溫海紅 王怡歡 陸琛怡

(1 西安交通大學公共政策與管理學院，陜西西安，710049；2 中國人民大學公共管理學院，北京，100872；3 中央財經(jīng)大學財政稅務學院，北京，100872)

一、引言和文獻綜述

為了應對人口老齡化加速和養(yǎng)老金支出增加的雙重壓力，我國借鑒世界銀行提出的“三支柱”養(yǎng)老金制度模式，建立了由社會基本養(yǎng)老保險(第一支柱)、企業(yè)年金和職業(yè)年金(第二支柱)、個人儲蓄型養(yǎng)老保險和商業(yè)養(yǎng)老保險(第三支柱)組成的養(yǎng)老保障體系。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，第一支柱針對城鄉(xiāng)居民和城鎮(zhèn)職工兩大群體，基本實現(xiàn)“全覆蓋、?；尽钡哪繕?，但該支柱也顯露出替代率下降、財務可持續(xù)性壓力加大、企業(yè)不堪重負等問題[1]；而第三支柱由于服務供給不足，基本處于缺位的狀態(tài)。我國養(yǎng)老保障制度的建設仍存在結構不平衡、發(fā)展不充分的問題。為此，國務院自1991年起倡導大力發(fā)展企業(yè)年金，并通過制定法律規(guī)定，有力地保證第二支柱的健康發(fā)展。2017年《企業(yè)年金辦法》的頒布，標志著我國企業(yè)年金制度進入新的發(fā)展階段。

目前，我國的企業(yè)年金發(fā)展取得了一定的成效。截至2019年末，企業(yè)年金基金規(guī)模為1.8萬億，同比增長22%，建立年金的企業(yè)增至9.6萬家，同比增長9.8%，參加年金制度的職工有2548萬人，同比增長6.7%[2]。然而制度覆蓋面有限、替代率不足、地區(qū)和行業(yè)發(fā)展失衡、投資收益波動較大、對參保人群的帶動效應不足等問題嚴重制約了企業(yè)年金的進一步發(fā)展。黨的十九屆五中全會審議通過的《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》明確提出，發(fā)展多層次、多支柱養(yǎng)老保險體系。企業(yè)年金制度是基本養(yǎng)老保險制度的重要補充，大力發(fā)展企業(yè)年金制度對提升企業(yè)凝聚力和提高退休人員保障水平具有重大的現(xiàn)實意義。

企業(yè)年金最早起源于發(fā)達國家，其名稱、籌資渠道等因國情不同而有所差異。401(K)計劃作為美國企業(yè)年金制度的代表是一種由用人單位和員工共同繳費的養(yǎng)老保險項目，政府通過減稅政策對其提供支持，并于2006年頒布《養(yǎng)老金保護法案》，正式引入自動加入機制。日本企業(yè)年金制度的主要形式是厚生年金，其主要適用于民營企業(yè)員工，并依據(jù)員工的收入確定繳費比例。我國的年金制度起步相對較晚。近年來，學術界關于職工企業(yè)年金的研究主要集中于兩方面，分別是職工企業(yè)年金制度存在的問題及影響職工參保企業(yè)年金意愿的因素。通過梳理相關文獻，本文得到以下發(fā)現(xiàn)。

第一，職工企業(yè)年金的發(fā)展不平衡和不充分。首先，企業(yè)年金覆蓋面不高。研究表明，我國建立企業(yè)年金的企業(yè)數(shù)量不到企業(yè)法人單位的10%。遠遠低于發(fā)達國家不到40%以上的水平，當前企業(yè)參與年金制度的比率較低[3]。此外，我國企業(yè)年金制度在企業(yè)間、地區(qū)間發(fā)展不平衡，當前國有或壟斷企業(yè)和發(fā)達地區(qū)的企業(yè)年金占絕大比重，企業(yè)年金甚至被稱為“富人俱樂部”[4]。其次，企業(yè)年金擴面速度低。參加企業(yè)年金的企業(yè)及職工數(shù)自2012年快速下降，雖然在2017年數(shù)年下降的勢頭終止，但企業(yè)年金已經(jīng)從高速發(fā)展期，逐步過渡到穩(wěn)定低增長期[5]。第三是企業(yè)年金發(fā)展規(guī)模小，投資收益總體偏低、不穩(wěn)定，難以達到保值增值的目標[6-7]。

