南京工業(yè)大學(xué) 周卓婷

一、引言

科研人員是國(guó)家寶貴的人力資源，是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的主力。隨著近幾年來(lái)國(guó)家間科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及社會(huì)科技進(jìn)步發(fā)展提出的更高要求，科研人員面臨著日益增長(zhǎng)的工作壓力?？蒲腥藛T是國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)，但由于其較大的工作壓力，引發(fā)的相關(guān)問(wèn)題也愈發(fā)突出。對(duì)科研人員實(shí)際工作壓力的研究，一方面可以使科研人員對(duì)自身的壓力狀況有更深的認(rèn)知，有利于在實(shí)際工作中針對(duì)自身特點(diǎn)，調(diào)整心理與生理狀態(tài)，進(jìn)而間接提升自身工作績(jī)效以及創(chuàng)新能力；另一方面，能為科研相關(guān)機(jī)構(gòu)、組織的人力資源管理方式提供參考，對(duì)科研人員的壓力疏導(dǎo)與調(diào)節(jié)提供有益參考。總體來(lái)說(shuō)，可以在一定程度上促進(jìn)國(guó)家科技建設(shè)良性發(fā)展。

目前我國(guó)對(duì)科研創(chuàng)新人員的行為研究主要集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，且對(duì)激勵(lì)性壓力與阻礙性壓力的理論研究相對(duì)不足，已有的一些研究主要集中在國(guó)外。激勵(lì)性壓力主要指的是工作職責(zé)、創(chuàng)造性工作、獨(dú)立自由工作空間等等能夠使個(gè)體產(chǎn)生積極情緒、成就感與挑戰(zhàn)感的工作要求與環(huán)境因素。阻礙性壓力則指工作中的過(guò)度時(shí)間壓力、缺乏工作安全感等會(huì)影響個(gè)體正常工作狀態(tài)的負(fù)面因素。

本研究采用定性訪談、自填式問(wèn)卷調(diào)查等工具，以北京市多所科研機(jī)構(gòu)的科研人員為研究對(duì)象，深入剖析其總體工作壓力狀況，以及激勵(lì)性壓力與阻礙性壓力對(duì)其工作績(jī)效的影響，進(jìn)而為科研人員的自身壓力調(diào)整與科研人員的合理管理提供一定參考與建議。

二、對(duì)象與方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文所使用數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)學(xué)術(shù)調(diào)查數(shù)據(jù)資料庫(kù)（CNSDA），中國(guó)人民大學(xué)劉穎老師進(jìn)行的有關(guān)科研人員激勵(lì)的調(diào)查數(shù)據(jù)。

（二）對(duì)象

調(diào)查采取整群抽樣方法。從北京市兩個(gè)國(guó)家級(jí)科研院所，一所北京市屬高層次科研人員服務(wù)機(jī)構(gòu)和一所知名中央企業(yè)的研發(fā)部抽取科研人員發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收問(wèn)卷479份，其中有效問(wèn)卷364份，問(wèn)卷回收率為48.90%，有效問(wèn)卷回收率為36.40%。在性別分布上，剔除缺失樣本，男性214人，占比60.3%；女性141人，占比39.7%。在學(xué)歷分布上，大?；蚣夹W(xué)歷2人，占比0.6%；大學(xué)學(xué)歷155人，占比43.9%；研究生或以上196人，占比55.5%。工作職位分布上，管理類(lèi)職務(wù)32人，占比9.1%；非管理層318人，占比90.9%。

（三）方法

（1）研究者在調(diào)查正式開(kāi)展前就科研人員面臨的主要壓力等內(nèi)容進(jìn)行定性訪談，共訪談106人（男89人，女17人），其中高層次專家35人，青年科技專家50人，科技人才管理干部21人。

