孫歡歡

高校教師隊(duì)伍的優(yōu)化和提升，不僅體現(xiàn)著高校的綜合實(shí)力，對其長遠(yuǎn)發(fā)展也有重大意義，更重要的是能夠極大的激發(fā)教師的潛力，為國家培養(yǎng)更多高端人才，促進(jìn)社會的進(jìn)步，增強(qiáng)國家的競爭力。本文圍繞高校教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題展開討論，并針對這些問題提出相關(guān)建議。

現(xiàn)代科技發(fā)展日新月異，高鐵、芯片、人工智能不斷影響人們的生活和工作，人們享受這科技帶來的各種各樣的變化，而這些變化歸根到底是由掌握著核心技術(shù)的高端人才創(chuàng)造出來的，這些高端人才的聰明才智不斷改變和影響著我們的生活。未來無論國家還是企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須擁有一大批技術(shù)硬、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才。高校作為培養(yǎng)人才的重要陣地，其為國家和社會源源不斷的提供各類人才。教師作為高校的主體，通過其本職工作，傳播先進(jìn)的知識和技能，培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。如何讓高校教師為國家和社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，為國家發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，這就需要有一支高水平的教師隊(duì)伍。高校教師隊(duì)伍的綜合水平，體現(xiàn)了高校的整體實(shí)力，這就需要我們從人力資源管理的視角來探討如何加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)。人力資源管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制活動。我國高校逐步從傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，高校人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)高校健康有序運(yùn)行，高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，而采取的人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、績效管理等人力資源管理的活動。高校人力資源管理的目標(biāo)在保持學(xué)校健康穩(wěn)定運(yùn)行的前提下，不斷促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略性的發(fā)展，為社會培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才，促進(jìn)高校的科研工作不斷進(jìn)步，加強(qiáng)與社會各界的交流聯(lián)系，擴(kuò)大自身影響力，提高自身綜合實(shí)力。

一、高校教師隊(duì)伍建設(shè)的重大意義

高校教師隊(duì)伍的整體實(shí)力對高校的影響是不言而喻的，高校教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)對高校人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，只有高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，才能為社會培養(yǎng)一批又一批的高端人才，服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會進(jìn)步。因此，高校教師隊(duì)伍建設(shè)不僅影響高校人才培養(yǎng)工作，同時(shí)也會影響高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響高校的綜合實(shí)力排名及知名度。

（一）有利于高校綜合競爭力的提高

我國高校數(shù)量龐大，每年各地不斷增設(shè)新的高校，各個層次高校之間的競爭非常激烈。對一個高校綜合實(shí)力的判斷，不僅僅停留在校園面積、校園建筑設(shè)施等硬件方面，更重要的是其教師的整體水平和高端人才數(shù)量。如果一個高校，教師隊(duì)伍薄弱，教學(xué)水平低下，人員流動性大，沒有高端人才引進(jìn)，不僅高校的正常運(yùn)行得不到保障，其長遠(yuǎn)發(fā)展也必然受到影響。因此高校教師隊(duì)伍建設(shè)是高校綜合實(shí)力的根本體現(xiàn)，不僅影響高?，F(xiàn)階段健康有序運(yùn)行，也影響高校長期發(fā)展。

（二）有利于為社會培養(yǎng)高質(zhì)量的人才

眾所周知，教師的自身素質(zhì)對學(xué)生的成長有重大影響。高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，對高校人才的培養(yǎng)起到了關(guān)鍵作用。教師在日常工作中傳播先進(jìn)的知識，培養(yǎng)學(xué)生的各種能力，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀，形成良好的道德素養(yǎng)。假如高校不重視教師隊(duì)伍建設(shè)，就不利于培養(yǎng)學(xué)生的這些素質(zhì)和能力，不能為社會培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。因此高校要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，保障教師的各項(xiàng)權(quán)利，展開各種培訓(xùn)，增強(qiáng)教師的自身素質(zhì)，使教師的各項(xiàng)素質(zhì)和能力隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷進(jìn)步，培養(yǎng)更多符合市場需求的人才。

二、高校教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在問題

各高校之間的競爭點(diǎn)主要集中在教師隊(duì)伍建設(shè)和高端人才引進(jìn)，各高校都在優(yōu)化教師隊(duì)伍，引進(jìn)高端人才，提高自身綜合實(shí)力。各高校的特點(diǎn)不同，自身的資源條件也不同，面對的問題更是復(fù)雜多變，在教師隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題也不同。

