文/陳浩

將醫(yī)保管理考核指標直接與科室、醫(yī)生獎金績效掛鉤，能夠讓醫(yī)生主動管控，使醫(yī)生以及科室具有明確的目標導向與內驅動力，從而提升醫(yī)院核心競爭力。

公立醫(yī)院改革要求建立公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核體系，借助績效考核來引導各級公立醫(yī)院把社會效益擺在首位，提高醫(yī)療服務質量，規(guī)范醫(yī)療服務行為，加強醫(yī)院內部管理，從而為廣大人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務。而醫(yī)保管理考核對于規(guī)范醫(yī)院控費、醫(yī)院醫(yī)保精細化管理、醫(yī)院醫(yī)保門診、住院重點工作落實具有重要作用。

本文簡要介紹北京大學人民醫(yī)院構建醫(yī)保管理考核辦法細則，獎懲分明，醫(yī)保管理考核指標直接與科室、醫(yī)生獎金績效掛鉤，能夠讓醫(yī)生主動管控，使醫(yī)生以及科室具有明確的目標導向與內驅動力，從而提升醫(yī)院核心競爭力，為其實現(xiàn)跨越式發(fā)展目標奠定基礎。

醫(yī)院薪酬績效體系現(xiàn)狀

該院屬于三級甲等公立醫(yī)院，其性質是非盈利性事業(yè)單位醫(yī)院。醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度與其他公立醫(yī)院基本一致，主要是按照事業(yè)單位的工資制度，按照職稱制定工資薪酬待遇級別。

在國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和薪酬分配制度改革的不斷推進中，國家相關部門多次下發(fā)政策文件和指導意見，對于基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的薪酬制度具有指導意義。2006年，在《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中提出了“事業(yè)單位實行崗位績效工資制度”。2009年，在《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》中明確公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，更是貫徹落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革特別是實行基本藥物制度的重要措施。獎金績效分配方面，在對醫(yī)院獎金績效分配體系及分配現(xiàn)狀進行深入調研分析后，以科室KPI為基礎、手術CMI難易程度為核算基礎，按照完成工作量多少進行分配。

截至2017年，北京大學人民醫(yī)院共完成36個核算單元的績效獎金分配工作，同時新的績效獎金分配也于2018年1月正式實施，新的分配方案使該院的績效獎金分配體系更加科學化、精細化、規(guī)范化，同時更符合各個學科的發(fā)展特色。

醫(yī)院現(xiàn)行績效考核中的缺失

為了了解該院職工對現(xiàn)行績效收入待遇的看法，本文作者通過調查走訪的形式對醫(yī)院現(xiàn)有工資的調查與分析，設計了一些調查問題。包括基本信息：姓名、性別、年齡、職稱、學歷等。問卷內容包括：崗位薪資滿意度情況、績效是否合理情況、學習與發(fā)展的空間等領域，并記錄所有調查結果。

通過前期的走訪調查并匯總、統(tǒng)計調查結果，設計了五個不同的選項：“非常滿意”“基本滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”。據(jù)統(tǒng)計顯示，該院職工對自己的薪酬滿意度較低，僅有2%的人對自已的績效分配非常滿意，6%的調查對象表示基本滿意，33%的人表示一般，59%的人表示不滿意或者非常不滿意。通過問卷調查整理，我們發(fā)現(xiàn)，該院績效管理存在不足。

究其醫(yī)院獎金績效工資管理考核缺失的原因，主要包含三個方面。

一是績效評估不合理。在工資改革過程中，績效考核作為工資管理的一種手段，取得了一定成效，但也有明顯的問題。內部均衡的利益分配不公平，是因為崗位績效制度的績效評價方法不科學，難以取得良好的實施。創(chuàng)造高績效的職工得不到高工資，而績效不佳職工的工資也不會很低，這樣的職工由于沒有危機意識而績效得不到提高。

二是職工工資增長方式單一。隨著經濟的發(fā)展，人們的生活質量提高，人們希望增加收入，以滿足高品質生活的要求，常年以來，醫(yī)務人員的工資依照個人的職稱來發(fā)放，想要提高工資水平，唯有靠晉升職稱來提高待遇。由于醫(yī)院各科室分為臨床、醫(yī)技、科研、管理等屬性部門，最為重要的當屬臨床科室，然而對于重點臨床科室，醫(yī)院并沒有因為科室或工作性質難易度來分別考量。醫(yī)務人員不同性能的貢獻，在工資中并沒有真正反映出來，也不能實現(xiàn)人、財、物的最優(yōu)配置。

三是工資中津貼部分作用不明顯。津貼制度是最靈活的部分。原有的工資體系要求機構建立合適的津貼制度，通過對不同形式崗位津貼的建立，體現(xiàn)按勞分配原則。然而，醫(yī)院一些不注重公平和效率的制度的存在，很難建立公開的反映工作業(yè)績和貢獻的津貼制度，再加上對員工的績效工資考核太過形式化，很難發(fā)揮應有的作用。

