歷菲

員工不配合復(fù)診，是否可以按照曠工處理

【案情概述】

謝某系上海某科技公司員工，2014年10月29日起，謝某因頸椎病開始請休病假，并開具了病假單。

2014年11月14日起，該公司先后6次通過EMS向謝某郵寄《長病假申請流程及要求通知書》，并載明：“由于您于2014年10月31日至今多次將病情證明單寄往我司人力資源部，公司出于對您的關(guān)懷和身體健康的重視，現(xiàn)要求您今后的復(fù)診及其他疾病的問診均需我司代表陪同您完成。請您今后于復(fù)診或其他疾病的問診前三個工作日內(nèi)以郵件或短信形式告知您的部門主管許某，郵箱郵件或短信內(nèi)容包含復(fù)診或其他疾病的問診病因、時間、地點(diǎn)等信息。我司會安排代表人員全程陪同您的復(fù)診或其他疾病的問診。否則，我司將視同您的請病假流程無效，并依照公司《員工考勤管理制度》處理。”

2014年12月8日至10日，該公司通過EMS向謝某郵寄三次《曠工通知單》。

2014年12月19日，該公司將《關(guān)于辭退謝某的告知函》提請工會表決。2014年12月22日，由人力資源部向工會委員會作出《關(guān)于辭退謝某的告知函》，工會委員會作出《關(guān)于辭退謝某的回函》。

2014年12月22日，該公司通過EMS向謝某郵寄《解聘通知書》，告知謝某：“由于您的相關(guān)行為已嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，公司決定自2014年12月22日起，解除與您的勞動關(guān)系?！?/p>

2015年1月27日，謝某向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金114，000元，支付六個月的醫(yī)療補(bǔ)助金36，000元。勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：對謝某的請求均不予支持。謝某不服，向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，一審法院駁回謝某的訴訟請求。謝某又提起上訴。

【法院審理及判決】

上海市第一中級人民法院認(rèn)定，由上訴人謝某簽收確認(rèn)的《員工手冊》規(guī)定：“員工請病假1日以上的，應(yīng)向人力資源部出具病假證明資料，如病歷卡、掛號憑證、化驗(yàn)單、病假單或藥物單據(jù)等；員工請病假三日以上的，應(yīng)向人力資源部出具縣（區(qū)）級以上公立醫(yī)院的病歷卡?！备鶕?jù)上述規(guī)定，上訴人因身體不適向被上訴人請長病假，不能僅向被上訴人寄送病假單了事，是否準(zhǔn)假，尚需上訴人提供相關(guān)病假證明資料由被上訴人予以審核決定。

從該公司先后6次通過EMS向上訴人郵寄函件《長病假申請流程及要求》的情況看，被上訴人也多次強(qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)，在函件中，被上訴人多次要求上訴人提前告知就診的時間及地點(diǎn)，由被上訴人專門派員全程陪同上訴人復(fù)診或其他疾病的問診，否則上訴人的請病假流程無效，并按公司考勤規(guī)定處理。

對于被上訴人的要求，上訴人始終未予回應(yīng)，被上訴人據(jù)此按照公司紀(jì)律規(guī)定認(rèn)定上訴人構(gòu)成曠工且嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并作出了辭退處理，被上訴人的這一處理決定經(jīng)過工會審核同意并告知了上訴人，既程序合法又具有實(shí)體依據(jù)，法院予以確認(rèn)，故上訴人要求被上訴人支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求未被支持，原審判決對此認(rèn)定正確。應(yīng)該指出，被上訴人向上訴人發(fā)送函件均是按上訴人在勞動合同上確認(rèn)的地址寄送，同時，該地址又是上訴人向被上訴人郵寄病假單的寄件人地址，上訴人亦未提供證據(jù)證明其已向被上訴人告知通信地址發(fā)生變更，故應(yīng)認(rèn)定被上訴人向上訴人寄送的13封EMS函件均已有效送達(dá)，上訴人認(rèn)為其未實(shí)際居住于該地址的法律后果應(yīng)自行承擔(dān)。