（2）采用自填式問(wèn)卷。收集了科研人員的個(gè)人信息及各類(lèi)工作壓力狀況。壓力量由心理壓力與生理壓力兩個(gè)部分構(gòu)成，得分范圍在1-6分之間。激勵(lì)性壓力源包括“我自己決定如何開(kāi)展工作”“這份工作給我機(jī)會(huì)，讓我發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性判斷力”“這份工作要求我運(yùn)用多方面的技能才華”等15個(gè)具體項(xiàng)目，按照被調(diào)查者的符合程度分為七個(gè)等級(jí)并賦分，1表示十分不準(zhǔn)確，2表示大部分不準(zhǔn)確，3表示有點(diǎn)不準(zhǔn)確，4表示不清楚，5表示有點(diǎn)準(zhǔn)確，6表示大部分準(zhǔn)確，7表示十分準(zhǔn)確。激勵(lì)性壓力量取加權(quán)平均；阻礙性壓力源包括11個(gè)維度，按照造成壓力程度分為五個(gè)等級(jí)并賦分，1表示不造成壓力，2表示造成輕微壓力，3表示造成壓力，4表示造成很大壓力，5表示造成巨大壓力。阻礙性壓力量取加權(quán)平均值。得分越高代表此類(lèi)型的壓力越大。

（四）質(zhì)量控制

在研究對(duì)象知情且同意的情況下，采用自填式問(wèn)卷調(diào)查方式，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的訪談小組（含一名主訪人與兩名訪談助理）進(jìn)行。通過(guò)聯(lián)系人發(fā)放的方式，將問(wèn)卷發(fā)給各個(gè)單位的聯(lián)系人，詳細(xì)說(shuō)明問(wèn)卷填寫(xiě)注意事項(xiàng)，請(qǐng)他們幫助發(fā)放問(wèn)卷。問(wèn)卷完成后進(jìn)行回收，由聯(lián)系人在一定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)一寄還給課題組?；厥胀瓿珊笥烧n題組統(tǒng)一輸入問(wèn)卷，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行嚴(yán)格審查，篩選、剔除無(wú)效問(wèn)卷。

（五）統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS20.0軟件進(jìn)行分析，主要使用一般描述性分析、卡方檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)分析等方法，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

三、結(jié)果

（一）一般情況

總體來(lái)說(shuō)，科研人員工作壓力量偏高，總體壓力均值為3.44。不同性別、職務(wù)性質(zhì)工作年限的群體之間的壓力量差異較大。以科研人員學(xué)歷水平為因子，以壓力量為因變量進(jìn)行方差分析（F=1.849，P=0.159）不存在顯著性差異。即從已有數(shù)據(jù)出發(fā)，不同的學(xué)歷水平對(duì)于科研人員的工作壓力不存在顯著性影響。而在性別（F=11.582，P=0.001）、職務(wù)性質(zhì)（F=21.264，P＜0.001）、工作年限（F=6.650，P＜0.01）三個(gè)方面，科研人員壓力的差異性較為明顯。粗略來(lái)看，女性科研人員的平均工作壓力量低于男性；管理層的平均工作壓力量高于非管理層；工作年限長(zhǎng)的科研人員工作壓力量高于工作年限較短的科研人員（見(jiàn)表1）。

表1 不同特征科研人員壓力量總體得分情況

（二）不同性別科研人員激勵(lì)性壓力與阻礙性壓力得分差異

將激勵(lì)性壓力按照分值依次劃分為壓力?。?～2分）、壓力較?。?～3分）、壓力中等（3～4分）、壓力較大（4～5分）、壓力大（5～6分）五個(gè)程度。則在214名男性科研人員中，激勵(lì)性壓力水平為中等的人數(shù)最多，有126人，占男性壓力程度中的58.9%。壓力較大次之，共46人，占21.5%；女性141人中，壓力中等的有73人，壓力較小有50人，分別占女性中的51.8%與35.5%。經(jīng)卡方檢驗(yàn)，P=0.002，拒絕原假設(shè)，認(rèn)為不同性別的科研人員之間在激勵(lì)性壓力水平上存在顯著性差異，男性與女性科研人員在工作中所感受到的激勵(lì)性壓力存在不同。

將阻礙性壓力按照分值劃分為壓力小、壓力較小、壓力較大、壓力大四個(gè)程度。男性科研人員中阻礙性壓力較小的人數(shù)最多，共83人，占38.8%；女性科研人員中壓力較小的有59人，壓力小的有51人，分別占41.8%與36.2%。經(jīng)卡方檢驗(yàn)，P=0.063，表明在阻礙性壓力方面，性別因素并不存在顯著性差異，男性與女性之間對(duì)于阻礙性壓力的感知差異較小。