（一）對教師隊(duì)伍重視不夠

隨著社會的發(fā)展，許多高校越來越重視教師的作用，許多資源開始向教師隊(duì)伍傾斜，對教師的各項(xiàng)服務(wù)越來越完善。但仍然有些高校忽視教師隊(duì)伍建設(shè)，對教師隊(duì)伍建設(shè)投入的精力不夠，偏重于教學(xué)質(zhì)量、生源多少等事務(wù)性的工作上，出現(xiàn)了諸多不利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的現(xiàn)象。第一，人才流動比較大，部分民辦高校對教師管理較嚴(yán)格，嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，教師失去職業(yè)自由，與外界交流較少，限制了其未來發(fā)展;在校薪資水平較低，不足以支撐未來的生活與發(fā)展，與教師相關(guān)的各種硬件設(shè)施建設(shè)落后，長期忽視教師物質(zhì)生活條件，導(dǎo)致教師離職流失。教師中部分高水平高職稱的人才流動性也比較大，因其自身具有扎實(shí)的理論知識，同時(shí)具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，備受各大企事業(yè)單位歡迎，這些單位財(cái)力豐厚，能夠?yàn)槠涮峁└玫拇龊推脚_。第二，師資力量薄弱。某些高校為了吸引更多的生源，盲目的開設(shè)一些熱門專業(yè)，這些專業(yè)雖然熱門，但是師資力量短缺，再加上部門民辦高校招聘教師的待遇不高，難以吸引教科研經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干教師，主要招聘的教師以畢業(yè)三年內(nèi)的研究生為主。第三，一線教師壓力大。一線教師尤其是青年教師，缺乏經(jīng)驗(yàn)，授課壓力大，學(xué)校的各種教學(xué)、科研活動也會落在這些年輕教師的身上，平時(shí)忙于備課授課，還得參與各種教學(xué)比賽、聽評課活動以及學(xué)校的一些其他活動，心理壓力巨大。第四，對教師的培養(yǎng)機(jī)制不健全。在日常的教師培養(yǎng)中，主要以講座或?qū)W術(shù)交流的形式進(jìn)行，主要培養(yǎng)教師的學(xué)術(shù)能力，對教師的動手和實(shí)踐能力培養(yǎng)較少，這與現(xiàn)在要求應(yīng)用型本科高校培養(yǎng)“雙師型”教師的發(fā)展要求不符，不利于教師的長期發(fā)展。

（二）師資隊(duì)伍管理理念和模式落后

由于社會快速進(jìn)步，未來的競爭必然是人才之間的競爭，創(chuàng)新的人才管理理念，合適的人才管理模式，有助于組織吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，增強(qiáng)組織的競爭力，高校也不例外，隨著對人才重視的呼聲越來越高，選擇與高校匹配的師資管理模式越來越重要。許多高校的師資管理理念還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然比較重視教師，但是在整個管理的過程中還是側(cè)重于對事的管理，沒要重視人的積極作用。無論在人力資源的招聘、培訓(xùn)、分配，還是績效管理、職業(yè)規(guī)劃，都要注重激發(fā)教師主觀能動性發(fā)揮，充分考慮個人差異性。只有尊重教師的差異性和創(chuàng)新性，才能最大的發(fā)揮教師的積極主動性，更好的培養(yǎng)學(xué)生的能力和素質(zhì)。但現(xiàn)實(shí)中，許多高校師資管理模式限制了教師潛能的發(fā)揮，長期只會使教師的工作熱情越來越低。

（三）高層次尖端人才引進(jìn)不足

由于引進(jìn)機(jī)制不完善，專業(yè)領(lǐng)域高層次的專業(yè)帶頭人缺乏，高層次的創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)不足，教師隊(duì)伍中高層次人才缺乏，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不完善，符合高端科研項(xiàng)目申報(bào)資格和申報(bào)條件的專業(yè)教師較少，對中青年科研骨干培養(yǎng)不足，學(xué)校高層次科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

