周建軍

（長(zhǎng)江大學(xué)，湖北 荊州 434023）

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的多元化發(fā)展，重視員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力提升，其側(cè)重點(diǎn)是從員工勝任力的角度進(jìn)行培養(yǎng)，在對(duì)員工的勝任力進(jìn)行考核與評(píng)估的基礎(chǔ)上，可實(shí)現(xiàn)員工的勝任力、綜合能力提升。結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位需求，在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行提升與控制的過程中，則需要從物質(zhì)、精神、能力、素質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)等角度進(jìn)行綜合培養(yǎng)，在強(qiáng)調(diào)勝任力培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的勝任力以及綜合能力提升。在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行培養(yǎng)與提升的過程中，則需要確立崗位要素，并對(duì)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)估，在搭建勝任力模型的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的勝任力、崗位能力等綜合提升[1]。

一、勝任力模型分析

1.勝任力

在對(duì)勝任力進(jìn)行分析中，其側(cè)重點(diǎn)是以員工智力、性格、價(jià)值觀等為因子，并對(duì)員工的工作能力、工作成績(jī)等進(jìn)行評(píng)估，在實(shí)際的工作中，如果沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果，則說明個(gè)人不具備勝任這一崗位的能力。在對(duì)勝任力進(jìn)行研究與分析中，其實(shí)判斷員工是否具備優(yōu)秀績(jī)效者的關(guān)鍵因素，其包含勝任力的用途以及特征等[2]。在分析個(gè)人勝任力需求的基礎(chǔ)上，則需要通過招聘、選拔、培訓(xùn)等多種方式，分析員工的勝任力，這對(duì)滿足企業(yè)的人才需求方面有積極作用。

2.勝任力模型

在建立勝任力模型的過程中，其是以員工的外在特征、內(nèi)在動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)，在建立勝任力模型后，可以通過外力，改變員工的知識(shí)水平與技能，而且，可以通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，就可以改變，這部分可以被感知與測(cè)量。但是，這并不是決定員工是否具有勝任力的主要因素[3]。在建立勝任力模型下，應(yīng)包含社會(huì)角色、自我概念、個(gè)人特點(diǎn)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等，雖然無法實(shí)現(xiàn)有效的量化分析，但是，這一部分指標(biāo)并不是因?yàn)榕嘤?xùn)干預(yù)或者外界環(huán)境影響而產(chǎn)生變化，但卻對(duì)員工的勝任力、個(gè)人行為以及工作能力等方面會(huì)產(chǎn)生直接的影響，這也是判斷員工是否具有領(lǐng)導(dǎo)勝任力的關(guān)鍵[4]。

二、領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

1.員工招聘選拔

在員工選拔中，需要重視員工的外在特征，其中包含員工的學(xué)歷、專業(yè)、技能等，而對(duì)于員工深層次的內(nèi)在特征方面，則需要針對(duì)員工的動(dòng)機(jī)、品德、即直觀等進(jìn)行綜合評(píng)估。勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中，可以對(duì)員工的選拔提供有效、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在人才招聘與管理中，則需要結(jié)合員工的實(shí)際情況，并利用勝任力模型對(duì)其進(jìn)行考核與評(píng)估，這對(duì)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及人才需求等方面有積極作用[5]。

2.員工培訓(xùn)與開發(fā)

在員工培訓(xùn)與開發(fā)階段中，勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用，則是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，擬定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，并突出培訓(xùn)重點(diǎn)。在優(yōu)化培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，可以通過勝任力模型的搭建與應(yīng)用，對(duì)員工的能力以及潛力等進(jìn)行挖掘，在明確培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以通過培訓(xùn)與潛力挖掘，實(shí)現(xiàn)員工的綜合勝任力提升[6]。

