摘要：現(xiàn)階段，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，影響經(jīng)濟(jì)管理的因素是多種多樣的，而企業(yè)的人力資源管理則是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素所在。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，每一個(gè)公司在努力引進(jìn)人才的過(guò)程中都會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)于人才的管理工作，目前人力資源管理的水平已經(jīng)成為了評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)行效率的關(guān)鍵因素。人力資源是任何企業(yè)的主要成本之一，在企業(yè)為取得成功而采取的發(fā)展路徑中，人力資源始終扮演著非常重要的角色，正確有效地管理和利用資源是所有企業(yè)成功的必要條件。因此，本文主要結(jié)合實(shí)踐，就人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理的影響開展了分析，以期能夠更好的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟(jì)管理;經(jīng)濟(jì)效益;績(jī)效

1 人力資源管理理論概述

1.1 人力資源管理的定義

人力資源管理（Human Resource Management，HRM或HR）是對(duì)公司或組織中的人員進(jìn)行有效管理的戰(zhàn)略方法，以幫助他們的企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它旨在最大限度地提高員工為雇主戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的績(jī)效。人力資源管理主要關(guān)注組織內(nèi)部人員的管理，重點(diǎn)是政策和制度。人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督員工福利設(shè)計(jì)、員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)管理，如管理薪酬和員工福利系統(tǒng)。人力資源部還關(guān)注組織變革和勞資關(guān)系，或組織實(shí)踐與集體談判和政府法律要求之間的平衡。對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵影響，有六個(gè)關(guān)鍵影響要考慮，利益相關(guān)者、法律框架、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、技術(shù)的、道德和企業(yè)責(zé)任。

1.2 企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系分析

企業(yè)在一個(gè)經(jīng)濟(jì)體中生產(chǎn)國(guó)民生產(chǎn)總值， 公司管理中有幾個(gè)職能和管理者負(fù)責(zé)這些職能，可以是物流、供應(yīng)、庫(kù)存、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、營(yíng)銷、生產(chǎn)等。經(jīng)理的業(yè)績(jī)對(duì)公司業(yè)績(jī)至關(guān)重要，因?yàn)楣芾碚叩臉I(yè)績(jī)可能會(huì)成為公司業(yè)績(jī)的決定因素之一。因此，人力資源管理可以通過(guò)管理者對(duì)GDP產(chǎn)生影響，企業(yè)的生產(chǎn)和銷售會(huì)影響經(jīng)濟(jì)的GDP。

如果從另一方面來(lái)看，出口增長(zhǎng)一直是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要貢獻(xiàn)者。支撐這一增長(zhǎng)的是經(jīng)濟(jì)特區(qū)的發(fā)展、國(guó)有企業(yè)的改革和采用新的人力資源管理模式。然而，很少有實(shí)證研究探討人力資源管理對(duì)中國(guó)企業(yè)出口績(jī)效的影響，有研究對(duì)四個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)的96家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響，具體表現(xiàn)為出口增長(zhǎng)和出口銷售額的百分比。[1-2]

2 當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀與難題

2.1 當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

最近幾年，人力資源受當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響非常大，在培訓(xùn)和發(fā)展、外部培訓(xùn)、使用外部顧問(wèn)、招聘和人力資源系統(tǒng)等領(lǐng)域，絕大多數(shù)組織或者凍結(jié)，或者減少年度人力資源預(yù)算。在這種經(jīng)濟(jì)不確定性和預(yù)算削減的背景下，令人欣慰的是，人力資源部門依然被視為在改善組織績(jī)效方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，大部分的人認(rèn)為其他職能部門的高級(jí)管理層認(rèn)為人力資源對(duì)績(jī)效有一定或很大的影響。在動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人力資源戰(zhàn)略發(fā)生了明顯的變化，某項(xiàng)研究表明：各組織被要求從十多項(xiàng)活動(dòng)中找出他們認(rèn)為當(dāng)前最優(yōu)先考慮的活動(dòng)，被選擇的三大優(yōu)先事項(xiàng)是：績(jī)效管理;領(lǐng)導(dǎo)力和管理發(fā)展;員工溝通和參與。

2.2 人力資源管理面臨的困境

經(jīng)濟(jì)衰退和持續(xù)的全球經(jīng)濟(jì)不確定性已經(jīng)導(dǎo)致各組織通過(guò)謹(jǐn)慎雇傭和將工作轉(zhuǎn)移到低成本目的地來(lái)合理化其人力資源，經(jīng)濟(jì)的改善可能不會(huì)導(dǎo)致雇傭新員工的比例增加。人力資源在當(dāng)前環(huán)境下面臨眾多的困難，大多數(shù)公司人力資源部門都在凍結(jié)或減少年度預(yù)算，人力資源主管更需要關(guān)注緊急的業(yè)務(wù)關(guān)鍵計(jì)劃。然而，研究也揭示了人力資源在推動(dòng)組織績(jī)效方面的關(guān)鍵作用，現(xiàn)在，人力資源部門比以往任何時(shí)候都更需要通過(guò)幫助企業(yè)降低成本、提高效率和績(jī)效來(lái)證明自己不僅僅是在裁員。聰明地管理人才并在正確的時(shí)間誠(chéng)實(shí)、準(zhǔn)確地與員工溝通的組織將安然度過(guò)當(dāng)前的動(dòng)蕩，并在未來(lái)取得成功，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展或者說(shuō)在經(jīng)濟(jì)蕭條期間最大化的增加經(jīng)濟(jì)效益。人力資源過(guò)程中的決策會(huì)影響商品和服務(wù)的可用性及其售價(jià)，在人力資源管理過(guò)程中做出的決定會(huì)影響生活水平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。