第二，影響職工企業(yè)年金參保意愿的因素是多維度的?？傮w上，關于基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、長期護理保險目標人群參保意愿的研究較多，關于職工企業(yè)年金參保意愿的研究較少。有學者使用2011年的中國家庭金融調查數(shù)據(jù)展開研究，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)年金參保率極低[8-9]。郭瑜等基于用人單位與員工的匹配數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：影響我國企業(yè)年金實際參與情況的因素更多地與企業(yè)性質和行業(yè)特征有關,還與企業(yè)對員工報酬的設計理念和價值取向有關；工會對于員工養(yǎng)老權益保障的效果和需求均呈現(xiàn)正向作用[10]。影響企業(yè)年金參保意愿的宏觀因素主要包括基本養(yǎng)老保險保障、企業(yè)年金制度、稅收優(yōu)惠政策、經(jīng)濟發(fā)展水平、金融市場發(fā)展、城鎮(zhèn)就業(yè)水平、人口老齡化程度、城市層級等[11-13]。微觀影響因素包括職工的性別、婚姻狀況、年齡、教育背景、戶口所在地、養(yǎng)老方式選擇、工作年限、職稱與職務、基本養(yǎng)老保險參與情況等[14-15]。另外，工會作為勞動者權益的代表者，維權職能日益加強，因而職工的參保意愿也受到工會發(fā)展程度、工會在簽訂勞動合同上的指導作用等因素的影響。研究方法方面，國內學者主要采用Logit模型、解釋結構模型、灰色關聯(lián)分析法等統(tǒng)計分析方法研究職工參保意愿或決策的影響因素[16]。其中，Logit模型應用最廣。國外學者還采用Cox比例風險模型、Probit模型等實證方法對此問題進行分析[17]。

現(xiàn)有文獻為本文研究奠定了理論基礎，但仍有以下不足：第一，現(xiàn)有研究多在宏觀層面對職工企業(yè)年金參保意愿進行分析，微觀層面的研究較少；第二，既有研究以定性方法為主，缺乏對企業(yè)職工參保意愿的實證研究。因此，本文基于已有研究成果，通過實地調研數(shù)據(jù)，探究影響職工企業(yè)年金參保意愿的因素，并提出相應的政策建議，以期通過政府與市場的共同努力，進一步培育和釋放職工對企業(yè)年金的需求，大力推動企業(yè)年金制度健康發(fā)展。

二、研究設計

(一)數(shù)據(jù)來源

筆者所在的研究團隊于2019年4月至5月對西安市39家企業(yè)進行調研。調研采用簡單隨機抽樣方法，通過一對一訪談對企業(yè)在崗職工進行問卷調查，共發(fā)放問卷310份，回收302份，運用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件對問卷進行清洗后，獲得有效樣本290個，問卷有效回收率達93.5%。

(二)模型構建

本文用二元Logistic回歸模型分析各影響因素對職工的企業(yè)年金參保意愿的影響程度，函數(shù)形式為：

Yi=f(Xm)，

其中，因變量Y是表示職工的企業(yè)年金參保意愿，屬于典型的二分類變量，Y=1表示愿意參保，Y=0表示不愿意參保；自變量Xm是表示各種影響因素。

對于二分類變量，運用二元Logistic回歸對因變量的概率進行計量分析，發(fā)生比R表示一個事件發(fā)生概率與不發(fā)生概率之間的比值。

等式兩邊取自然對數(shù)，可以得到表達式：

其中，m為自變量的個數(shù)(m=10)，自變量主要包括職工基本養(yǎng)老保險滿意度、企業(yè)年金制度認知度、企業(yè)年金收益率滿意度、企業(yè)規(guī)模、所有制類型、工會指導簽訂合同、文化程度、工作年限、收入水平和職稱。β0表示常數(shù)項，βm表示偏回歸系數(shù)。通過變換得到pi與自變量Xm之間的數(shù)量表達式：