3.員工薪酬管理

利用勝任力模型對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，其側(cè)重點(diǎn)是結(jié)合企業(yè)、員工的實(shí)際需求，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有薪酬水平等方面進(jìn)行綜合管理，在調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，迎合企業(yè)的崗位需求，對(duì)企業(yè)的員工能力、薪酬制度以及工作表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合控制。利用勝任力模型，可以對(duì)薪酬體系是否合理、員工對(duì)薪酬體系是否滿意等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，在薪酬管理與控制的基礎(chǔ)上，可以通過薪酬調(diào)整與薪酬控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)水平、薪酬的應(yīng)用效果等方面的綜合提升。

4.員工績(jī)效管理

在勝任力模型中，需要針對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)、描述、權(quán)重分析，在對(duì)不同勝任力指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重占比分析的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與分析，這對(duì)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)勝任力評(píng)估水平提升方面有積極作用。在對(duì)員工勝任力進(jìn)行評(píng)估與分析中，則可以通過評(píng)價(jià)指標(biāo)以及績(jī)效評(píng)估，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的管理水平提升。

三、基于領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的員工勝任力評(píng)估

1.領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的構(gòu)建步驟

在構(gòu)建勝任力模型的過程中，其需要從勝任力指標(biāo)、勝任力量化評(píng)估等角度進(jìn)行綜合分析，在優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)勝任力的基礎(chǔ)上，則需要以量化為基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)勝任力模型的應(yīng)用效果提升。其具體的構(gòu)建步驟如下：

（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

在構(gòu)建勝任力模型的過程中，需要以企業(yè)的實(shí)際情況，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為勝任力評(píng)估的主要依據(jù)。在對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析中，則可以以工作分析、綜合評(píng)估等方式，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的具體要求，對(duì)崗位任務(wù)、責(zé)任、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估的基礎(chǔ)上，得出結(jié)果。

（2）選取有效樣本

結(jié)合企業(yè)的崗位要求，在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行研究與分析中，則需要對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查，其調(diào)查的目的是確定合格水平的基本領(lǐng)導(dǎo)勝任力標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際管理的過程中，可以通過樣本的數(shù)據(jù)分析，對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估與分析。

（3）收集數(shù)據(jù)信息

在對(duì)勝任力指標(biāo)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析時(shí)，則需要對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理與調(diào)整，在收集相關(guān)數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行綜合評(píng)估與分析。

（4）分析數(shù)據(jù)信息

建立勝任力模型。在對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，則采用內(nèi)容分析法的方式，對(duì)勝任力要素進(jìn)行評(píng)估與量化分析，再根據(jù)員工領(lǐng)導(dǎo)勝任力要素的前提下，可以通過勝任力指標(biāo)評(píng)估與分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平提升。

（5）對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證與分析

在對(duì)勝任力模型的搭建與應(yīng)用進(jìn)行研究中，則需要針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)以及勝任力變化等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，在實(shí)現(xiàn)勝任力指標(biāo)檢驗(yàn)與分析的基礎(chǔ)上，對(duì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析，在進(jìn)行模型檢驗(yàn)與分析的基礎(chǔ)上，可以實(shí)現(xiàn)勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用效果提升。

2.崗位要素確立

在對(duì)勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行研究與分析中，則需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從專業(yè)知識(shí)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)、溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策分析能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力、自我學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理能力以及市場(chǎng)把握能力、行業(yè)認(rèn)知能力等方面進(jìn)行綜合分析，在實(shí)現(xiàn)崗位要素確立與分析的基礎(chǔ)上還需要針對(duì)員工的性格、人格特征等方面進(jìn)行分析，其應(yīng)包含工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略思維、適應(yīng)力、抗壓力以及成就意識(shí)、影響力、危機(jī)意識(shí)等指標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)勝任力模型指標(biāo)搭建與分析的基礎(chǔ)上，則可以通過指標(biāo)搭建，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任力的綜合情況進(jìn)行評(píng)估與分析。