中國(guó)的投資熱潮：在中國(guó)多年來(lái)史無(wú)前例地投資美國(guó)市場(chǎng)之后現(xiàn)在看到中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，世界各地都感受到了影響。比如，以美國(guó)為例，自90年代末以來(lái)，美國(guó)失去了600萬(wàn)個(gè)制造業(yè)工作崗位。最近幾年，這一趨勢(shì)有了一定的逆轉(zhuǎn)，熟練的勞動(dòng)力和日益具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資意味著中國(guó)公司甚至正在將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到美國(guó)。更廣泛地說(shuō)，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)看起來(lái)更“正常”。失業(yè)率正在迅速下降，這有望帶來(lái)更強(qiáng)勁的工資增長(zhǎng)。加上較低的天然氣價(jià)格，實(shí)際收入應(yīng)該會(huì)受益。隨著失業(yè)率的下降，勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)從買方（雇主）市場(chǎng)轉(zhuǎn)向賣方（雇員/潛在雇員）市場(chǎng)，工資壓力在緩慢上升，這種趨勢(shì)可能會(huì)繼續(xù)延續(xù)下去。

比如，沃爾瑪和塔吉特等大公司提高了工人的最低工資，以減少員工流動(dòng)。更廣泛地說(shuō)人力資源專業(yè)人士越來(lái)越需要擔(dān)心留任問(wèn)題。[3-4]

3 淺析沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理

沃爾瑪是美國(guó)和全世界最大的零售商之一：該公司通過(guò)超級(jí)中心和折扣店開展業(yè)務(wù)。目前，該公司在中國(guó)、加拿大、巴西、日本和英國(guó)等地開展業(yè)務(wù)。在其主要優(yōu)勢(shì)中，我們可以選擇有效的分銷系統(tǒng)、衛(wèi)星信息系統(tǒng)和有效的庫(kù)存管理。它們使公司能夠減少運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，并隨后奉行成本領(lǐng)先的政策?？偟膩?lái)說(shuō)，該企業(yè)當(dāng)前的使命是通過(guò)“幫助人們省錢，讓他們可以更好地離開”來(lái)保持世界領(lǐng)先連鎖店的地位。

3.1 沃爾瑪?shù)慕M織結(jié)構(gòu)

沃爾瑪?shù)慕M織結(jié)構(gòu)可以被描述為角色文化，這意味著每個(gè)員工都有明確的職責(zé)和權(quán)限。更重要的是，有一個(gè)非常獨(dú)特和復(fù)雜的層次結(jié)構(gòu)，例如，有部門負(fù)責(zé)人、地點(diǎn)經(jīng)理、設(shè)施經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理等等。積極、健康的人力資源管理體系的重要性在整個(gè)沃爾瑪都得到了認(rèn)可。在業(yè)務(wù)層面，致力于促進(jìn)支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的文化的關(guān)鍵人力資源員工是人力資源總監(jiān)，盡管還有其他員工群體負(fù)責(zé)解決該問(wèn)題的特定方面，例如質(zhì)量和管理發(fā)展。

沃爾瑪旨在招聘和留住最佳人選，這將使公司能夠降低運(yùn)營(yíng)成本，這是公司高營(yíng)業(yè)額時(shí)不可避免的。組織中的人力資源實(shí)踐，例如，開發(fā)和培訓(xùn)、選拔和招聘、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效合同等，可以提高人力資源效率。這些傳統(tǒng)方法不僅適用于人力資源經(jīng)理，也適用于直線經(jīng)理。由于人力資源管理的復(fù)雜性，直線經(jīng)理對(duì)人力資源實(shí)踐的使用逐年增加。他們?cè)趧趧?dòng)力發(fā)展中發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，因?yàn)樗麄冎苯优c員工接觸，他們的工作是充當(dāng)人力資源經(jīng)理和員工之間的橋梁，他們能夠更好地了解員工的表現(xiàn)，以及經(jīng)常遇到的問(wèn)題，如離職率和曠工。

3.2 沃爾瑪密切關(guān)注的人力資源管理領(lǐng)域

3.2.1 招聘人員

在聘用該人之前，沃爾瑪?shù)娜肆Y源經(jīng)理會(huì)仔細(xì)審查候選人的背景。他們關(guān)注的是他/她的教育背景、推薦信、以前的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是當(dāng)我們談?wù)撃切┥暾?qǐng)人時(shí)，他們已經(jīng)在許多其他人中被選中。人力資源經(jīng)理可能會(huì)關(guān)注諸如離職原因等問(wèn)題。他們并不完全依賴面試，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種形式的選擇過(guò)程可能是無(wú)效的。