(三)研究假設

企業(yè)年金是一個涉及面很廣的制度設計，企業(yè)是責任主體，職工是參保主體，金融機構是基金管理人，政府部門是政策制定者與監(jiān)管者。多個主體間的相互作用，共同影響了職工的參保意愿。近年來，學界開始關注企業(yè)和職工的繳費積極性，并對職工的個體特征、工作情況等進行深入研究。本文基于已有研究成果，構建理論模型，從制度、企業(yè)、個人層面分析職工參保意愿的影響因素，提出研究假設。

1.制度因素

在制度構建與推廣中，政府明確了企業(yè)年金的重要定位，但其覆蓋人群、市場容量仍未達到預期目標，這與制度設計、宣傳、配套政策不到位緊密相關。對參保對象而言，基本養(yǎng)老保險是企業(yè)年金建立與參與的前提，兩者相輔相成，前者滿意度提高，會增強職工對后者的參保意愿[18]。對企業(yè)年金制度的認知度，反映職工對制度本身的了解程度，以及對養(yǎng)老保障補充作用的認識程度，認知度的提高能有效增強參保意愿[19]。企業(yè)年金的收益率是制度設計的結果，反映企業(yè)年金的保障水平，意味著參保繳費后職工在退休時獲得的相應收益。職工對年金收益率的滿意度越高，參保年金的積極性也會越高，參保意愿明顯增強[20]。據(jù)此，本文提出假設H1-1、H1-2和H1-3(見表1)。

2.企業(yè)因素

企業(yè)確立年金與職工參加年金之間存在先后順序，即只有用人單位先依據(jù)自身實力做出是否建立年金的決策，職工才能選擇是否參保及多大程度上參保?？梢哉f，在制度環(huán)境之外，企業(yè)自身的動力機制是企業(yè)年金發(fā)展的關鍵因素。根據(jù)企業(yè)規(guī)模效應理論，規(guī)模大、已上市的企業(yè)，通常有更高的經(jīng)濟效益，更有能力建立企業(yè)年金，并且其在人力資源管理方面的相關措施更完善，因而職工參保企業(yè)年金的意愿更高[21]。根據(jù)所有制效應理論，由于存在所有者缺位、壟斷等特征，國有企業(yè)有條件借助企業(yè)年金為職工爭取更高的福利；同時，國有企業(yè)作為企業(yè)年金及相關稅收優(yōu)惠政策的試點，起步較早，有更完善的發(fā)展平臺。因此，國有企業(yè)職工比其他所有制類型企業(yè)職工更有機會和意愿參保企業(yè)年金[22]。工會參與協(xié)商職工的勞動合同，體現(xiàn)工會在保障職工養(yǎng)老權益方面的效果，加強對職工關于企業(yè)年金的宣傳與教育，能增強職工的參保意愿[23]。據(jù)此，本文提出假設H2-1、H2-2和H2-3(見表1)。

3.個人因素

本文研究的核心是職工的企業(yè)年金參保意愿，因此，有必要對職工自身的個體特征和與工作相關的信息進行探討。已有研究表明，文化程度、工作年限及職稱均反映職工的人力資本存量，對參保意愿有正向影響[24]。其中，職稱反映了職工的專業(yè)技術水平與業(yè)務能力；工作年限反映了職工的工作穩(wěn)定性及在工作崗位積累的經(jīng)驗，企業(yè)往往通過高福利來留住人才，例如在企業(yè)年金繳費標準上向工作年限長的職工傾斜，增強其參保意愿[25]。我國企業(yè)年金實行完全積累的繳費確定型模式，即當期的繳費決定了退休后的保障程度，因此，高收入的職工更有能力和動力參保，其參保意愿更強。因此，本文提出假設H3-1、H3-2、H3-3和H3-4(見表1)。