（三）科研人員績(jī)效與激勵(lì)性壓力、阻礙性壓力、總體壓力量的相關(guān)分析

表2 科研人員績(jī)效與不同壓力的相關(guān)分析

科研人員的績(jī)效通過(guò)“能充分完成分配工作任務(wù)”“能夠履行工作說(shuō)明書(shū)所列的各項(xiàng)工作職責(zé)”“能夠滿足該工作的正式績(jī)效要求”“能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行自我評(píng)估”等七項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行衡量，按照“十分不準(zhǔn)確”到“十分準(zhǔn)確”劃分為七個(gè)等級(jí)進(jìn)行賦分，“十分不準(zhǔn)確”的賦分為1，“十分準(zhǔn)確”的賦分為7。對(duì)賦分進(jìn)行加權(quán)平均得到科研人員的工作績(jī)效水平。

對(duì)科研人員的績(jī)效與壓力量、激勵(lì)性壓力與阻礙性壓力三個(gè)維度進(jìn)行皮爾遜相關(guān)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，壓力量與科研人員工作績(jī)效呈正相關(guān)（r=0.158,P=0.03）；阻礙性壓力與工作績(jī)效線性相關(guān)關(guān)系較弱；激勵(lì)性壓力與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)（r=0.334,P＜0.001），可以通過(guò)繪制的散點(diǎn)圖更加直觀地得出這一結(jié)論。這表明，一定范圍內(nèi)，工作壓力量越大，科研人員的工作績(jī)效相對(duì)越高；一定范圍內(nèi)，激勵(lì)性壓力越大，工作績(jī)效越高（見(jiàn)表1、圖1—2）。

圖1 壓力量與績(jī)效的簡(jiǎn)單散點(diǎn)圖

圖2 激勵(lì)性壓力與績(jī)效的簡(jiǎn)單散點(diǎn)圖

四、討論與結(jié)論

近年來(lái)，我國(guó)的創(chuàng)新體系建設(shè)步伐不斷加快，科研人員作為我國(guó)高水平的科技人才，其工作對(duì)國(guó)家未來(lái)的發(fā)展有重要影響。在外界科技創(chuàng)新需求不斷增加和自身科研技術(shù)水平提升要求的影響下，科研人員承受著日益增加且來(lái)源不同的工作壓力。工作總體壓力、激勵(lì)性壓力與阻礙性壓力對(duì)其科研工作績(jī)效產(chǎn)生何種影響，在后續(xù)的工作中科研人員應(yīng)當(dāng)如何有效調(diào)節(jié)自身壓力，組織應(yīng)如何完善對(duì)科研人員的管理與激勵(lì)方法，這些問(wèn)題都值得我們深入研究討論，并對(duì)此提出具有針對(duì)性和實(shí)際意義的建議。

本研究顯示，科研人員的工作壓力總體偏大，且不同特征的個(gè)體工作壓力受不同因素影響。女性科研人員工作中感受到的總體壓力相對(duì)男性研究人員的總體壓力而言較小。管理性質(zhì)崗位的科研人員工作壓力遠(yuǎn)大于非管理性質(zhì)崗位。這可能是由于管理崗位的科研人員在從事科研工作的同時(shí)，還擔(dān)任著組織或項(xiàng)目組的管理工作，具有多重角色，所承擔(dān)的責(zé)任相比其他人員也更大。他們面臨著除去日?？蒲泄ぷ饕酝?，更多具有整體前瞻性、總結(jié)性的工作內(nèi)容及人際關(guān)系處理壓力。另外，工作年限較長(zhǎng)的科研人員也面臨著相比工作年限短的科研人員更大的壓力。這可能是由于長(zhǎng)期較高強(qiáng)度的科研工作，科研人員的生理和心理存在一定負(fù)擔(dān)，在精力、專注力等多方面相對(duì)欠缺。

