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        北京王府井名創(chuàng)優(yōu)品銷售人員的柔性化管理研究

        2021-06-15 19:58:21馬文玲
        商場現(xiàn)代化 2021年7期

        馬文玲

        摘 要:隨著社會的發(fā)展,經(jīng)濟全球化的深化,企業(yè)面臨動態(tài)的運營環(huán)境,怎樣在多變的競爭環(huán)境中保持獨特的競爭優(yōu)勢,是企業(yè)所要面臨的重要問題。在這個快速發(fā)展的時代,企業(yè)為了更好地在復雜多變環(huán)境中生存經(jīng)營,必須采納柔性化管理來提高員工的工作績效,從而提高企業(yè)的競爭力,促進其發(fā)展水平,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文以北京王府井名創(chuàng)優(yōu)品店為例,研究柔性化管理。采用馬斯洛需求層次理論和梅奧的人際關(guān)系理論等相關(guān)理論為本文奠定理論基礎。通過研究發(fā)現(xiàn)名創(chuàng)優(yōu)品對員工的柔性化管理主要體現(xiàn)在:員工業(yè)余活動和培訓活動等方面。但發(fā)現(xiàn)在實際管理中也存在工作時間固定和績效考核不科學等問題,針對存在的問題,本文提出建立靈活的工作時間等策略。

        關(guān)鍵詞:名創(chuàng)優(yōu)品;銷售人員;柔性化管理

        一、柔性化管理的背景

        當今時代,如何實施有效管理一直是重要課題,現(xiàn)今的企業(yè)管理也從科學管理理論走到古典組織理論,從人際關(guān)系學說走到行為科學,一直到現(xiàn)在的現(xiàn)代管理理論。以往的管理只關(guān)注效率,目的在于提高勞動生產(chǎn)率,隨著新經(jīng)濟的到來,人力資源管理形式急需創(chuàng)新與變革,由此以人為核心的柔性化管理模式隨機而生。柔性化管理注重人性,以人為本,滿足員工的個人需求。通過柔性化管理來激發(fā)員工的潛能,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。

        21世紀以來,企業(yè)競爭愈發(fā)激烈,人才競爭已上升為至高地位。隨著信息技術(shù)的進步、經(jīng)濟全球化等,柔性化管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的影響。對于任何企業(yè)來說,員工的柔性化管理十分重要,了解員工的需求,根據(jù)馬斯洛的需要理論對員工實施針對化的管理需求,以人為本,滿足員工個人需求,要想能夠解決企業(yè)的未來發(fā)展問題,必須要先解決企業(yè)的人才資源管理問題。本論文研究對象是北京王府井名創(chuàng)優(yōu)品,通過對此店的深入研究,發(fā)現(xiàn)其存在的問題,提出解決問題的有效措施。此研究有利于名創(chuàng)優(yōu)品企業(yè)的發(fā)展,同時對其他類似企業(yè)具有極大的借鑒意義。并且通過深化現(xiàn)代管理理論方面的研究,進一步完善柔性化管理方面的理論研究成果。本研究在理論上為組織和各企業(yè)提供理論依據(jù)及支持,在實踐上讓企業(yè)更好地了解柔性化管理存在的問題,認識到柔性化管理的作用和影響,最終實現(xiàn)組織目標。由此,本研究論文具有重要的研究意義。

        柔性化管理最初產(chǎn)生于西方,是針對剛性管理提出來的。剛性管理是以工作為核心,強調(diào)規(guī)章、制度、勞動紀律等的一種強制性的管理模式,缺乏靈活性和彈性。其忽略了人的精神和心理需求,將員工視為機器人,跟隨著機器的速度,實現(xiàn)組織目標。國外學者泰勒的科學管理理論把人看作是“經(jīng)濟人”,它強調(diào)組織的權(quán)威性和專業(yè)的分工。然而,柔性化管理是一種“以人為本”的管理模式,在于尊重和關(guān)注員工的心理、行為以及精神等方面的人性化管理。柔性化管理也是一種生產(chǎn)體制,它以柔性管理理論為基本,和完成企業(yè)柔性化的生產(chǎn)系統(tǒng)采用的組織方式所相適應的管理措施和生產(chǎn)手段的統(tǒng)一。國外學者斯蒂格勒認為柔性化是可以支撐產(chǎn)出變動的生產(chǎn)技術(shù)的特征。國外學者哈特提出柔性是各企業(yè)對各種不確定性的反應,尤其是對需要理論的波動和市場的不完善性所作出的反應。梅奧的行為科學理論亦是柔性化管理理論,他將人看作是“社會人”,認為促進生產(chǎn)效率、完成組織目標,最重要地在于滿足員工的心理和精神等需要。

