芮 晨 黃 磊

1.河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 天津 300401 2.河北省滄州市中心醫(yī)院 河北滄州 061000 3.北京師范大學(xué)社會發(fā)展與公共政策學(xué)院 北京 100875

隨著相關(guān)政策的出臺，基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)取得了明顯成效。[1-3]然而，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的工作狀態(tài)依然不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象依然存在，進(jìn)而影響了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和服務(wù)能力提升。[4-7]因此，如何提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，成為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)面臨的重點(diǎn)問題，也是我國進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制的重要議題。

目前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為離職意愿是離職行為的直接前因變量，能夠有效預(yù)測離職行為。[8- 9]離職意愿(turnover intention)又稱離職傾向，指工作者在特定組織工作一段時(shí)間,經(jīng)過一番考慮后，要離開組織的意圖，屬于主動離職的范疇。[10]研究離職意愿的影響因素為分析基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員離職提供重要的實(shí)證依據(jù)，也是目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。已有研究發(fā)現(xiàn)離職意愿跟組織因素(單位性質(zhì)、行業(yè)特征等)、工作因素(工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作條件、工作自主性等)、個(gè)體因素(年齡、性別、受教育程度、婚姻等)、個(gè)體與組織匹配性(組織認(rèn)同、人際關(guān)系、組織文化)等因素相關(guān)。[11-14]

目前，國內(nèi)外已有不少針對醫(yī)務(wù)人員離職意愿及影響因素的研究，但是以往研究更多關(guān)注基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)生或護(hù)士等某一群體，對基本公共衛(wèi)生服務(wù)人員、行政管理人員關(guān)注較少。[7,15-17]因此，本研究采取定量研究方法，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的離職意愿及其影響因素進(jìn)行分析，旨在為完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)政策提供科學(xué)依據(jù)和政策建議。

1 研究方法

1.1 研究對象

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)(包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)的所有在職工作人員。

1.2 抽樣方法

采用多階段抽樣方法。首先，從東、中、西部地區(qū)分別選擇一個(gè)省，然后從每個(gè)省隨機(jī)選擇兩個(gè)地級市，再從兩個(gè)地級市里隨機(jī)選擇一個(gè)縣和一個(gè)區(qū)，每個(gè)縣/區(qū)隨機(jī)抽取6個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，將抽中的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的全部工作人員納入調(diào)查。

1.3 樣本量

本次調(diào)查量表最長題目數(shù)為36個(gè)條目，按照探索性因子分析樣本量為量表?xiàng)l目數(shù)5～10倍的原則和Stevens J等人提出的社會和行為科學(xué)領(lǐng)域樣本量至少在300人以上的觀點(diǎn)，本研究每個(gè)抽樣區(qū)縣至少需要有效調(diào)查對象300人。[18-19]本次調(diào)查共抽取東、中、西部3個(gè)省份6個(gè)縣2 700人，回收有效問卷2 603份，有效問卷回收率為93.41%。

1.4 調(diào)查工具

調(diào)查工具為自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括人口社會學(xué)信息、離職意愿量表、工作滿意度量表、職業(yè)倦怠量表、組織承諾量表等，量表信度采用克朗巴哈(Cronbach’s alpha或Cronbach’s α)系數(shù)進(jìn)行測量。離職意愿量表采用國內(nèi)學(xué)者應(yīng)用比較廣泛的Mobley離職意向量表中文版，離職意向量表共有4題，每題1～4分，分值越高說明離職意愿越強(qiáng)，本研究中該量表克朗巴哈系數(shù)(α系數(shù))為0.826。工作滿意度量表采用Spector工作滿意度量表中文版，共有36道題，每題6分，分值越高滿意度越高，本研究中該量表α系數(shù)為0.826。職業(yè)倦怠量表采用Maslach職業(yè)倦怠調(diào)查普適量表(Maslach Inventory General Survey，MBI-GS)，量表共16個(gè)題目，采用7點(diǎn)自評方式，計(jì)分方式為 0～6分，分值越高則倦怠越強(qiáng)，本研究中該量表α系數(shù)為0.877。組織承諾量表采用凌文輇開發(fā)的組織承諾量表，量表共25個(gè)條目，包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾等5個(gè)維度，量表采用Likert5級計(jì)分法，得分越高，表示組織承諾越高，本研究中該量表α系數(shù)0.931。

