紀博心

新時代下，隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場上的競爭愈發(fā)激烈?，F(xiàn)代企業(yè)如何在競爭浪潮中長期發(fā)展下去成為企業(yè)發(fā)展的重要話題?，F(xiàn)代企業(yè)只有擁有屬于自己的核心競爭力才能在社會中存活和發(fā)展，企業(yè)要想更好的提高自身的競爭力和企業(yè)價值，必須主動適應(yīng)新環(huán)境的變化，不斷進行改革創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變自己的生產(chǎn)經(jīng)營理念。傳統(tǒng)的企業(yè)競爭大多為自然資源、資本、原材料、等生產(chǎn)要素的競爭為主，而現(xiàn)在是信息技術(shù)的時代，傳統(tǒng)的理念已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源成為企業(yè)爭奪最激烈的生產(chǎn)要素，人力資源成為推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要素，為了提高企業(yè)的人員素質(zhì)，企業(yè)培訓的意義便十分重要，選擇合適的培訓方式一方面可以幫助企業(yè)提高員工的綜合素質(zhì)和綜合能力，促進公司的發(fā)展；另一方面可以提高員工的自信心，幫助員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自我價值的實現(xiàn)。但現(xiàn)代企業(yè)在人力資源培訓方面是存在許多問題和不足的，下面是對現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)培訓中存在的問題進行相關(guān)的分析。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓中存在的問題

企業(yè)對人力資源培訓的意識不強

對于企業(yè)管理來說人力資源培訓體系不應(yīng)當只作為一個簡單板塊進行應(yīng)用，應(yīng)當與人力資源管理的其他職能相結(jié)合。現(xiàn)代企業(yè)對于培訓的需求已經(jīng)不只是局限于讓員工認識企業(yè)，明白規(guī)則這種淺層階段，而是讓員工認同企業(yè)的文化和價值觀，讓員工的目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符。

很多企業(yè)管理者對人力資源培訓依舊停留在傳統(tǒng)階段，許多企業(yè)管理者認為培訓的作用和意義不大，因此企業(yè)以控制成本為目的極大縮減了企業(yè)對人力資源培訓的投入和開發(fā)，導致企業(yè)內(nèi)的培訓體系不完善甚至流于形式，形同虛設(shè)，員工的能力和素質(zhì)的提升也受到了相應(yīng)的限制，員工的工作潛力和工作效率都沒有得到開發(fā)，對員工的生涯規(guī)劃發(fā)展也產(chǎn)生了極大的影響，一定程度上也打擊了員工的工作積極性，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響?，F(xiàn)代企業(yè)對新員工的培訓存在較大的問題，由于現(xiàn)在工作應(yīng)聘的主力是年輕群體，據(jù)數(shù)據(jù)資料反應(yīng)當代年輕人的離職率和跳槽率普遍增加，多數(shù)企業(yè)對新員工培訓周期過短以及培訓內(nèi)容過于老舊與當代年輕人的工作需求不符是導致新員工后期離職跳槽的主要原因之一。雖然控制新員工培訓可以一定程度降低培訓成本，但是新員工的離職無疑會給企業(yè)造成更大的損失。所以培訓是讓員工更具價值，讓企業(yè)發(fā)展更為健康的有效保證。

培訓內(nèi)容忽視了員工的個性化發(fā)展需求

目前企業(yè)培訓的主要問題是沒有考慮培訓的目標是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，與整體的運營和管理是否匹配，通常只是單一的培訓模式，并沒有同企業(yè)發(fā)展和管理的整體策略進行系統(tǒng)有機的結(jié)合，同時在培訓內(nèi)容的設(shè)計上很多企業(yè)都是以現(xiàn)階段社會最流行的培訓內(nèi)容為主，培訓過程中大多數(shù)是空泛的理論報告和講解，缺乏趣味性并且只看到到員工的共性性，沒有根據(jù)員工的個性化需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的需要制定培訓內(nèi)容，從而導致實際培訓內(nèi)容與員工的實際發(fā)展需要相脫離。