        對于現(xiàn)代企業(yè)管理理論來說,管理的目的是為了更好地服務于員工,而不是去控制員工。對于一個優(yōu)秀的企業(yè),對銷售型員工的管理應實施柔性化管理,相比于過去的剛性管理,柔性化管理更注重員工的心理方面、精神方面的需求,更加人性化,讓員工感受到企業(yè)對他們的內(nèi)在關(guān)心、認同和努力。銷售型員工是一個企業(yè)的核心,只有處理好與銷售員工的關(guān)系才能使企業(yè)更好更快地發(fā)展。柔性化管理的有效運用,在全世界更大程度上影響著各個企業(yè)的發(fā)展。國內(nèi)外的學者對柔性化管理的有效運用進行了大量的研究。國外學者馬斯洛的需要層次理論認為人的管理分為五個層次,依次是生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn);他認為每個人都有著這五個層次的需求,在不同的時期每個人所要達到的需求是不一樣的。當銷售人員在名創(chuàng)優(yōu)品得到最為需要的層次時,會增加銷售人員對名創(chuàng)優(yōu)品的忠誠度。亞當斯的公平理論又叫作社會比較理論,公平理論的觀點是當一個人在做出了成績且得到了相應的報酬之后,他們會進行各種比較來確定自己所得到的報酬是不是合理的,這樣的比較結(jié)果能夠直接影響一個人在之后的工作中的積極性,以及他對企業(yè)的忠誠度。當這個人比較得出是公平時,他們會感到心情舒暢,積極工作;當他們感覺到不公平時,會直接導致他們的工作積極性下降,甚至滿腹怨氣,最終離職或跳槽。梅奧的霍桑試驗為今天的柔性管理作出了巨大的貢獻,梅奧認為工人是社會人,不是經(jīng)濟人;也就是說人的需求除了物質(zhì)之外,還有社會心理方面的需求。他還認為要想提高企業(yè)的生產(chǎn)率最重要的就是提高工人的滿足度,也就是工人對社會因素、人際關(guān)系等的一個滿足程度,當工人的滿足程度高時,其工作積極性、主動性就會提高,從而提高生產(chǎn)率。

        二、北京王府井名創(chuàng)優(yōu)品概況及銷售人員柔性化管理

        1.北京王府井名創(chuàng)優(yōu)品的簡介及發(fā)展概況

        名創(chuàng)優(yōu)品是國際著名的休閑百貨品牌,主要經(jīng)營時尚休閑生活百貨,總部位于日本東京,由著名設計師、日本“自然使者”三宅順也先生創(chuàng)立,是全球“生活優(yōu)品消費”領域的開拓者和領導者。自名創(chuàng)優(yōu)品品牌創(chuàng)立以來,其始終奉行“簡約、自然、富質(zhì)感”的生活理念和“回歸自然,還原產(chǎn)品本質(zhì)”的品牌觀點,以及“讓全球的消費者用更低的價格,買到更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”的使命。名創(chuàng)優(yōu)品在2013年由中國廣州財團引進,全面進駐中國。自2013年名創(chuàng)優(yōu)品入駐中國以來,到2014年一年時間已開300家分店。2015年間與菲律賓達成合作,此時已開店面達到1000家。2016年,名創(chuàng)優(yōu)品與尼泊爾、土耳其以及俄羅斯等國家達成全面合作戰(zhàn)略,一直到今天,名創(chuàng)優(yōu)品已經(jīng)同世界多個國家達成全面戰(zhàn)略合作,并作出了多項優(yōu)秀成績。

        位于北京王府井的名創(chuàng)優(yōu)品是企業(yè)旗下的加盟分店,筆者于2015年7月在此店面進行了為期一個月的兼職工作,兼職期間我對本店鋪各個環(huán)節(jié)都有了一定的了解,對該店面的人員管理制度有了親身的經(jīng)歷與感受,自從該店鋪開業(yè)以來,銷售業(yè)績良好,不乏于員工努力工作,認同企業(yè)的文化理念,并效力于企業(yè)。通過對北京以及南昌的幾個名創(chuàng)優(yōu)品店鋪的調(diào)研,以及與不同崗位上的員工之間的交流,筆者認為名創(chuàng)優(yōu)品在經(jīng)營過程中仍然存在缺陷,比如管理制度不靈活、績效考核不完善等方面,影響名創(chuàng)優(yōu)品的進一步發(fā)展。