1.5 數(shù)據(jù)分析

使用Epidata 2.0采用雙錄入的方式錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析，使用的統(tǒng)計(jì)方法主要包括：描述性分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、逐步多元線性回歸分析等。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中，女性人數(shù)是男性人數(shù)的2倍多。從年齡分布來看，50歲以上人數(shù)較少，僅占8%，其它年齡段分布比較均勻。有配偶人數(shù)占比81.9%。從學(xué)歷分析情況來看，大專及以下人數(shù)和本科及以上大約各占一半。工作前取得學(xué)歷占比43.7%。在人事關(guān)系上，事業(yè)編制占57.9%，其次是聘用或合同制員工(33.3%)。在崗位類別中，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗位三個(gè)類別人員比例分別為3.9%、84.8%和11.3%。從工作年限來看，10年以下的占53%，11～15年的占比僅為13.5%。從職稱結(jié)構(gòu)看，副高級以上職稱較少，僅為11.6%，中級職稱占比25.0%，初級職稱占比46.8%。調(diào)查人員中，醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員占比分別為38.4%、27.1%和19.0%。從執(zhí)業(yè)資質(zhì)來看，執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師合計(jì)占比37.4%，注冊護(hù)士占比25.9%，其他36.6%，與從事的崗位基本匹配(表1)。

表1 調(diào)查對象基本情況

2.2 組織承諾、工作滿意度、職業(yè)倦怠和離職意愿情況

2.2.1 組織承諾

本研究中組織承諾的平均值為3.60±0.58，情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾分別為3.85±0.77、3.93±0.72、3.54±0.79、3.48±0.77、3.19±0.82，其中規(guī)范承諾最高，為3.93±0.72，機(jī)會承諾最低，為3.19±0.82(表2)。

表2 組織承諾及其各維度得分情況

2.2.2 工作滿意度

本研究中工作滿意度的平均值為3.82±0.56，其中，同事滿意度最高，為4.38±0.93；操作程序滿意度最低，為3.31±0.61(表3)。

表3 工作滿意度及其各維度得分情況

2.2.3 職業(yè)倦怠

本研究中職業(yè)倦怠的平均值為2.62±0.87，情緒耗竭、職業(yè)效能、去個(gè)性化分別為2.18±0.39、2.50±0.92、3.25±0.05，依次升高(表4)。

表4 職業(yè)倦怠及其各維度得分情況

2.2.4 離職意愿

調(diào)查對象的離職意愿均值為8.80分，離職意愿量表的理論均值為10分，大于10分說明離職意愿較高，小于10分說明研究對象離職意愿整體不高。但是離職意愿標(biāo)準(zhǔn)差為3.29，說明調(diào)查對象離職意愿分布差異較大，有必要對離職意愿的影響因素進(jìn)行進(jìn)一步分析。

2.3 不同人口社會學(xué)特征的調(diào)查對象離職意愿差異

為了分析離職意愿在不同社會人口學(xué)特征上的差異，本研究把離職意愿作為因變量，性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、學(xué)歷取得時(shí)間、工作年限、人事關(guān)系類型、職員類型、職稱類型和執(zhí)業(yè)資格作為分類變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)或單因素方差分析。結(jié)果，年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、學(xué)歷取得時(shí)間、人事關(guān)系類型、職稱和工作年限等組別不同的員工離職意愿不同，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。不同性別、職員類型和執(zhí)業(yè)資格組別的調(diào)查對象離職意愿差異沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表5 不同人口社會學(xué)特征的調(diào)查對象離職意愿差異情況

2.4 離職意愿影響因素的回歸分析

以離職意愿得分為因變量，結(jié)合單因素分析結(jié)果，選擇可能對離職意愿有影響因素作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。納入多元線性回歸的自變量有：年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱、職員類型、人事關(guān)系、組織承諾、工作滿意度和職業(yè)倦怠。其中年齡、職業(yè)倦怠、工作滿意度和組織承諾作為連續(xù)性變量納入；婚姻狀況、職稱、職員類型、人事關(guān)系作為分類變量納入多元線性回歸分析。影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的因素主要有年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、學(xué)歷取得時(shí)間、工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠，而工作年限、人事關(guān)系類型和職稱對離職意愿無顯著影響。對離職意愿有影響的變量中：(1)年齡越大，離職意愿越低；(2)相對于無配偶的員工，有配偶的人離職意愿更低；(3)相比大專以下學(xué)歷人員，本科及以上人員離職意愿更強(qiáng)；(4)工作前取得學(xué)歷的人員相對于工作后取得學(xué)歷的工作人員離職意愿更低；(5)工作滿意度越高，離職意愿越低；(6)組織承諾較高的員工離職意愿較低；(7)職業(yè)倦怠程度越高，離職意愿越高(表6)。

表6 離職意愿影響因素的回歸分析

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)，調(diào)查地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員在男女比例、年齡結(jié)構(gòu)與平均年齡、工作年限等方面與我國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中衛(wèi)生技術(shù)人員基本情況一致[20],但學(xué)歷、職稱、人事關(guān)系、職員類型等方面存在差別[21-22]?；貧w分析結(jié)果顯示年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、學(xué)歷取得時(shí)間、工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿有顯著影響。

