朱坤福

當(dāng)今社會(huì)，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷加速，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到空前發(fā)展。作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。在這一背景下，企業(yè)管理人員紛紛調(diào)整固有的管理模式，試圖探索出一條更加符合時(shí)代背景的企業(yè)發(fā)展之路。一些企業(yè)管理者認(rèn)為激勵(lì)政策在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用，在企業(yè)管理中引入激勵(lì)理論，可以保障企業(yè)良性發(fā)展。本文從激勵(lì)理論的內(nèi)涵入手，淺析了其在企業(yè)管理中的作用和存在的問(wèn)題，并作出探究，供企業(yè)管理者參考之用。

一、激勵(lì)理論的內(nèi)涵

人們普遍認(rèn)為，激勵(lì)理論這一概念最早提出是在西方工業(yè)革命之后，指的是政府或者企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)控及其他方式的刺激而形成的一種理論體系。激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，有助于完善管理體系，激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，從而確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)利益增長(zhǎng)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的演變和發(fā)展，這一理論在企業(yè)中被運(yùn)用的越來(lái)越多，其體系也越來(lái)越完善，并且在很大程度上解決了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種問(wèn)題。根據(jù)對(duì)激勵(lì)理論的運(yùn)用分析，企業(yè)管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整或制定一套更為科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾矸桨?，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

二、在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的主要作用

（一）促進(jìn)企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高

通常情況下，企業(yè)管理者在企業(yè)管理中制定并運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的時(shí)候也會(huì)制定相對(duì)應(yīng)的懲罰制度。通過(guò)監(jiān)管，可以在企業(yè)中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工日常工作的嚴(yán)格監(jiān)督，還能通過(guò)考核、評(píng)比，對(duì)優(yōu)秀員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而刺激其他員工更加努力工作。而在日常監(jiān)督、巡查中，對(duì)那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的員工，也要按照規(guī)章制度進(jìn)行通報(bào)批評(píng)并作出相應(yīng)責(zé)罰，做到有獎(jiǎng)有懲，公平對(duì)待。在這樣的管理環(huán)境下，企業(yè)員工才會(huì)進(jìn)行互相監(jiān)督和自我反思，并對(duì)工作加以改進(jìn)、完善。通過(guò)不斷提高對(duì)自身的要求，企業(yè)員工可以牢牢樹(shù)立個(gè)人責(zé)任感和榮譽(yù)感，促進(jìn)綜合素質(zhì)的提高。

（二）促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成與提高

企業(yè)凝聚力是一個(gè)企業(yè)的精髓，作為一種無(wú)形的力量，企業(yè)凝聚力主要體現(xiàn)在員工之間的團(tuán)結(jié)、協(xié)作等其他精神層面，直接影響著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理和企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)管理中應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)理論的具體表現(xiàn)可以是以績(jī)效考核為依據(jù)發(fā)放員工的工資、獎(jiǎng)金以及附加福利等，在這種刺激下，不僅有利于公司整體發(fā)展，還促進(jìn)了員工朝著更高目標(biāo)努力。不僅如此，團(tuán)隊(duì)有了超強(qiáng)的凝聚力還能吸引更多的優(yōu)秀人才加入進(jìn)來(lái)，現(xiàn)在是雙向選擇的時(shí)代，任何一個(gè)人都有權(quán)利去追求工作環(huán)境更溫馨、員工之間更團(tuán)結(jié)的公司。

（三）促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高

現(xiàn)代管理學(xué)中，人們通常會(huì)把業(yè)績(jī)看作企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一。在企業(yè)管理者眼中，創(chuàng)辦企業(yè)得到最根本的目的就是盈利，因此，企業(yè)在支付員工薪酬的同時(shí)也會(huì)向員工要生產(chǎn)業(yè)績(jī)。而對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)最終反映到了自己的工資水平上。企業(yè)能創(chuàng)造多少業(yè)績(jī)主要取決于員工在崗位上的創(chuàng)造能力以及企業(yè)管理者對(duì)員工激勵(lì)的程度這兩個(gè)變量。“能力”指的是在傳統(tǒng)的工作模式中員工通過(guò)工作實(shí)踐創(chuàng)造的價(jià)值和積累的經(jīng)驗(yàn)。在管理的過(guò)程中應(yīng)用激勵(lì)理論則可以讓員工更好地發(fā)揮其工作潛能，在有效的工作時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更大的生產(chǎn)價(jià)值，最終提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。