醫(yī)院績效獎金改進的完善對策

一方面要強化完善績效管理的意識。建立以盈利為完善績效收入，充分發(fā)揮經濟杠桿薪酬體系的激勵作用，推進并提高醫(yī)院的整體效能和核心競爭力，而與其利益為主導的薪酬體制改革也一直是改革的重點。為此，醫(yī)院在2016年年初全面實行按季度績效考核辦法，來評價員工工作完成的情況下，特此成立了醫(yī)院的學科發(fā)展管理部，該部門的主要工作就是全面分析醫(yī)院各個臨床科室的效益情況，收支平衡情況，以大數(shù)據(jù)，歷年的數(shù)據(jù)為支撐，分析每個科室在運營過程中，出現(xiàn)的種種不合理、或者是存在浪費有待進一步提高的地方。然后，將問題分析出來，每月定期做量化考核的數(shù)據(jù)，供臨床科室參考，并對問題所在之處，進行整改。做好科室運營效益人人有責，責任到人。

另一方面，醫(yī)保管理考核辦法要與績效考核體系掛鉤。醫(yī)保部門制定醫(yī)保管理考核辦法，目的是為了完成醫(yī)院總額預付工作任務，規(guī)范各臨床科室醫(yī)保管理工作，幫助臨床科室合理使用好醫(yī)?；稹Ｍ瑫r設立獎懲措施，以提高醫(yī)院的總體效益，從而更好地體現(xiàn)在分配績效考核中。醫(yī)保管理考核共分為門診、住院、拒付三部分，按季度考核（表1）。

總額數(shù)據(jù)考核周期為一個季度，季度考核結果與下一季度第一個月績效獎金掛鉤。以第二季度考核為例：7月醫(yī)保辦對各科室4—6月考核周期內的數(shù)據(jù)進行分析匯總，8月初將二季度醫(yī)保管理工作考核評分表上交，即考核結果與科室7月績效獎金掛鉤。對于考核優(yōu)秀的科室，設立不同獎項實行獎勵，并用醫(yī)保獎勵款對科室及個人實行獎勵。

表1 醫(yī)保管理考核范圍

實施后的效果與保障

對于公立醫(yī)院的績效體系來說，醫(yī)院要建立控制體系來保障整個績效工資體系的運作，從而達到激勵員工工作與提升醫(yī)院服務水平的效果。該院采取控制機制，預先控制，需要做到以下幾點：首先，確定醫(yī)院的整體目標，明確醫(yī)院工作的努力方向。工作目標的確定是展開工作的方向和前提。只有明確了醫(yī)院的整體目標，才能制定具體的工作細節(jié)和方案。醫(yī)院應該定期對自身的過程控制體系進行評估，建立對績效工資管理部門的監(jiān)督機制，促進相關小組和部門切實履行其職責。

建立績效的評估機制也是非常必要的，通過評估機制的建立促進績效管理不斷進步，促使績效管理部門的人員提高工作水平。對績效的整個過程進行客觀全面的考核，然后公開評估的結果，接受各種監(jiān)督。對結果進行評估，還要對整個績效的實施過程進行考核和評估。建立評估機制需要注重多種考核方式相結合，注重綜合評估。公立醫(yī)院應該形成廣泛參與的評估機制，確保醫(yī)院員工的知情權和參與權。

經過三年的實踐和探索，醫(yī)院的整體績效考核體系正逐步補充、改進與完善，通過調整有效的績效考核，醫(yī)院的整體工作效益、職工工作情緒等有了顯著的提高。醫(yī)保辦對科室實行網格化管理，將總額管理考核數(shù)據(jù)匯總，針對問題進行溝通，數(shù)據(jù)情況異常有必要進行干預的，通過從費用構成、病種、主管醫(yī)生、手術等方面的分析，找出問題并做成PPT來分析報告，有針對性地下科室進行溝通，使得科室更好地了解醫(yī)保管理中出現(xiàn)的問題，并能夠采取相應的措施來進行持續(xù)改進。新政實施至今，各科室醫(yī)保總額數(shù)據(jù)總體向好，門診、住院考核指標合格率逐年提高，門診拒付金額逐年降低。同時，此舉提高了公立醫(yī)院的規(guī)范性、合理性與計劃性，醫(yī)院的管理效率有了明顯的提升，醫(yī)院的運營情況、收支情況以及運轉使用的費用更合理，也更行之有效。此次績效管理考核改革緊隨北京市整體醫(yī)改運行之后，將會繼續(xù)在醫(yī)院今后的運行與運轉中起到決定性的作用。