3.領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的應(yīng)用結(jié)果分析

為檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用，在對(duì)勝任力模型的搭建與應(yīng)用進(jìn)行研究中，則選擇2名員工進(jìn)行勝任力評(píng)估，在進(jìn)行勝任力評(píng)估中，從崗位評(píng)估、個(gè)人內(nèi)在評(píng)估兩個(gè)角度進(jìn)行分析，在實(shí)現(xiàn)不同勝任力指標(biāo)評(píng)估與分析的基礎(chǔ)上，利用勝任力模型，檢驗(yàn)員工的綜合能力。具體的結(jié)果如下：

表1 員工領(lǐng)導(dǎo)勝任力評(píng)估結(jié)果（/分）

在對(duì)上述員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行研究與分析中，其選擇企業(yè)內(nèi)部?jī)擅麊T工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行對(duì)比分析，從崗位需求的角度進(jìn)行分析，員工1的勝任力高于員工2的整體勝任力，但是，從危機(jī)意識(shí)、責(zé)任心以及工作態(tài)度等角度進(jìn)行分析，則員工2的勝任力高于員工1。故此，在利用勝任力模型對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位等方面進(jìn)行分析的過程中，企業(yè)的技術(shù)研發(fā)相關(guān)管理崗，則選擇員工1，如果是生產(chǎn)管理的崗位，則可以考慮選擇員工2，在勝任力分析中，需要結(jié)合企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位需求，選擇不同的員工負(fù)責(zé)不同的崗位需求，在崗位管理與控制的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平的進(jìn)一步提升。

4.領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的應(yīng)用分析

結(jié)合企業(yè)的崗位需求，在利用領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型對(duì)員工的崗位能力、個(gè)人能力等方面進(jìn)行評(píng)估與分析中，則需要以領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型中的勝任力指標(biāo)為基礎(chǔ)，在進(jìn)行勝任力量化評(píng)估與分析的前提下，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用效果提升。在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)估與分析的過程中，則需要從領(lǐng)導(dǎo)勝任力指標(biāo)、考核方式以及績(jī)效評(píng)估等角度進(jìn)行綜合分析，在定量分析與評(píng)估的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)勝任力的綜合評(píng)估。首先，在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行評(píng)估與分析中，則需要以績(jī)效考核為導(dǎo)向，在企業(yè)內(nèi)部建立績(jī)效考核機(jī)制的前提下，可以對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行量化分析，在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的基礎(chǔ)上，則可以從員工行為表現(xiàn)、員工個(gè)人能力、崗位能力等角度進(jìn)行量化分析，在實(shí)現(xiàn)勝任力評(píng)估與分析的前提下，滿足企業(yè)不同領(lǐng)導(dǎo)崗位的實(shí)際需求；其次，在實(shí)現(xiàn)員工行為管理與控制的過程中，則需要以崗位與員工發(fā)展為中心，在明確績(jī)效管理以及崗位需求的基礎(chǔ)上，可以通過企業(yè)與員工的實(shí)際需求，對(duì)崗位勝任力與員工個(gè)人需求進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理，這對(duì)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)勝任力分析的實(shí)際應(yīng)用效果提升方面有積極作用；最后，以勝任力為基礎(chǔ)的考評(píng)，可以很好地把員工的內(nèi)在特質(zhì)表現(xiàn)出來，包括性格特征、態(tài)度等，在專業(yè)技能同等的情況下，可以更有效地與員工進(jìn)行績(jī)效提升與改善的溝通，這為企業(yè)提供了溝通的有力依據(jù)。