表1 研究假設

(四)變量觀測

1.因變量

本文的因變量是職工參保企業(yè)年金的意愿，其概念操化為“您是否愿意參加企業(yè)年金？”，答案設置為“是=1”與“否=0”。

2.自變量

基于制度、企業(yè)、個人因素三個維度，本文共選取10個自變量。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，在制度因素上，基本養(yǎng)老保險的具體觀測選取滿意度指標，企業(yè)年金制度的具體觀測選取制度認知度指標，企業(yè)年金收益率的具體觀測選取滿意度指標。在企業(yè)因素上，參考趙天洋的研究[26]，企業(yè)規(guī)模的具體觀測變量選取上市與否。同時，參考國家統(tǒng)計局印發(fā)的《關于統(tǒng)計上劃分經(jīng)濟成分的規(guī)定》，將企業(yè)所有制類型分為4種，并將外商及港澳臺投資企業(yè)、股份制企業(yè)以及私營企業(yè)歸類為“其他類型企業(yè)”。在個人因素方面，文化程度、工作年限、收入水平、職稱的具體觀測變量的選取參考郭磊、蘇濤永等的研究[27]。其中，收入水平的具體觀測變量選取月平均工資。本文以連續(xù)變量進行賦值的自變量為工作年限。以虛擬變量進行編碼的5個自變量為企業(yè)規(guī)模、所有制類型、工會指導簽訂合同。以定序變量進行編碼的7個自變量為文化程度、職稱、月平均工資、基本養(yǎng)老保險滿意度、企業(yè)年金制度認知度、收益率滿意度。具體賦值結果如表2所示。

表2 變量及其賦值

三、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

調查數(shù)據(jù)顯示，職工企業(yè)年金的參保意愿較高。在290名受訪職工中，83.4%的職工表示愿意參保，僅有16.6%表示不愿參保。在被調查對象中，企業(yè)職工的平均年齡為37歲，男性占52.8%，女性占47.2%。從文化程度來看，本科學歷所占比重為48.6%，初中及以下學歷占比1.7%，高中及?？茖W歷占比28.3%，研究生及以上占比21.4%。在月收入水平方面，本文設置1700元～4000元、4001元～6000元、6001元～8000元、8001元～10000元、10001元及以上這5個區(qū)間，它們所占比例依次為14.9%、45.9%、27.5%、5.9%、5.9%。在基本養(yǎng)老保險滿意度方面，受訪職工完全不滿意的占4.8%，不太滿意的占14.2%，滿意度一般的占47.8%，比較滿意的占30.4%，完全滿意的占2.8%。在工會指導方面，70.7%的職工表示在簽訂勞動合同過程中獲得工會的幫助，其余的29.3%表示未獲得指導。在企業(yè)年金制度認知度方面，受訪職工完全不了解的占比8.6%，不太了解的占比24.1%，認知度一般的占比31.0%，比較了解的占比30.7%，完全了解的占比5.5%。在企業(yè)年金收益率滿意度方面，受訪職工完全不滿意的占6.6%，不太滿意的占16.6%，比較滿意的占25.9%，完全滿意的占3.3%。從企業(yè)規(guī)模來看，上市公司占20.5%，未上市公司占79.5%。在所有制類型方面，國有控股及集體企業(yè)的占比超過半數(shù)，達到59.0%，其次是私營企業(yè)，所占比重為28.2%。具體描述性統(tǒng)計結果如表3所示。此外，年齡和工作年限變量為連續(xù)型變量。年齡最小值為20歲，最大值為58歲，平均值為36.53歲；工作年限最小值為1年，最大值為37年，平均年限為11.62年。

表3 描述性統(tǒng)計分析

(續(xù)表3)

(二)職工企業(yè)年金參保意愿的影響因素分析

1.相關性分析

本文首先運用卡方檢驗和單因素方差檢驗對10個變量進行分析。卡方檢驗結果顯示，檢驗水平α為0.05的情況下，基本養(yǎng)老保險滿意度(0.001<α)、企業(yè)年金制度認知度(0.000<α)、企業(yè)所有制(0.026<α)、工會指導勞動合同(0.046<α)、企業(yè)規(guī)模(0.029<α)、文化程度(0.023<α)6個變量通過顯著性檢驗，說明上述變量對職工的企業(yè)年金參保意愿具有顯著影響。企業(yè)年金收益率滿意度(0.067>α)、收入水平(0.172>α)和職稱(0.239>α)變量未通過顯著性檢驗，說明上述變量對職工企業(yè)年金的參保意愿不具有顯著影響，因此將被從回歸模型中剔除。單因素方差檢驗結果顯示，檢驗水平α為0.05的情況下，工作年限變量(0.028<α)通過顯著性檢驗，說明不同工作年限的職工的企業(yè)年金參保意愿存在顯著差異。