研究結(jié)果還表明，不同性別的科研人員對(duì)于激勵(lì)性壓力的感知程度存在差異，而對(duì)阻礙性壓力的反饋大體一致。這可能是由于生理特征與總體性格特征所造成的區(qū)別。面對(duì)外部的挑戰(zhàn)性工作，男性與女性對(duì)其反應(yīng)與接受程度存在一定差別。而對(duì)于阻礙性壓力，不同性別的反應(yīng)程度是類(lèi)似的。這可能是由于阻礙性的、負(fù)面性壓力來(lái)源，諸如工作責(zé)任數(shù)量、遭遇官僚行為、時(shí)間壓力等壓力對(duì)于不同的性格、生理特征個(gè)體而言具有同樣的負(fù)面效應(yīng)。

最后，通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，總體工作壓力量、激勵(lì)性壓力這兩個(gè)因素與科研人員工作績(jī)效之間分別存在一定的線性正向相關(guān)關(guān)系。激勵(lì)性壓力能夠在一定程度上促進(jìn)科研人員提高工作績(jī)效；在一定范圍內(nèi)，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫σ材芴嵘涔ぷ鳂I(yè)績(jī)。科研人員在科研工作中面對(duì)的能夠發(fā)揮獨(dú)立性、需要大量腦力勞動(dòng)、調(diào)動(dòng)多方面知識(shí)技能的一類(lèi)壓力，可以促使科研人員在工作過(guò)程中產(chǎn)生一定挑戰(zhàn)感，并且在取得工作成果時(shí)擁有較高成就感。同時(shí)，區(qū)別于普通企業(yè)員工，科研人員自身具備的知識(shí)能力使其應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性工作的能力更強(qiáng)，日?？蒲泄ぷ髦忻媾R的主要壓力也由激勵(lì)性壓力構(gòu)成，所以一定范圍內(nèi)的總體工作壓力對(duì)科研人員工作績(jī)效的提升也具有促進(jìn)作用。此外，本次研究發(fā)現(xiàn)，阻礙性壓力雖然對(duì)科研人員的工作績(jī)效有一定負(fù)面作用，但是整體而言在本次調(diào)查分析中不構(gòu)成顯著的線性相關(guān)關(guān)系。這與國(guó)外的挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力二維結(jié)構(gòu)理論并不完全一致，可能是本次調(diào)查研究對(duì)象工作性質(zhì)的特殊性導(dǎo)致。

綜上所述，結(jié)合實(shí)際情況，本研究在此提出以下幾點(diǎn)建議。首先，科研人員在工作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重自我心態(tài)調(diào)節(jié)，理性認(rèn)識(shí)工作壓力。一方面，積極應(yīng)對(duì)激勵(lì)性壓力，以樂(lè)觀心態(tài)面對(duì)工作挑戰(zhàn)，在這一過(guò)程中提高自身工作績(jī)效與科研水平。另一方面，在面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，要善于排解負(fù)面情緒，情況較為嚴(yán)重時(shí)還可以向?qū)I(yè)人員尋求幫助。調(diào)節(jié)自身心態(tài)，緩解工作壓力，保持身心健康。其次，科研機(jī)構(gòu)管理者要針對(duì)不同性質(zhì)的壓力，對(duì)科研人員進(jìn)行合理管理。可以在適度范圍內(nèi)增加挑戰(zhàn)性工作壓力，創(chuàng)造活躍、開(kāi)放的工作氛圍，并且有針對(duì)性地豐富激勵(lì)措施，如對(duì)工作成果的具體獎(jiǎng)勵(lì)或相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)與晉升機(jī)制。同時(shí)為科研人員的工作提供環(huán)境、組織等多方面的充足支持，促進(jìn)科研人員個(gè)體與組織的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。最后，針對(duì)不同性別、年齡、工作內(nèi)容等特征的科研人員，應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。如對(duì)于擔(dān)任管理工作的科研人員，應(yīng)適當(dāng)了解其近期工作狀況，多傾聽(tīng)意見(jiàn)，關(guān)注心理狀況，為其工作、生活與個(gè)人發(fā)展提供一定程度的支持。