四、提高員工領(lǐng)導(dǎo)勝任力的有效策略

1.建立健全培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，提高員工的基礎(chǔ)能力

在利用勝任力模型的過程中，則需要以個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間為基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)與發(fā)展等有直接的影響?；诖耍髽I(yè)在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行培養(yǎng)過程中，可以為員工提供定期的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)以及提高員工績(jī)效水平等方面有積極作用。在進(jìn)行個(gè)人能力培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，可以通過培訓(xùn)、績(jī)效等方式，提高員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力能力，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)階段性組織目標(biāo)與滿足市場(chǎng)發(fā)展需求等方面有積極作用。在建立勝任力模型的過程中，其側(cè)重點(diǎn)是從企業(yè)組織管理、績(jī)效管理等角度進(jìn)行綜合調(diào)整，在優(yōu)化勝任力指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工的綜合勝任力提升。結(jié)合勝任力模型，在對(duì)企業(yè)需求設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析中，則需要針對(duì)員工的弱點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，在提高員工知識(shí)管理能力以及績(jī)效水平的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人才與企業(yè)多元化發(fā)展的需求。以勝任力模型為依據(jù)，在開展培訓(xùn)工作的過程中，則需要從培訓(xùn)方法、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)目的等角度進(jìn)行綜合分析，在逐步提高員工能力的基礎(chǔ)上，可以通過系統(tǒng)化、有計(jì)劃的培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平提升。

2.建立健全薪酬機(jī)制，提高員工的崗位能力

結(jié)合勝任力模型，在完善薪酬機(jī)制的過程中，則在一定程度上，需要對(duì)員工的認(rèn)可程度、薪酬福利制度的合理性等方面進(jìn)行綜合控制，在分析員工工作投入程度的基礎(chǔ)上，可以從薪酬福利制度的角度，逐步提高員工的綜合能力以及勝任力。在建立勝任力模型的過程中，則需要以員工的個(gè)人能力為基礎(chǔ)，并建立與完善薪酬體系，而薪酬體系的實(shí)際應(yīng)用與個(gè)人的特性以及工作執(zhí)行等有直接關(guān)系，在建立薪酬體系的過程中，則需要對(duì)企業(yè)、員工的物質(zhì)機(jī)制、精神機(jī)制需求等方面進(jìn)行綜合控制，在建立勝任力模型的過程中，則需要從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的角度，提高員工的勝任力指標(biāo)，在進(jìn)行激勵(lì)管理與控制的前提下，滿足企業(yè)的人才發(fā)展需求。

3.建立健全晉升機(jī)制，提高員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力

在優(yōu)化企業(yè)晉升機(jī)制的過程中，則需要以勝任力模型，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行完善，在提高員工勝任力的基礎(chǔ)上，可以通過組織承諾以及職業(yè)管理等多種方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、人才的同步發(fā)展。在建立晉升機(jī)制的過程中，則需要從人才的角度，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)方面有積極作用。職位升遷屬于外部激勵(lì)，在實(shí)現(xiàn)晉升機(jī)制搭建與應(yīng)用的過程中，則需要與企業(yè)的內(nèi)部管理聯(lián)系在一起，在重視內(nèi)部認(rèn)可與榮譽(yù)的基礎(chǔ)上，可以通過勝任力模型，對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)估，幫助員工充分了解自身的特質(zhì)以及工作特點(diǎn)、發(fā)展需求，在引導(dǎo)員工思維的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)其自身特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在激勵(lì)員工職業(yè)潛力以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下，對(duì)進(jìn)一步提高員工的職業(yè)技能以及行為能力等方面有積極作用。從組織績(jī)效的角度進(jìn)行分析，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與組織的同步發(fā)展。在實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展以及勝任力水平提升的過程中，則需要以不同層次的勝任力模型為基礎(chǔ)，在建立職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力水平提升。

五、結(jié)語

綜上所述，在對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力進(jìn)行培養(yǎng)與提升的過程中，需要以員工的自我價(jià)值為基礎(chǔ)，并通過組織管理、晉升管理等方式，提高員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力，這對(duì)進(jìn)一步提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面有積極作用。將勝任力模型引入到員工制度激勵(lì)中，并結(jié)合員工的實(shí)際需求，對(duì)制度管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等方面進(jìn)行綜合控制，這對(duì)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)力提升方面有積極作用。企業(yè)人力資源管理體系在優(yōu)化與落實(shí)的過程中，其需要在培訓(xùn)、人力資源管理的角度進(jìn)行綜合調(diào)整，在建立領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型的基礎(chǔ)上，可以通過管理制度、激勵(lì)機(jī)制等多種方式，實(shí)現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)勝任力提升。