        2.名創(chuàng)優(yōu)品對銷售人員的柔性化管理的現(xiàn)狀

        (1)員工培訓。名創(chuàng)優(yōu)品作為一個零售型休閑百貨店,通過對員工的培訓提高員工的自身素養(yǎng),加強對員工的管理。名創(chuàng)優(yōu)品主要注重對員工在產(chǎn)品陳列、微笑面對顧客等方面的培訓。每天店鋪營業(yè)前,店長對銷售人員進行集中式的培訓,營業(yè)結(jié)束后,店長開會點評銷售人員一天的得與失。使銷售人員能夠用最熱情的服務、最大的微笑來服務顧客的同時,也能提升顧客自身素質(zhì)與能力。名創(chuàng)優(yōu)品秉持柔性化的培訓理念,真正做到人盡其才,不斷發(fā)揮銷售人員的潛能,進而促進名創(chuàng)優(yōu)品的發(fā)展。

        (2)人才晉升方式。名創(chuàng)優(yōu)品在發(fā)展過程中因不同原因而空缺的管理職務,會先在店鋪內(nèi)部選拔工作能力得到充分認同的員工來填補。內(nèi)部提升有利于調(diào)動銷售人員工作的積極性,有利于員工迅速開展工作。讓銷售人員看到自身在名創(chuàng)優(yōu)品具有一定的發(fā)展空間,能在一定程度上留住優(yōu)秀人才,并且能吸引更多優(yōu)秀人才加入名創(chuàng)優(yōu)品。

        (3)員工工作時間。名創(chuàng)優(yōu)品的銷售人員工作時間都是固定的,他們是兩班倒輪班式的。即一班從早上九點到下午六點,另一班是從下午兩點到晚上十點。準點打卡上班,不得遲到。當有時店里進貨到貨時,晚上人員需要加班取貨,有時甚至加班至十一、二點,到第二天依舊需要準時打卡上班,銷售人員就沒有一定的休息時間來給自己充電,不能以自己最好的狀態(tài)去面對顧客。在加班期間也沒有一定的加班福利可以給予員工工作積極性。

        (4)績效考核??冃Э己耸卿N售人員的薪資待遇、職位晉升等方面的依據(jù)。主要管理人員根據(jù)銷售人員對待工作的態(tài)度以及所做出的業(yè)績等對他們做出一份公正合理的考核評價,對員工起到指導、教育、激勵等影響,以發(fā)揮銷售人員的潛能與工作積極性。名創(chuàng)優(yōu)品將銷售人員的工資劃分為基本工資和業(yè)績提成,因不同銷售人員的性格、能力等方面的不同,所達到的業(yè)績也不同,并沒有制定相應的獎勵政策來激勵業(yè)績較為突出的員工,在一定程度上限制了銷售人員發(fā)揮工作積極性等潛能,阻礙企業(yè)的發(fā)展。名創(chuàng)優(yōu)品的績效考核的流程和管理并沒有一個系統(tǒng)的學習更新,使得銷售人員等在績效管理的理解上有分歧,給名創(chuàng)優(yōu)品的管理及未來的發(fā)展帶來了很大的阻礙。

        (5)薪資福利。名創(chuàng)優(yōu)品的銷售人員的薪資是基本工資加業(yè)績提成。從對北京王府井名創(chuàng)優(yōu)品的研究來看,名創(chuàng)優(yōu)品并沒有對銷售人員有一個很好的薪資福利待遇。名創(chuàng)優(yōu)品的薪資相對來說是較低的,薪酬偏低影響到內(nèi)部員工對名創(chuàng)優(yōu)品的忠誠度,同時也阻擋了想要加入名創(chuàng)優(yōu)品的員工。因銷售人員的不同性格、不同能力,他們所拿到的薪資待遇也是不同的,這就會影響在同等地位上拿到不同工資的員工,會使他們產(chǎn)生不公平的心理,當這種不公平的心理一旦發(fā)生,繼而會影響銷售人員對名創(chuàng)優(yōu)品的忠誠度。名創(chuàng)優(yōu)品可以在福利上對這些員工給予一定的提升,例如交通補助、住房補貼等,在某種層面來說可以帶來一些心理安慰,從而可以使他們更好地為名創(chuàng)優(yōu)品工作。

        三、名創(chuàng)優(yōu)品銷售人員柔性化管理存在的問題

        1.員工工作時間固定

        名創(chuàng)優(yōu)品對銷售人員的管理制度相對規(guī)范,但仍存在著以下弊端:首先,企業(yè)員工工作時間相對固定,通過輪班式的方式來制定每一位員工的上班時間,必須按時上班,不能擅離崗位;其次,名創(chuàng)優(yōu)品店面的銷售員工都是站著工作,為每一位顧客服務和介紹產(chǎn)品,但一個人連續(xù)站著工作十個小時,個人的身體素質(zhì)可能會吃不消。最后,當員工在晚上加班過后,第二天依舊要嚴格執(zhí)行打卡上班,不能遲到,導致員工休息不足,沒有更好的精神狀態(tài)去面對顧客,影響到名創(chuàng)優(yōu)品店的形象。

