劉師龍

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，與此同時(shí)，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。作為企業(yè)人力資源管理工作中一大重要的板塊，薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作水平的提高具有十分重要的作用。在實(shí)際生活中，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，都離不開人才的支持，所以，如何留住人才就成為當(dāng)前我國(guó)各個(gè)企業(yè)人力資源管理部門亟須解決的難題。一般來說，企業(yè)要想留住人才，必須制定合理的薪酬管理制度，并為員工提供良好的工作環(huán)境，為他們提供良好的晉升發(fā)展渠道，這樣才能充分地調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理

引言

隨著時(shí)代進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，人力資源管理逐漸在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，通過利用薪酬管理來加強(qiáng)人力資源管理具有明顯效果，于是薪酬管理成為了新時(shí)代人力資源管理的主要方法?？茖W(xué)合理的薪酬制度對(duì)于提高員工的積極性有重要意義，進(jìn)而通過提升員工的工作效率和質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最終目的。

1、分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展及特點(diǎn)

1.1、企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

人力資源管理主要包括員工關(guān)系管理、績(jī)效管理、薪酬管理等內(nèi)容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計(jì)、招聘配置、員工發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲而建立的。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，為了提升施工企業(yè)人才吸引力，促進(jìn)施工企業(yè)和施工人員達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，施工企業(yè)應(yīng)不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對(duì)此，施工企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況來發(fā)現(xiàn)不足之處，并及時(shí)解決，以進(jìn)一步促使企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

1.2、企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

（1）敏感性：大多數(shù)人在找工作的過程中，會(huì)將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會(huì)高度關(guān)注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。

（2）特權(quán)性：雖然很多施工企業(yè)都將薪酬管理工作設(shè)置為重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，但由于施工工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對(duì)薪酬管理工作形成正確的認(rèn)識(shí)和了解。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理理

2、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀

2.1、管理理念不具備創(chuàng)新性

在當(dāng)代企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，大多數(shù)管理層薪酬管理理念依舊較為傳統(tǒng)和滯后，沒有加大創(chuàng)新力度和新時(shí)代發(fā)展需求不一致，同時(shí)薪酬管理體系并沒有在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生良好的效果，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況不相符，對(duì)薪酬管理在人才管理方面的優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)不到位，難以通過薪酬管理對(duì)員工工作積極性加以激發(fā)，相關(guān)的薪酬管理體系處于滯后和不完善狀態(tài)，在企業(yè)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度與企業(yè)員工基本要求嚴(yán)重不符，長(zhǎng)時(shí)間下來的話，企業(yè)出現(xiàn)了人才過度流失現(xiàn)象，員工積極性減弱，從一定程度上約束了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2、沒有合理的對(duì)薪酬進(jìn)行分配

從以往傳統(tǒng)薪酬管理實(shí)際開展情況來看，在分配方面比較重視上層領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員，顯然在當(dāng)代企業(yè)發(fā)展中并不具備合理性，再加上以往傳統(tǒng)薪酬管理體系有著諸多的問題存在，大體上表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，第一，制定的薪酬管理體系不完善和標(biāo)準(zhǔn)要求不相符，一般情況，人力資源管理部門負(fù)責(zé)薪酬制度的制定，經(jīng)過企業(yè)管理層審批以后加以落實(shí)，但是該項(xiàng)制度的制定缺乏企業(yè)員工的意見參考，使員工內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的矛盾。第二，薪酬支付額度和勞動(dòng)付出不成正比。傳統(tǒng)薪酬管理制度公平性缺失，難以將多勞多得的原則體現(xiàn)出來。第三，分配制度不符合要求，企業(yè)薪酬劃分通常是以員工崗位和等級(jí)為主加以劃分的，完全不注重同等級(jí)以及同崗位員工個(gè)人能力差異性的體現(xiàn)，存在著區(qū)別對(duì)待員工的現(xiàn)象，不公平情況普遍存在，這樣一來，導(dǎo)致消極工作狀態(tài)的員工更加不思進(jìn)取，優(yōu)秀員工的積極性也被削弱。