企業(yè)在制定培訓內(nèi)容的過程中針對員工的業(yè)務(wù)培訓一般情況下為應(yīng)急式培訓，雖然個別企業(yè)加大了對員工的業(yè)務(wù)知識傳授力度，但技能型知識的傳授較少，同時不重視挖掘員工的潛能，導致員工自身的能力和素質(zhì)都沒有及時的挖掘和開發(fā)，這樣不僅無法將培訓的作用發(fā)揮到最大化，而且會對員工的發(fā)展造成一定的影響，一定程度上浪費了員工的時間，造成大量的培訓資源的浪費。

企業(yè)沒有構(gòu)建標準化的培訓體系

人力資源培訓不是一個獨立的模塊，更不是一個簡單的模塊。它的最終目的是和企業(yè)的發(fā)展相輔相成，把人力資源培訓作為一個簡單的模塊而不考慮與其他各模塊之間的聯(lián)系會使培訓達不到預(yù)期的效果，進而導致核心人才的流失，給企業(yè)帶來風險和損失。在目前國有企業(yè)人力資源培訓體制中，缺乏一套系統(tǒng)化完整化的管理體系，對于不同的崗位，缺乏明確的職位說明書，導致崗位職責不明確，人崗不匹配等現(xiàn)象的發(fā)生?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都缺少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程的培訓，這會使員工的發(fā)展空間受到限制，以及埋沒員工的才能。在一定程度上限制人才的提升。目前企業(yè)的培訓管理方面缺乏科學性和系統(tǒng)性的指導與構(gòu)建，有的企業(yè)的培訓流于形式，有的企業(yè)是直接請外界培訓機構(gòu)介入，無論采用什么樣的方式本質(zhì)上并沒有在培訓方面形成完整的體系，這就直接形成培訓內(nèi)容與所需內(nèi)容不匹配，產(chǎn)生無效培訓，既浪費了員工的時間和精力也無法對企業(yè)的發(fā)展起到具有戰(zhàn)略意義的指導和輔助作用。

缺少企業(yè)培訓與開發(fā)的專業(yè)性人才

由于受到經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)飛速發(fā)展等一系列因素的影響和挑戰(zhàn)，現(xiàn)代社會對專業(yè)人力資源培訓開發(fā)人員的職業(yè)定位、綜合素質(zhì)、知識能力等各個方面提出了新的要求。第三次工業(yè)革命的浪潮還未退去，第四次工業(yè)革命的浪潮卻對人力資源管理的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的沖擊，隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)化、工業(yè)智能化、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)使得人力資源管理也朝向電子化和信息化的方向發(fā)展起來，這對從事人力資源開發(fā)培訓的專業(yè)人員有了更高的技術(shù)要求。近年來中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，即經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)中低速增長形勢，這就會導致企業(yè)會縮減對人力資源培訓與開發(fā)的投資。隨著我國人口老齡化的逐漸加速，傳統(tǒng)的人口福利已經(jīng)消失，勞動力的供需矛盾逐漸突出，適齡勞動力人數(shù)逐漸下降，相應(yīng)的勞動力成本也逐漸提高，這些方面都對專業(yè)的人力資源培訓開發(fā)專業(yè)人員提供了挑戰(zhàn)。

改善現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的措施

制定完善的企業(yè)標準化培訓體系

健全的企業(yè)標準體系和完備的企業(yè)標準儲備是構(gòu)建企業(yè)標準化培訓體系的基礎(chǔ)。健全的企業(yè)標準體系應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍來開展，包括制定完善合理的職位說明書明確各個崗位的用人標準、規(guī)范經(jīng)營企業(yè)管理、制定嚴格的管理標準體系和落明確工作職責要求的工作標準體系。企業(yè)標準體系的建成可以幫助企業(yè)解決“誰來做”“做什么”和“怎么做”的三大問題，實現(xiàn)了“事事有標準”。明確的標準是企業(yè)系統(tǒng)開展標準化培訓的基礎(chǔ)，只有建立標準化的培訓體系，企業(yè)才能將培訓的作用最大化。同時企業(yè)標準化培訓體系應(yīng)與企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和企業(yè)內(nèi)組織機構(gòu)設(shè)置相結(jié)合，匹配企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，以培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓方式、培訓層級等多個不同的角度去建立。