2.回歸結果分析

(1)制度因素

如表4所示，在顯著性水平小于0.1的情況下，基本養(yǎng)老保險滿意度提升對職工企業(yè)年金的參保意愿有顯著的正向影響(回歸系數(shù)=0.501)，假設H1-1得到驗證。當其他因素不變時，職工對基本養(yǎng)老保險制度滿意程度越高，職工企業(yè)年金的參保意愿越強。這表明，我國養(yǎng)老保險體系多年來在政府的主導下，獲得職工較好的認可度與信任度，第一支柱養(yǎng)老金與第二支柱養(yǎng)老金之間呈現(xiàn)的是互相補充的關系，而非替代關系。在顯著性水平小于0.01的情況下，企業(yè)年金制度認知度對職工的參保意愿有顯著的正向影響(回歸系數(shù)=0.780)，假設H1-2得到驗證。這表明，正確認識第二支柱的制度作用對職工的參保意愿有重要影響。制度的認知度體現(xiàn)了職工對養(yǎng)老保險制度的知識儲備，認知度高的人往往有更高的養(yǎng)老規(guī)劃意識，其企業(yè)年金的參保意愿也更強。

(2)企業(yè)因素

表4顯示，在顯著性水平小于0.1的情況下，企業(yè)規(guī)模變大對職工企業(yè)年金的參保意愿有顯著的正向影響(回歸系數(shù)=1.115)，假設H2-1得到驗證。在控制其他因素時，上市公司的職工參保意愿更強。原因是，上市公司有更多的職工福利待遇方案，職工的工資水平更高，從而增強了職工的參保意愿。而非上市公司的職工難以享受同等程度的養(yǎng)老福利，對于國家支持的企業(yè)年金有更高的參保意愿。然而，企業(yè)所有制類型和工會指導簽訂合同兩個變量未通過顯著性檢驗，假設H2-2和H2-3也未得到證實，與已有的研究結論不一致，可能是由于被調研企業(yè)中國有控股及集體企業(yè)的占比較高，不存在顯著差異，未來可通過增加調研企業(yè)類型做進一步的分析。

(3)個人因素

表4還表明，在顯著性水平小于0.1的情況下，工作年限對職工企業(yè)年金的參保意愿有顯著的正向影響(回歸系數(shù)=0.064)，假設H3-2得到證明。其他因素不變時，職工工作年限越長，參保意愿越強。這與大多數(shù)學者的研究結果相一致，它驗證了人力資本效應，即職工在企業(yè)的工作時間越長，所產(chǎn)生的人力資本存量越多，對福利待遇的要求也隨之上升，表現(xiàn)出更強的參保意愿。隨著工齡的增長，職工逐漸從青年期過渡到中年期，其為退休生活積累資金的意愿增強，這也體現(xiàn)了生命周期消費理論。

表4 回歸結果

四、結論與政策建議

(一)主要結論

企業(yè)在職職工具有較高的企業(yè)年金參保意愿，其參保意愿受制度、企業(yè)、個人多個維度的影響，具體表現(xiàn)如下：基本養(yǎng)老保險滿意度與企業(yè)年金制度認知度的提高均會增強職工的參保意愿；上市公司職工的企業(yè)年金參保意愿更強；職工的工作年限越長，其參保企業(yè)年金的意愿越強。