《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，且還應(yīng)給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！北景钢?，上訴人系因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度構(gòu)成曠工而被辭退，不屬上述情形，故其要求被上訴人支付六個月的醫(yī)療補(bǔ)助金的訴訟請求缺乏依據(jù)，法院難以支持。

上海市第一中級人民法院做出判決，駁回上訴，維持原判。

【案例評析】

本案的爭議焦點(diǎn)：員工不配合復(fù)診是否能構(gòu)成曠工。曠工的字面意思是無故缺勤，在員工有病假單的情況下，只是沒有配合用人單位的要求進(jìn)行復(fù)診，是否構(gòu)成曠工呢？

筆者理解，法院審理的觀點(diǎn)是，曠工并不僅僅是字面意思，更多的是尊重用人單位的自主管理權(quán)，即由用人單位通過制度定義何為曠工。本案中，該公司有要求勞動者進(jìn)行復(fù)診的權(quán)利，勞動者應(yīng)當(dāng)按照公司的規(guī)章制度履行相應(yīng)的義務(wù)以及勞動紀(jì)律。而且，謝某拒不配合的行為，明顯違反了公司的規(guī)章制度，是可以視為構(gòu)成曠工行為的。

一般情況下，HR在與休病假員工溝通的時候都會十分謹(jǐn)慎，休病假員工被認(rèn)為是弱勢群體，在他們提交了病假單后就進(jìn)入了“難以管理”的狀態(tài)，面對個別 “泡病假”的員工， HR往往束手無策。本案給用人單位處理“泡病假”員工提供了一種參考途徑，例如，用人單位一定要多次通知員工配合復(fù)診。這樣做的目的，是體現(xiàn)出用人單位的最大誠意，讓司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位是在忍無可忍、迫不得已的情況下處理了該員工，而非故意而為之。

病假期間出國是否合理

【案情概述】

2015年9月7日，華某某入職某銀行，雙方簽訂了自2015年9月7日起的無固定期限勞動合同，華某某在零售銀行及財富管理客戶價值管理部擔(dān)任財富管理業(yè)務(wù)主管，稅前月基本工資為50，000元。

2018年5月2日起，華某某因趾骨骨折自休病假。

2018年9月14日，該銀行向華某某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，解除的理由是，華某某在病假期間出國并沒有合理解釋，該行為嚴(yán)重違反本銀行的《紀(jì)律處分》等規(guī)章制度，違背了誠實(shí)信用原則。公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規(guī)定與其解除勞動合同。

2018年10月30日，華某某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該銀行：（1）支付違法解除勞動合同賠償金376，902.75元；（2）支付2018年8月至2018年9月17日期間工資差額4，558.27元；（3）支付2018年未休年休假折算工資42，084.38元；（4）發(fā)還員工成長儲蓄計劃儲蓄金40，365.62元。仲裁裁決對華某某的請求不予支持。華某某不服該裁決，遂起訴至法院。

【法院審理及判決】

一審法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，該銀行主張解除華某某勞動合同的理由基于兩點(diǎn)：第一，華某某病假期間出入香港，與病假事由不相符且未能提供合理的解釋及相關(guān)證明；第二，在該銀行向華某某了解相關(guān)情況時，華某某前后表述矛盾，故認(rèn)定華某某沒有提供真實(shí)信息。

●關(guān)于第一點(diǎn)解除理由

華某某于2018年7月31日至8月3日病假期間確系存在出入香港的情形，現(xiàn)爭議在于華某某該行為是否顯然與病假事實(shí)不符。對此，一審法院認(rèn)為，判斷華某某病假期間外出行為是否合理，應(yīng)從華某某的病情、外出的目的以及行為等方面進(jìn)行綜合考量。

