曾小剛

中國(guó)石油四川岷江銷售分公司 四川 都江堰 611830

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視到人事管理問(wèn)題,因此很多企業(yè)紛紛加強(qiáng)了人事管理的績(jī)效考核,通過(guò)完善績(jī)效考核以提高人事管理制度。

一、績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核通常是指企業(yè)管理者向企業(yè)員工考核的一種行為,以評(píng)價(jià)員工是否可以完成工作任務(wù)。績(jī)效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),不同的企業(yè)常常會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際狀況設(shè)置不同的考核方法,以此激發(fā)員工工作的積極性,提高員工工作的效率,使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在人事管理中績(jī)效考核扮演著非常重要的角色,績(jī)效考核是提高員工收入的關(guān)鍵性因素,因此員工和企業(yè)管理者都非常重視績(jī)效考核工作。在現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素,而績(jī)效考核又可以使人才脫穎而出,使優(yōu)秀人才可以擔(dān)任企業(yè)的管理職位,以此提高企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)一直處于改革之中,國(guó)有企業(yè)改革的重要方向,就是提高國(guó)有企業(yè)的人力資源效率,提升國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,以此盤活國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)資源,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)向前發(fā)展。目前,國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作主要存在以下幾方面的問(wèn)題。

第一,考核指標(biāo)不夠科學(xué)和完善?？己酥笜?biāo)是考核的重要依據(jù),考核指標(biāo)也是指導(dǎo)考核工作開展的憑據(jù)。國(guó)有企業(yè)屬于我國(guó)國(guó)民全體所有國(guó)有企業(yè)的宗旨,是為民眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù),因此國(guó)有企業(yè)的根本屬性是社會(huì)屬性。但是,在具體考核之中,國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理,并沒有真正體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的社會(huì)屬性,也沒有體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)為廣大民眾謀福利的要求,績(jī)效考核指標(biāo)不夠完善,指標(biāo)非常模糊,缺乏針對(duì)性,對(duì)高層管理人員考核指標(biāo)非常模糊,并沒有真正體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的要求。

第二,考核體系不夠完善。在績(jī)效考核的過(guò)程之中,科學(xué)有效的考核體系常常可以提高績(jī)效考核的質(zhì)量。一般而言,績(jī)效考核主要包含有完善的考核指標(biāo)以及科學(xué)的考核結(jié)果,同時(shí)還包含有考核反饋等各項(xiàng)流程。但是,在實(shí)際狀況之中,許多國(guó)有企業(yè)并沒有建立起完善的績(jī)效考核體系,績(jī)效考核體系,并沒有設(shè)置出科學(xué)有效的指標(biāo),同時(shí)也沒有注重績(jī)效考核流程管理工作導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式,無(wú)法提升績(jī)效考核的質(zhì)量。

第三,績(jī)效考核主體內(nèi)容不充足。目前,國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核常常是以定性考核的模式為主和定性考核,根本無(wú)法反映工作人員的工作能力,同時(shí)也無(wú)法反映工作人員的貢獻(xiàn)。在考核過(guò)程之中,一些國(guó)有企業(yè)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力或者是組織力進(jìn)行考核,而這種考核指標(biāo)非常抽象,同時(shí)也帶有非常強(qiáng)的主觀性,難以進(jìn)行有效監(jiān)管,容易出現(xiàn)人情化考核的現(xiàn)象,致使考核工作缺乏公正性。

第四,考核結(jié)果的運(yùn)用不夠充分。當(dāng)前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)考核結(jié)果都是由人力資源部門掌握,考核結(jié)果常常會(huì)讓入到員工的工作檔案之中,并不會(huì)像員工個(gè)人開放。一般而言,考核工作需要與薪酬以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起,而目前的許多考核工作都流于形式,特別是在人員職位變動(dòng)和薪酬發(fā)放方面沒有充分參考考核的結(jié)果,致使考核的使用效果不理想。

三、國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核建議對(duì)策

第一,設(shè)置完善的考核指標(biāo)。為了有效提高國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的質(zhì)量,國(guó)有企業(yè)在開展考核之前首先需要明確考核指標(biāo),考核指標(biāo)不能搞一刀切的模式,而是需要根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo),以確?？己说恼鎸?shí)性和有效性。在考核的過(guò)程之中,企業(yè)也需要將備考合作的意見納入到考核指標(biāo)之中,以此不斷完善考核指標(biāo),確?？己酥笜?biāo)的公平性和合理性。

第二,健全完善的考核體系。為了提升人事管理績(jī)效考核的質(zhì)量,國(guó)有企業(yè)需要建立起考核前控制、考核中控制以及考核后反饋機(jī)制,以此形成完善的績(jī)效考核體系。在考核之前,國(guó)有企業(yè)就必須端正考核事項(xiàng),需要樹立起正確的考核體系,以便提升考核的質(zhì)量。例如,國(guó)有企業(yè)需要明確考核的目標(biāo),考核的目標(biāo)需要促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。與此同時(shí),國(guó)有企業(yè)還需要把控考核過(guò)程,需要充分考核方法,對(duì)于不同的崗位可以采用不同的考核方法,同時(shí)還需要量化考核的依據(jù),確保各項(xiàng)考核工作可以有序推進(jìn)。除此之外,國(guó)有企業(yè)還需要不斷完善考核反饋機(jī)制,必須將考核的結(jié)果與個(gè)人的職位升遷和薪酬結(jié)合在一起,以此提升考核的質(zhì)量,確保考核的公平公正性。

第三,完善考核內(nèi)容。在考核的過(guò)程之中,國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核還需要不斷完善考核的內(nèi)容,考核不僅需要定性的考核模式,同時(shí)還需要加強(qiáng)定量考核,通過(guò)定性與定量考核相結(jié)合模式不斷豐富考核內(nèi)容。在豐富考核內(nèi)容時(shí),國(guó)有企業(yè)還可以聘請(qǐng)第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與到企業(yè)考核之中,通過(guò)第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)豐富自身的考核內(nèi)容,以確?？己藘?nèi)容可以與不同的崗位緊密結(jié)合在一起,提高考核的科學(xué)性和有效性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,為了有效提高國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核,國(guó)有企業(yè)需要設(shè)置完善的考核指標(biāo),同時(shí)還需要健全考核體系,不斷完善考核內(nèi)容,以此提升國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的質(zhì)量,最終促進(jìn)國(guó)有企業(yè)向前發(fā)展。