三、 激勵(lì)理論在企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

（一）未能建立科學(xué)的薪酬體系

1.薪酬設(shè)計(jì)與管理的結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)或組織中不同崗位之間的薪資比例關(guān)系，主要包含不同階段的工作報(bào)酬差異對(duì)比值及其絕對(duì)水平。是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、盈虧情況及市場(chǎng)行情、人力資源等要素為不同崗位制定相對(duì)薪資標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，同時(shí)也是一個(gè)員工衡量自身勞動(dòng)價(jià)值的主要標(biāo)準(zhǔn)。在小微企業(yè)中普遍存在薪資等級(jí)與崗位價(jià)值不匹配的問(wèn)題，薪資架構(gòu)不能完全體現(xiàn)相對(duì)應(yīng)的崗位特點(diǎn)，甚至在所有的崗位中執(zhí)行統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是固定工資還是浮動(dòng)工資都是“一刀切”，體現(xiàn)不出不同崗位之間的差異化。這就導(dǎo)致了在薪酬相等的情況下，部分員工會(huì)產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣”“多干少干一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”的思想，都希望自己能進(jìn)入到一個(gè)工作量小的部門(mén)，容易形成管理的混亂。

2.薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工管理行之有效的辦法之一，其本身?yè)碛休^為嚴(yán)密的科學(xué)性及較為完善的體系。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，薪酬激勵(lì)制度往往不能達(dá)到企業(yè)管理者的預(yù)期目標(biāo)。追其根源是由于部分民營(yíng)企業(yè)、小微企業(yè)各項(xiàng)體制建設(shè)都不完善，尤其是薪酬結(jié)構(gòu)較為單一。這就導(dǎo)致了員工缺乏工作的熱情，淡化了工作的職責(zé)，同時(shí)，還會(huì)激化不同崗位之間員工的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的形成，弱化了企業(yè)的形象及管理優(yōu)勢(shì)。尤其作為成長(zhǎng)型的企業(yè)，依然延續(xù)企業(yè)初期的薪酬制度，顯然不符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，這種不具備發(fā)展性的薪酬模式，非但不能起到激勵(lì)員工奮進(jìn)的作用，還會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大。

（二）晉升激勵(lì)不合理

員工的工作狀態(tài)及其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是員工晉升的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是在一些企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)中，員工晉升的一個(gè)重要前提卻變成了上級(jí)職位是否空缺。通常情況下，只有上一級(jí)職位出現(xiàn)了空缺，下一級(jí)別的員工才有機(jī)會(huì)晉升。如果企業(yè)的組織架構(gòu)體系中，沒(méi)有設(shè)置一定的崗位用來(lái)刺激員工，也不能提供更多的晉升機(jī)會(huì)，就會(huì)大大挫敗員工的積極性，隨之而來(lái)的是人員流動(dòng)性增大，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。筆者通過(guò)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，個(gè)別企業(yè)中有接近50%以上的員工對(duì)現(xiàn)行的晉升機(jī)制表示不滿，尤其是在獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行上，很容易受到管理者主觀情緒的影響。這是對(duì)員工的考核不以績(jī)效為重要標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，很容易讓員工認(rèn)為工作認(rèn)真與否與績(jī)效考核的關(guān)系不大，不僅在企業(yè)內(nèi)形成了無(wú)視考核的不良風(fēng)氣，還會(huì)讓員工養(yǎng)成惰性工作、相互推諉的習(xí)慣。此外，在一些企業(yè)中，論資排輩的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，在這些企業(yè)中，雖然制定了相關(guān)的制度，但是在執(zhí)行的過(guò)程中，并沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)，而是按照工作年限、與領(lǐng)導(dǎo)親疏遠(yuǎn)近等條件來(lái)決定員工是否晉升。這種執(zhí)行方式嚴(yán)重破壞了企業(yè)管理的生態(tài)平衡，挫傷了大部分員工的積極性，不利于員工發(fā)揮真正的才能。