現(xiàn)從前述查明的事實(shí)以及雙方提供的證據(jù)來看：一則，華某某因趾骨骨折自2018年5月2日起病假，截至2018年7月31日外出時，已將近3個月，雖華某某在與該銀行談話時表示行走困難，但并無證據(jù)證明7月31日至8月3日期間華某某的病情需要絕對禁止外出；二則，華某某對于其外出香港的目的做了一定的解釋，并提供了初步證據(jù)予以證明，同時，該銀行也并無證據(jù)證明華某某出入香港系因游玩或存在其他明顯有違病假事實(shí)的行為。

綜上，該銀行主張的第一點(diǎn)解除理由依據(jù)不足，一審法院對此不予采納。

●關(guān)于第二點(diǎn)解除理由

從該銀行提供的錄音來看，在談話中華某某起初并未明確承認(rèn)其于7月31日至8月3日期間曾出入香港，后華某某承認(rèn)了相關(guān)事實(shí)并作出了解釋，故華某某該行為雖存在一定不妥之處，但尚不足構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)之情形。

基于此，該銀行解除與華某某勞動合同的理由并不成立，系違法解除，應(yīng)依法支付華某某違法解除勞動合同賠償金。根據(jù)華某某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限，經(jīng)核算，該銀行應(yīng)支付華某某違法解除勞動合同賠償金149，772元。

本案中系因該銀行違法解除合同，故該銀行主張華某某不符合員工成長儲蓄計劃待遇的理由并不成立，該銀行應(yīng)支付華某某員工成長儲蓄計劃儲蓄金40，365.62元。

【案例評析】

本案的爭議焦點(diǎn)有兩個，第一，華某某的病假是否構(gòu)成虛假病假；第二，該銀行解除華某某是否違法。

第一點(diǎn)是本案最具爭議的地方，雙方也都進(jìn)行了舉證質(zhì)證。本案中，該銀行通過電話錄音掌握了員工自認(rèn)病假期間去香港的證據(jù)，對于該事實(shí)員工也在庭審中予以認(rèn)可，但是對于去香港的理由，員工辯稱是治療以及辦理保險。那么在病假期間外出辦理保險或治療能夠被認(rèn)為是虛假病假嗎？法院認(rèn)為，距離員工趾骨受傷到其去香港已經(jīng)過了三個月，華某某并不是無法外出，并且法官將華某某去香港系因游玩或存在其他明顯有違病假事實(shí)的行為的證明責(zé)任分配給了用人單位。這一點(diǎn)有人持不同態(tài)度，認(rèn)為不應(yīng)該由法官來判斷是否能夠外出，法官的裁判過于主觀。

對于第二點(diǎn)，該銀行以華某某不誠信、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同是否成立。主審法官認(rèn)為，華某某確實(shí)有不誠信的行為，但該行為不足以構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。若不能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為，即便制度合法合規(guī)，也不能認(rèn)定為合法解除。

本案與阿里巴巴再審案件十分相似，但為什么會有同案不同判的結(jié)果呢？

其一，阿里巴巴案中員工出國的理由是修養(yǎng)和治療，當(dāng)時法官判定由員工承擔(dān)其出國治療的舉證責(zé)任，因員工無法證明從而判定用人單位可以推定其外出是游玩的目的，而本案將外出游玩的目的的舉證責(zé)任分配給了公司。

其二，阿里巴巴案中對于員工病假單中醫(yī)生建議是休息，本案中并未提到病休單中醫(yī)生的建議，而是法官認(rèn)為休養(yǎng)了三個月后，華某某的病情已經(jīng)好轉(zhuǎn)，是可以外出的。

其三，阿里巴巴公司向該員工了解情況時該員工拒絕提供真實(shí)信息，被法院認(rèn)定是不誠信的行為，本案中雖然法院也認(rèn)定了華某某未如實(shí)告知所在公司前去香港的事實(shí)屬于不誠信行為，但是不足以構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為。

兩個案子看似相似，但相信兩個案子卻有更多細(xì)節(jié)上的差異，才會導(dǎo)致看似相同的案件得到了不同的結(jié)果。因此，對于病假員工案件還是要盡合理注意義務(wù)，盡量掌握更加充分的證明材料，再根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處理。

作者 勞達(dá)laboroot咨詢顧問