3.1 年齡、婚姻狀況等對離職意愿有顯著影響

年齡對離職意愿具有保護(hù)作用，年齡越大，離職意愿越低，可能是隨著年齡增長，逐步適應(yīng)了工作環(huán)境，同時(shí)隨著社會生活的逐步穩(wěn)定，工作人員離職意愿開始逐步降低。婚姻狀況影響職業(yè)倦怠，相對于無配偶的員工，有配偶的人離職意愿更低，可能是由于有配偶的工作人員需要承擔(dān)一定的家庭責(zé)任，需要一個(gè)穩(wěn)定的生活狀態(tài)，因此離職意愿降低。

3.2 學(xué)歷和繼續(xù)教育對離職意愿有顯著影響

學(xué)歷影響離職意愿，相比大專及以下學(xué)歷人員，本科及以上人員離職意愿更強(qiáng)，可能是由于學(xué)歷高的工作人員有更多選擇其它就業(yè)崗位或單位的機(jī)會，離職意愿就更強(qiáng)。學(xué)歷取得時(shí)間也是離職意愿的影響因素，工作前取得學(xué)歷的人員相對于工作后取得學(xué)歷的工作人員離職意愿更低，可能是工作后繼續(xù)學(xué)習(xí)的人員在職業(yè)生涯或自身能力提升方面有一定追求，有更強(qiáng)烈的尋找更好工作的想法，因此離職意愿就更強(qiáng)?；貧w分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作年限、職稱、人事關(guān)系類型對離職意愿無顯著影響。以往研究表明相對于初級和無職稱人員，中級及以上工作人員離職意愿更低，本研究的單因素方差分析結(jié)果也表明不同工作年限和職稱類型工作人員中離職意愿不同，但是多元線性回歸分析結(jié)果表明工作年限和職稱對離職意愿影響不顯著，可能是工作年限和職稱都與年齡相關(guān)，去除了年齡因素后，工作年限和職稱對離職意愿的影響不顯著。[7,15,23-24]

3.3 工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿有顯著影響

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的工作滿意度影響離職意愿，工作滿意度越高，離職意愿越低，這與以往研究結(jié)果一致，工作滿意度可能使醫(yī)生心理或情感得到滿足，緩解了工作壓力，這些正性的情緒都有助于降低離職傾向。[25-28]組織承諾影響離職意愿，組織承諾較高的員工離職意愿較低，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)強(qiáng)化組織支持與管理，提高員工組織承諾，降低離職意愿。[17,29- 30]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠影響離職意愿，職業(yè)倦怠程度越高，離職意愿越高，降低職業(yè)倦怠程度是穩(wěn)定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員隊(duì)伍的有效途徑[17, 25, 31- 32]。

4 建議

4.1 根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員年齡、婚姻狀況等特征，提出具有針對性的管理措施

對基層人才的引進(jìn)和培養(yǎng)直接關(guān)系到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，中央與地方政府應(yīng)探索建立適宜我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人才管理政策和制度。應(yīng)針對不同年齡段、婚姻狀況的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、薪酬待遇和流動配置等方面探索基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員管理政策和管理制度，提高管理措施的針對性和準(zhǔn)確性，降低離職意愿。

4.2 完善在職繼續(xù)教育相關(guān)制度，增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員作為典型的知識型人才，掌握持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，更加關(guān)注工作帶給其個(gè)人成長、知識技術(shù)水平的提高，繼續(xù)教育和培訓(xùn)對降低離職意愿具有顯著作用。要降低基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的離職意愿，減少人才流失，建議完善在職教育，增加基層醫(yī)生培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，盡量保證其學(xué)習(xí)的積極性，減少職業(yè)倦怠，契合他們終身學(xué)習(xí)、不斷提高自身價(jià)值的需求。

4.3 應(yīng)積極完善相關(guān)管理措施提升員工工作滿意度和組織承諾，降低員工職業(yè)倦怠

工作滿意度、組織承諾和職業(yè)倦怠等工作狀態(tài)因素也對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員離職意愿有明顯影響。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督并納入日常管理，通過探索建立基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化崗位設(shè)置、改善工作環(huán)境、調(diào)整獎懲制度、暢通溝通機(jī)制、健全管理和激勵(lì)機(jī)制等管理措施進(jìn)一步完善人力資源管理制度，提升員工工作積極性，使員工能夠保持一個(gè)良好的工作狀態(tài)，減少離職現(xiàn)象的發(fā)生。

作者聲明本文無實(shí)際或潛在的利益沖突。