3.2.2 保留員工。為了留住新員工，公司通常采取以下步驟：1）為新員工提供定期的入職培訓(xùn);2）人力資源經(jīng)理清楚地解釋了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。應(yīng)該指出的是，沃爾瑪大約70%的管理人員在其職業(yè)生涯開始時(shí)是小時(shí)工。該公司復(fù)雜的層級(jí)結(jié)構(gòu)和角色文化使小時(shí)工能夠攀登職業(yè)階梯。對(duì)于員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面，這是沃爾瑪不太成功的領(lǐng)域之一。該公司專注于在員工職業(yè)生涯的初始階段為其提供所謂的“入職培訓(xùn)”。然而，學(xué)者們認(rèn)為，此類課程應(yīng)該定期提供。沃爾瑪員工有固定的小時(shí)工資，例如每小時(shí)10或12美元。在大多數(shù)情況下，這種績(jī)效評(píng)估和薪酬方法忽視了一線人員的個(gè)人貢獻(xiàn)。

3.3 對(duì)沃爾瑪人力資源管理的建議

可以向這家公司建議的首要措施之一是簡(jiǎn)化其管理層級(jí)，而現(xiàn)在它非常復(fù)雜，前線人員和最高管理層之間存在太多障礙。這種變化有幾個(gè)原因：首先，中層管理者的職責(zé)經(jīng)常重疊，基本上這些人做同樣的工作。其次，復(fù)雜的層級(jí)結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致對(duì)員工的過(guò)度監(jiān)督、不當(dāng)行為和濫用權(quán)力。例如，有人可能會(huì)提到一些丑聞，這些丑聞導(dǎo)致許多支持勞動(dòng)力工會(huì)化的員工被解雇?？偟膩?lái)說(shuō)，這類事件對(duì)該公司的公眾形象構(gòu)成了巨大威脅，可能會(huì)阻礙該公司繼續(xù)保持世界領(lǐng)先的零售商地位。

其次，公司引入不同的績(jī)效評(píng)估方法至關(guān)重要。大多數(shù)員工都有固定的工資，這是最不恰當(dāng)?shù)目?jī)效薪酬方式。該組織的管理層應(yīng)關(guān)注績(jī)效的定量和定性方面，并有衡量這些方面的方法。

4 沃爾瑪人力資源管理對(duì)企業(yè)的借鑒意義

通過(guò)有效的人力資源管理提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)管理的終極目標(biāo)就是將企業(yè)的利益最大化。而作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。人力資源管理最重要的工作就是為企業(yè)量身定制出一套全面完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以及在人才的儲(chǔ)備與輸出等方面進(jìn)行規(guī)劃，為企業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。[5-6]

5 企業(yè)在人力資源管理問(wèn)題上的應(yīng)對(duì)之策

5.1 我國(guó)人力資源管理內(nèi)部存在的問(wèn)題

目前中國(guó)在人力資源管理的統(tǒng)籌過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題，造成企業(yè)的利潤(rùn)空間不能擴(kuò)大：（1）人才難以招聘，而招聘后無(wú)法久留。造成這種情況的主要原因就是企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完整。（2）企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門構(gòu)成機(jī)制不夠完整。伴隨社會(huì)的進(jìn)步，許多陪同企業(yè)一起成長(zhǎng)的管理層與技術(shù)負(fù)責(zé)人，隨著年紀(jì)的增長(zhǎng)并未參與相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，造成觀念保守，管理層出現(xiàn)嚴(yán)重的老齡化問(wèn)題。（3）企業(yè)內(nèi)部缺少公平的選拔體制。（4）很多企業(yè)沒(méi)有設(shè)立科學(xué)有效的激勵(lì)方法與人性化的管理模式。

5.2 建立科學(xué)有效的人力資源管理模式

按照企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人力資源進(jìn)行重新策劃企業(yè)在人力資源的管理上要進(jìn)行有效合理的規(guī)劃，首先要對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位多視角的了解與認(rèn)知，并確立企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景與最終目標(biāo)，保障人力資源規(guī)劃可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展速度。

6 結(jié)語(yǔ)

總而言之，全球經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，從人才管理、招聘、外包、投資戰(zhàn)略、工資、資產(chǎn)管理和業(yè)務(wù)發(fā)展等方面都會(huì)產(chǎn)生影響。隨著全球化不斷縮小世界，人力資源部門正在將自己轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?jí)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，以便有效地領(lǐng)導(dǎo)他們的組織。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)也越發(fā)激烈，一個(gè)企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地就應(yīng)當(dāng)時(shí)刻緊跟時(shí)代的潮流，通過(guò)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，與時(shí)俱進(jìn)。

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作者簡(jiǎn)介：林毅（1987.03-）男，福建人，碩士，主要從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面。