        2.績效考核不科學

        績效管理對銷售人員的管理起著十分重要的作用,對于名創(chuàng)優(yōu)品企業(yè)來說,績效管理的目的在于給銷售人員施加一定的壓力,才能使員工把自己的工作任務指標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起。俗話說有壓力才有動力,有了這樣的壓力能夠使員工加倍努力,完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。一個好的績效管理應擁有一套比較完整的績效管理體系,目的在于激勵員工,使整個組織的運行更加公平、有效。名創(chuàng)優(yōu)品的績效考核一般都與銷售人員的業(yè)績掛鉤,會出現(xiàn)某種不公平的現(xiàn)象,忽視了不同員工之間的性格等方面的差異。應當綜合考慮不同銷售人員各個方面的因素,使企業(yè)的銷售人員都能夠更加舒服地效力于名創(chuàng)優(yōu)品。

        3.獎酬機制單一

        柔性化管理的一個重要體現(xiàn)就是獎酬機制的柔性化。名創(chuàng)優(yōu)品的獎酬機制相對來說較為單一,他們在某種程度上給予了銷售人員一定物質(zhì)激勵,但卻忽略了他們精神層次的激勵。柔性化管理講的就是以人為本、關(guān)注人、重視人等精神、心理方面的管理。對于銷售人員來說,首先物質(zhì)等方面得到了解決,其次就是在精神等方面的需求。例如,某個銷售人員因生病未完成較高層次的銷售任務,還有另一銷售人員因路上堵車等上班遲到等,而遭受到了店長的責罵。這會在他們的心理產(chǎn)生很大的怨氣,從而失去了努力工作的積極性,降低了名創(chuàng)優(yōu)品的忠誠度。

        四、名創(chuàng)優(yōu)品銷售人員柔性化管理的提高策略

        根據(jù)名創(chuàng)優(yōu)品企業(yè)對銷售人員的管理制度的不足,提出以下幾點柔性化管理策略:

        1.建立靈活的工作時間

        對于任何一個企業(yè)來說,最重要的是人。銷售人員的自主性很高,名創(chuàng)優(yōu)品可以針對這一特點實施柔性化的工作時間,讓銷售人員能夠自主地協(xié)調(diào)工作與生活之間的關(guān)系,這樣使員工多了一份自由,同時也對工作多了一份責任感。比如在晚上加班過后,第二天上班時間可以寬松一點,延遲銷售人員上班打卡時間,適當?shù)亟o予員工一定的休息空閑,緩解一下自己的疲勞,使他們能夠更加有活力地用自己最大的微笑服務每一位顧客,以此來創(chuàng)造更多的業(yè)績。

        2.建立科學的績效考核體系

        科學的績效考核體系能夠為員工的職位晉升、培訓評估等提供良好的條件。建立科學的績效考核體系,要想達到良好的績效考核效果,首先要有完整性,兼顧各個環(huán)節(jié);同時還要有動態(tài)性,可以隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化,針對不同的職位有不同的考核體系。企業(yè)領導要可以聆聽員工的績效考核評價反饋,注重反思,充分地了解和完善績效考核體系,考慮到不同銷售人員不同的性格特征與能力等方面的因素。

        3.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

        根據(jù)馬斯洛的需求激勵理論,一方面主要從物質(zhì)層面來激勵銷售人員,另一方面從精神層面來激勵員工;當員工的物質(zhì)和精神層面得到保證,能夠提高員工的工作積極性,員工能夠更好地效力于企業(yè),為企業(yè)帶來更多財富,使企業(yè)更上一層樓。例如在某位員工因特殊原因遲到時,店長可以給予他一定的關(guān)心與問候,如果可以的話,取消對他因遲到而有的處罰等,這會讓他感受到溫暖、被重視以及尊重的感覺,這樣會讓銷售人員更加努力的工作,從而激發(fā)他的潛能,以效力于名創(chuàng)優(yōu)品。

        參考文獻:

        [1]趙雯雯.基于組織績效的人力資源柔性管理實證研究[D].燕山大學,2013.

        [2]常陽.組織柔性對企業(yè)突破性創(chuàng)新績效的影響研究[D].中南大學,2013.

        [3]楊睿.人力資源柔性管理對員工個人績效影響的實證研究[D].西南財經(jīng)大學,2013.

        [4]胡巍.人力資源柔性管理對組織績效的影響研究[D].湖南師范大學,2016.

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