2.3、考核機(jī)制不夠科學(xué)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在建立人力資源薪酬管理制度的同時(shí)，還紛紛建立了績(jī)效考核機(jī)制，以配合人力資源管理工作的有序開展。但在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)制定的績(jī)效考核機(jī)制并不完善，或多或少都存在著一定的缺陷和不足。具體表現(xiàn)在，首先，績(jī)效考核的內(nèi)容無法進(jìn)行準(zhǔn)確的量化，無法真正體現(xiàn)企業(yè)員工的勞動(dòng)價(jià)值，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，表面化;其次，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定也不合理，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，極易出現(xiàn)人為因素的干擾，從而影響績(jī)效考核工作的公平性與合理性;最后，企業(yè)的績(jī)效考核部門或者是上級(jí)直管領(lǐng)導(dǎo)沒有在第一時(shí)間向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果，也沒有就績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行及時(shí)有效的溝通。

3、企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑

3.1、樹立新型的薪酬管理理念

當(dāng)對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新期間，需要摒棄以往單一理念，借助相關(guān)措施達(dá)到創(chuàng)新的目的，其中創(chuàng)新要點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。第一，轉(zhuǎn)變管理思想。企業(yè)在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上必須轉(zhuǎn)變管理理念，不管是企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)人還是資源管理部門的管理人員都必須樹立正確的理念，全面探究薪酬制度存在的各項(xiàng)問題，遵循以人為本的基本原則，全面分析新時(shí)代背景下企業(yè)和社會(huì)的高要求，從中拓展創(chuàng)新途徑。第二，合理的調(diào)整薪酬管理機(jī)制，無論是何種類型的創(chuàng)新都必須進(jìn)一步改進(jìn)相關(guān)體系，以企業(yè)發(fā)展需求為主，從創(chuàng)新角度了解到企業(yè)薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，這是達(dá)到薪酬管理創(chuàng)新目的的最佳方式，薪酬管理人員樹立良好的創(chuàng)新意識(shí)。

3.2、創(chuàng)建良好的薪酬溝通渠道

在創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)搭建薪酬溝通渠道，及時(shí)了解員工的反饋，只有這樣才能夠及時(shí)地調(diào)整薪酬管理制度。在薪酬管理的過程中，薪酬溝通也成為重要組成部分。無論是薪酬方案的制定還是實(shí)施.

3.3、加強(qiáng)薪酬管理透明度

薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬基本相同，要確保內(nèi)部不同職務(wù)獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)要成正比，且企業(yè)中相同職務(wù)的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)在薪酬管理的過程中應(yīng)當(dāng)提高透明度，讓員工了解薪酬評(píng)定依據(jù)以及自己工作崗位上的薪酬構(gòu)成比例，甚至是其他工作人員加薪的原因。這種公開透明的薪酬制度能夠方便薪酬管理工作的開展，能夠減少其中存在的沖突或是誤解.

3.4、完善現(xiàn)有的薪酬管理制度

針對(duì)當(dāng)前部分企業(yè)人力資源薪酬管理制度較為傳統(tǒng)的問題，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)逐漸完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源薪酬管理制度。在具體的操作中，相關(guān)企業(yè)人力資源管理部門的工作人員首先應(yīng)對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行全面、綜合的分析和評(píng)估，針對(duì)不同的崗位貢獻(xiàn)情況，設(shè)計(jì)多層次的薪酬分配方式，并保證薪酬制度內(nèi)部的公平性;其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還必須進(jìn)行全面的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，特別是同行業(yè)的薪酬制度，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，從而使企業(yè)的薪酬管理制度更適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的要求。

結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。對(duì)于任何一家企業(yè)而言，要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得生存和發(fā)展，還必須重視人力資源管理，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理模式，制定出與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，讓員工更認(rèn)同企業(yè)，能夠積極發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]范俊.企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)的優(yōu)化途徑[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2019（02）：51+53.

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