（三）激勵(lì)方式單一

當(dāng)前，激勵(lì)方式單一是我國(guó)很多小微企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。這些企業(yè)中的管理者認(rèn)為，“低工資+高獎(jiǎng)金”的模式就會(huì)留住員工，一些效益比較好的企業(yè)在發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，也只是將目標(biāo)范圍控制在管理層跟技術(shù)人員中間，很難做到公平這一基本原則。筆者通過(guò)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的管理人員認(rèn)為對(duì)人才的培養(yǎng)費(fèi)用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接招聘的成本，并且人才擁有的技術(shù)能力越高，流失的速度反而越快。對(duì)于在人才培養(yǎng)上耗費(fèi)大量精以及財(cái)力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是在給別人“做嫁衣”。因此，時(shí)間長(zhǎng)了也就不再重視對(duì)人才的培養(yǎng)。如果在管理中應(yīng)用較為單一的激勵(lì)模式，就容易導(dǎo)致很多員工得不到最起碼的激勵(lì)，也無(wú)法滿足他們的正常需求。并且在不同的環(huán)境下，不同時(shí)期，員工的需求也會(huì)發(fā)生改變，這是一個(gè)差異性和動(dòng)態(tài)性的過(guò)程。因此，對(duì)員工的激勵(lì)也要隨之發(fā)生改變。

四、將激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)管理的有效途徑

（一）結(jié)合員工個(gè)性化需求制定針對(duì)性的激勵(lì)體系

企業(yè)組成的一個(gè)重要元素就是企業(yè)的員工，可以認(rèn)為員工是不同的個(gè)體，而企業(yè)就是由這些不同個(gè)體組合而成的一個(gè)整體。在整體與個(gè)體的矛盾中，企業(yè)要允許個(gè)體存在差異，并且要結(jié)合不同的差異去制定多項(xiàng)激勵(lì)方案，而不是用“一視同仁”“一勞永逸”的方式進(jìn)行激勵(lì)。如果員工期待可以擁有一個(gè)充分展示自己能力的平臺(tái)，在條件允許的情況下，企業(yè)要為其提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)，讓其充分展示自己的能力，激發(fā)其工作熱情，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的時(shí)候更好地為企業(yè)服務(wù)。此外，企業(yè)管理者在日常的管理中還可以根據(jù)員工的性格不同對(duì)他們進(jìn)行分類管理，盡可能多的讓員工都得到充分激勵(lì)?？傊诓煌钠髽I(yè)中激勵(lì)體系的運(yùn)用并沒(méi)有一個(gè)固定的模式，它是靈活多變的，需要企業(yè)管理者在對(duì)員工的分析上多下功夫，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定相應(yīng)策略，只有這樣才能激發(fā)員工的潛能，從而為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。

（二）疏導(dǎo)員工不良情緒，提供心理保障

隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們進(jìn)入了一個(gè)快節(jié)奏的時(shí)代，來(lái)自工作、生活、社交的壓力也越來(lái)越大，這些因素都極易影響到人們的情緒，并在不自覺(jué)的情況下，帶著不良情緒工作。所以，作為企業(yè)管理者要多留意觀察員工的情緒，在他們出現(xiàn)消極情緒的時(shí)候，要第一時(shí)間進(jìn)行疏導(dǎo)，最大限度解決他們的后顧之憂。員工身心愉悅地參加工作，才能實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。企業(yè)給員工提供一個(gè)安穩(wěn)的工作環(huán)境和心理保障，可以避免他們帶著負(fù)面情緒上崗工作。如在法律法規(guī)允許范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，為員工制定合理的休假機(jī)制;按照相關(guān)規(guī)定為員工繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn);定期組織聚餐或旅游等集體活動(dòng)等。通過(guò)系列舉措，激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益增長(zhǎng)。

（三）積極營(yíng)造良好的工作氛圍

在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，員工的工作情緒以及工作成效很容易受到工作氛圍的影響。所以企業(yè)管理者要注意活躍工作氛圍，可以結(jié)合實(shí)際，制定具有吸引力的工作目標(biāo)，提高員工的獲得感和滿意度，讓員工在愉悅、輕松的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。結(jié)合員工的崗位不同，提供相對(duì)應(yīng)的溫馨工作環(huán)境，如山東朱氏藥業(yè)集團(tuán)在辦公室文員的工作氛圍優(yōu)化中，采用的方式是提升辦公設(shè)備的配置、優(yōu)化了就餐環(huán)境、并提供了茶水間及員工休息室等，讓員工在企業(yè)感受到家的溫馨，從而提高他們的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)朝著更高層次的目標(biāo)發(fā)展。

（作者單位：山東朱氏藥業(yè)集團(tuán)）