(二)政策建議

1.大力推進企業(yè)年金的相關配套制度

(1)繼續(xù)落實減稅降費的政策，提高企業(yè)參保積極性

2015年以來國家實施大規(guī)模的減稅降費政策，提升了個人和企業(yè)的支付能力，進一步擴大了個人消費與企業(yè)投資，為經(jīng)濟增長增添新動力。建議繼續(xù)加大供給側改革力度，制定與之相適應的稅收優(yōu)惠政策，在企業(yè)年金的籌資、待遇計發(fā)以及資金管理方面給予優(yōu)惠，激勵企業(yè)為職工建立年金制度，以提升企業(yè)的凝聚力。

(2)選擇合適的企業(yè)年金稅收模式，科學設置稅率

企業(yè)年金稅收模式包括前端征稅(TEE)、中端征稅(ETE)及后端征稅(EET)三種模式。建議我國在舉辦企業(yè)年金計劃前期保持EET模式，實施企業(yè)年金個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策，并根據(jù)實際科學設置稅率，使職工真切地體會到企業(yè)年金帶來的好處，對企業(yè)年金產(chǎn)生認同感，從而進一步提升其參保意愿。

2.加大對企業(yè)年金政策的宣傳力度

(1)政府多渠道開展政策宣傳工作

通過政府部門的門戶網(wǎng)站、公眾號等途徑發(fā)布養(yǎng)老保險政策與改革舉措，借助時效性強的新聞媒體進行準確、詳細的政策解讀，使社會公眾得到關于企業(yè)年金最權威、最及時的政策信息。

(2)企業(yè)配合相關宣傳工作

企業(yè)的職能部門應與政府部門保持緊密聯(lián)系，及時關注企業(yè)年金的利好政策。此外，還應與工會、基金管理機構開展緊密合作，借助直接、有效的渠道做好宣傳工作，提升職工對企業(yè)年金的認識水平，塑造良好的企業(yè)形象。

(3)工會積極發(fā)揮推動作用

企業(yè)年金是職工經(jīng)濟權益的組成部分，在建立與發(fā)展過程中，工會扮演著推動與協(xié)商的角色。在企業(yè)年金建立環(huán)節(jié)，工會應發(fā)揮積極作用，充分做好宣傳與溝通協(xié)調工作，通過各種形式對職工全面和深入地宣傳國家關于企業(yè)年金的政策方針，提升職工的政策了解度和參與度；在企業(yè)年金實施環(huán)節(jié)，加強對職工的福利教育，維護職工參加社會養(yǎng)老保險的合法權利。

3.提升企業(yè)建立年金制度的綜合實力

(1)有效推進供給側改革，實現(xiàn)從規(guī)模型向質量型的轉變

企業(yè)應適應市場需求的變化，主動降低成本負擔：一是要降低成本，落實“三去一降一補”；二是加強企業(yè)內部成本管理，優(yōu)化供給結構與庫存管理，減少資金占用成本；三是要推進融資變革，提升直接融資比重，控制并平穩(wěn)降低企業(yè)資產(chǎn)負債率，減少債務成本，推進企業(yè)高質量發(fā)展。

(2)加強技術革新，提高收益

企業(yè)應抓住互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)時代的機遇，加強技術革新，全面推進產(chǎn)品的研發(fā)與升級，提高企業(yè)的內在驅動力，增加營業(yè)利潤，增強企業(yè)建立年金的綜合實力。中小企業(yè)還應加強成本費用控制，以低成本在激烈競爭的市場中取勝。

4.增強職工的參保意識與能力

(1)轉變養(yǎng)老觀念

面對人口老齡化程度的加劇，企業(yè)職工應轉變依靠政府、子女或單一退休金養(yǎng)老的傳統(tǒng)觀念，在依法參加基本養(yǎng)老保險的前提下，正確認識企業(yè)年金的重要補充保障作用，以實現(xiàn)退休后安享晚年生活的美好愿望。

(2)做好養(yǎng)老理財規(guī)劃

鼓勵企業(yè)職工合理分配個人收入，積極學習金融理財知識，安排好自己一生中的收入與消費、投資與儲蓄。職工可將部分收入用于定期儲蓄和購買保險，剩余部分可用于投資基金或股票等，讓資產(chǎn)實現(xiàn)保值增值，進而提升退休后的生活質量。