選擇符合員工需求的培訓內(nèi)容

崗位培訓的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合崗位的職位說明書中相關(guān)的任職要求和工作要求以及這個崗位所涉及的業(yè)務(wù)范疇，根據(jù)崗位的實際需求全方位多角度的確定具體的培訓內(nèi)容和具體的培訓課程。可以將培訓的類別進行分類，例如：技術(shù)培訓、管理培訓等，然后根據(jù)培訓的類型決定培訓的時間長度，然后再制定個性化的培訓課程。

提前對培訓需求進行分析

培訓就是要彌補企業(yè)發(fā)展中的不足之處，首先要根據(jù)企業(yè)的績效考核找出企業(yè)內(nèi)部哪些方面存在短板或者漏洞，找出問題所在之后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況和實際發(fā)展階段對問題進行分析；第二步要確認差距，這也是培訓與需求分析的基本目標，它包括兩個方面：第一個方面是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平同績效應(yīng)有的水平之間的差距；第二個方面是知識、技術(shù)、能力方面的差距距離達到一定績效目標的要求仍存在的差距；第三步要了解員工的個人需求，贏得組織成員的支持；第四步要建立員工的信息資料庫，為培訓后的效果評估做好準備；第五步確定培訓的成本與價值即培訓的投資是否獲得應(yīng)有的產(chǎn)出。

人力資源培訓與開發(fā)的意義和價值

提高員工價值、實現(xiàn)人力資源的合理配置

傳統(tǒng)的人力資源培訓過于死板和守舊純粹是公式化、模板化的培訓，缺乏科學性和個性化，導致企業(yè)忽視人力資源培訓與開發(fā)的重要性，從而產(chǎn)生對培訓與開發(fā)的不重視，由此形成惡性循環(huán)?，F(xiàn)代人力資源培訓和開發(fā)是針對需求制定個性化培訓，不僅可以彌補員工的短板還可以提高員工的工作能力和工作技能，打造綜合型員工，將員工的價值最大化，做到人崗匹配從而提升企業(yè)的人力資源價值。因此，企業(yè)必須重視人力資源培訓內(nèi)容，制定科學合理的培訓方式方法，在培訓目標上要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標相契合，使培訓的效率最大化。

使員工明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源培訓與開發(fā)的工作任務(wù)之一是幫助員工制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，因為要相對員工進行培訓就必須了解員工本身的性格能力、知識層面、技術(shù)水平等全方位的素質(zhì)和能力，通過對不同崗位職位需求的分析，找到員工和崗位要求不匹配的地方從而有針對性地進行培訓開發(fā)，在這個過程中，員工可以根據(jù)調(diào)查明確自己的職業(yè)目標和職業(yè)方向，并在職業(yè)規(guī)劃的指導下對企業(yè)培訓更加支持，對組織目標更加明確，保證企業(yè)有效管理內(nèi)部的崗位體系，有利于員工自身價值的實現(xiàn)，提升企業(yè)綜合人力資源管理能力，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

促進企業(yè)的健康發(fā)展

如果把人力資源管理的六大板塊看作一棵大樹，那么人員培訓與開發(fā)就是負責給樹木輸送營養(yǎng)物質(zhì)的管道，只有營養(yǎng)充足樹木才能健康的成長。同樣在信息化智能化的時代，企業(yè)間的競爭早已不是傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料的競爭而是對人力資源的競爭。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，在這個知識大爆炸的時代，如果有任何一個行業(yè)或者領(lǐng)域停滯不前那么它必將面臨淘汰，所以企業(yè)要想健康發(fā)展就必須不斷地學習和創(chuàng)新，培訓就是可以讓員工及時的更新自己的知識技能，及時彌補自己的短板不足，同時也可以幫助員工終身學習。讓員工將自己的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。從這個角度來講，人力資源培訓與開發(fā)的的職能主要體現(xiàn)為不斷提高員工的技能能力、培養(yǎng)員工的組織忠誠度和群體凝聚力以此來幫助企業(yè)保留核心人才，提高企業(yè)的競爭力促進企業(yè)健康發(fā)展。

（山東科技大學）

參考文獻：

[1]王麗娜.工商管理培訓對企業(yè)管理水平提高的作用研究[J].中國市場，2021（06）：102-103+144.