三、高校教師隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

（一）提高教師隊(duì)伍建設(shè)的重視度

教師是高校的基礎(chǔ)，沒有教師隊(duì)伍，高校將沒有靈魂，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高教師隊(duì)伍建設(shè)的重視度，從各自的職責(zé)出發(fā)，服務(wù)好教師，優(yōu)化教師隊(duì)伍。第一，部分民辦高校要穩(wěn)定教師隊(duì)伍，適當(dāng)提高教師待遇，加強(qiáng)教師服務(wù)設(shè)施建設(shè)，滿足教師的生活需要;對教師的管理要更加人性化，在不影響工作的前提下，根據(jù)具體情況，允許教師自由安排工作時(shí)間，大力支持教師外出交流學(xué)習(xí)，擴(kuò)展教師視野。第二，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，大力培養(yǎng)“雙師型”教師。對于企業(yè)里有經(jīng)驗(yàn)有理論知識的技術(shù)骨干，邀請其到學(xué)校做兼職教師;學(xué)校內(nèi)部優(yōu)秀的青年教師，派到企事業(yè)單位進(jìn)行掛職鍛煉，多條途徑培養(yǎng)“雙師型”教師。第三，對一線教師要適當(dāng)減壓，讓其回歸正常的教學(xué)科研工作。對待青年教師，首要是解決其授課問題，通過各種培訓(xùn)和老教師傳幫帶形式，讓青年教師盡快熟悉高校授課的各項(xiàng)技能，完成角色轉(zhuǎn)換。第四，規(guī)劃職業(yè)生涯。針對不同類型的教師，規(guī)劃不同的職業(yè)生涯。對于青年教師，要根據(jù)其自身的特點(diǎn)，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，使其早日適應(yīng)高校工作，明晰其教師職業(yè)生涯的各階段應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，并為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供各種協(xié)助。

（二）創(chuàng)新師資管理理念，改進(jìn)師資管理模式

教師隊(duì)伍建設(shè)是高校建設(shè)的關(guān)鍵，摒棄舊的以事為中心的師資管理理念，引進(jìn)以人為本的師資管理理念，以教師為中心展開各項(xiàng)工作和服務(wù)，各級管理者不僅要關(guān)心教師的工作，也要關(guān)心教師的其他方面，讓教師更有歸屬感，以期更好的激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主動性，更好發(fā)揮教師培養(yǎng)人才的熱情。教師隊(duì)伍建設(shè)的管理模式要從規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、任用等多角度展開，每項(xiàng)工作都要融入以人為本的理念，根據(jù)教師的具體情況，進(jìn)行合理的規(guī)劃。

（三）多種渠道吸引高層次人才

吸引外國留學(xué)的高層次科研人才，這些人才視野廣、能力強(qiáng)，對于建立高水平的科研團(tuán)隊(duì)起著關(guān)鍵作用;對于本校優(yōu)秀的人才要積極的送到國外頂級院校深造，做好人才儲備，不斷完善高水平科研梯隊(duì);開展各種高層次科研交流活動，加強(qiáng)與國內(nèi)外頂級院校和科研機(jī)構(gòu)的學(xué)術(shù)交流;完善高層次人才引進(jìn)機(jī)制，加大科研基金投入力度，做好與科研相關(guān)的各種支撐與服務(wù)。部分高校綜合實(shí)力有限，如果聘請國內(nèi)外拔尖學(xué)科帶頭人不易，可以將目光轉(zhuǎn)向省內(nèi)，聘請省內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)科專家或在企業(yè)內(nèi)有豐富專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的專家，或者聘請名校高學(xué)歷的博士到學(xué)校任職，制定合理的激勵機(jī)制，根據(jù)自身的條件，逐步引進(jìn)高水平人才，打造符合學(xué)校特色的高水平科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

四、結(jié)語

高校教師隊(duì)伍建設(shè)對高校綜合實(shí)力的提升有關(guān)鍵作用，雖然高校已經(jīng)認(rèn)識到教師隊(duì)伍是高校的核心競爭力，但是在人力資源管理方面還存在一些欠缺，對教師的管理不夠科學(xué)，沒有做到以人為本，不能很好的激發(fā)教師的工作熱情，影響教師為國家社會培養(yǎng)人才的積極性。本文積極探索高校教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，并從人力資源管理的視角，提出了一些建議，希望對高校教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐有益。

（作者單位：黃河交通學(xué)院）