. Faculty of Finance， City University of Macao， Macao， China 999078）

Abstract：This paper studies the mediating effect of self-efficacy based on the influence of compensation justice on ambidextrous media professionals. The regression analysis was conducted on 496 valid questionnaires for professional media personnel obtained from the mainstream media industry in Chongqing including network media industry， newspaper industry， publishing industry， and radio and television industry. The regression results show that distributive， procedural and interactional justice have significant positive influence on self-efficacy and exploration of media professionals， distributive and interactional justice have significant positive influence on exploitation of media professionals and combined ambidextrous media professionals， and interactional justice has significant positive influence on balance ambidextrous media professionals; Self-efficacy has a significant positive influence on exploitation of media professionals， exploration of media professionals and combined ambidextrous media professionals， but has no significant influence on balance ambidextrous media professionals; Self-efficacy respectively has partial mediating effect between distributive justice， interactional justice and exploitation of media professionals， combined ambidextrous media professionals， and has complete mediating effect between distributive justice， procedural justice， interactional justice and exploration of media professionals， but has no significant mediating effect between distributive justice， procedural justice， interactional justice and balance ambidextrous media professionals. In a word， the mainstream media should strengthen compensation management and pay more attention to compensation justice， thereby enhancing the compensation justice perception， stimulating the sense of self-efficacy， promoting the development of ambidextrous innovation ability of the media professionals， and further accelerating the convergence and in-depth transformation of the mainstream media.

Key Words：Compensation Justice; Ambidextrous Media Professionals; Self-Efficacy