許順鴻

摘 要：事業(yè)單位改制是國家經(jīng)濟發(fā)展進程中一個重要的環(huán)節(jié)，基于改制可以使事業(yè)單位更好地參與市場經(jīng)濟，提高事業(yè)單位的職能價值。事業(yè)單位改制后，應(yīng)對人力資源激勵措施進行全面的優(yōu)化和改進，使人力資源發(fā)展可以符合事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;改制問題;人力資源;激勵機制;優(yōu)化途徑

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.028

事業(yè)單位人力資源激勵，是提高人力資源效能的關(guān)鍵，也是促進事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展的重要依托，通過薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵以及培訓(xùn)激勵等具體路徑，營造事業(yè)單位積極的激勵環(huán)境。

1 事業(yè)單位改制面臨的主要問題

1.1 事業(yè)單位改制的權(quán)責(zé)問題

事業(yè)單位受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在改制進程中也會出現(xiàn)一些問題，需要事業(yè)單位進行研究和分析，以期可以平穩(wěn)高效地完成改制目標(biāo)。事業(yè)單位改制中，事業(yè)單位既具有職能機構(gòu)的特點，同時也存在企業(yè)的特點，這就使得事業(yè)單位的具體工作落實中，權(quán)利與義務(wù)的界限較為模糊，使得事業(yè)單位工作人員無法全身心投入工作當(dāng)中。

1.2 事業(yè)單位改制的資金問題

事業(yè)單位改制還存在著資金管理方面的問題。事業(yè)單位改制前，事業(yè)單位正常運營所需要的資金，就需要在財政支持的基礎(chǔ)上，開展多元化多渠道的資金供給形式，這也就促使事業(yè)單位參與到經(jīng)濟市場環(huán)境中，要基于事業(yè)單位各種資源價值的發(fā)揮，來優(yōu)化市場經(jīng)濟模式。但改制后，事業(yè)單位主要由財政統(tǒng)一撥付款項，人力資源問題也較為突出。人力資源是事業(yè)單位良性發(fā)展的重要資源基礎(chǔ)，而且不同于其他資源類型，人力資源具有較大的潛能價值，但事業(yè)單位原有的體制下，人力資源價值浪費嚴(yán)重，并且難以形成有效的流動，事業(yè)單位改制后，對于人力資源的激勵也顯得較為薄弱，高端人才難以進入，富余人員難以進行崗位調(diào)整，這些問題都嚴(yán)重地影響到事業(yè)單位改制后的職能發(fā)揮，也難以使事業(yè)單位更好地參與到經(jīng)濟市場競爭中，降低了事業(yè)單位的發(fā)展能力。

2 事業(yè)單位改制中人員激勵問題的特殊性分析

2.1 人力資本含量高

事業(yè)單位人力資源成本較高，這主要是事業(yè)單位人力資源構(gòu)成所決定。由于事業(yè)單位一直以來承擔(dān)著國家重要的職能，使得事業(yè)單位人員的專業(yè)性較為明顯。事業(yè)單位中很多優(yōu)秀的人才，具備豐富的管理經(jīng)驗和專業(yè)實踐經(jīng)驗，在事業(yè)單位職能實踐中，起到了核心作用，很多事業(yè)單位專業(yè)人才，都是不同領(lǐng)域內(nèi)的專家，這些人才的價值具有稀缺性和難以復(fù)制性，是國家的寶貴人力資源財富。事業(yè)單位的這些專業(yè)人士，是事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃和全面發(fā)展過程中的重要支柱，他們的價值往往難以單純地用金錢衡量，使其具備了較高的人力資本水平。

2.2 工作具有自主性、創(chuàng)造性和復(fù)雜性

事業(yè)單位的具體工作內(nèi)容較多，需要事業(yè)單位人員投入大量的精力。在評價工作質(zhì)量和效果時，往往難以用既定的標(biāo)準(zhǔn)去全面衡量。事業(yè)單位工作人員，對于有工作內(nèi)容具有自主性，也就是可以基于自己的智力勞動來完成既定的工作目標(biāo)，這就使得很多專業(yè)性工作的開展具有較強的創(chuàng)造價值，這也是事業(yè)單位取得良好工作實效的重要基礎(chǔ)。在事業(yè)單位改制后，要更加深入地激發(fā)出工作人員的激情，就需要重視人員激勵措施的運用。尤其是事業(yè)單位在承擔(dān)國家各種項目時，需要基于專業(yè)性來保證復(fù)雜的工作能夠順利完成。在事業(yè)單位的具體工作中，很多事項都是由部門或者組織等來共同實現(xiàn)的，需要人力資源價值的共建和凝聚，這也是事業(yè)單位人員較為特殊的一種工作性質(zhì)。

2.3 需求個性化、多元化，成就動機強

事業(yè)單位在具體工作的落實上，具有內(nèi)容和形式上的不同，如公路養(yǎng)護事業(yè)單位承擔(dān)國省干線的公路養(yǎng)護任務(wù)，不僅要開展好公路的預(yù)防性養(yǎng)護和及時性養(yǎng)護，還要參與搶險保通，隨時保障人民群眾的安全出行，這就需要事業(yè)單位工作人員能夠具備個性意識和多元意識，能夠根據(jù)不同時期的工作目標(biāo)來實現(xiàn)流程、方案等方面的制定。在事業(yè)單位發(fā)展中，也要基于這些特點來激勵工作人員，使其能夠充分調(diào)動積極性，并能夠?qū)⑹聵I(yè)單位工作向更高層次轉(zhuǎn)化，在工作中獲得成就感和滿足感，這也是將事業(yè)單位人力資源目標(biāo)與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互統(tǒng)一的過程。

2.4 激勵形式要引入公平競爭

事業(yè)單位改制后，要想獲得新的生機與活力，就要重視人力資源的激勵，但事業(yè)單位不同于社會企業(yè)，其人員激勵也存在一定的特殊性。事業(yè)單位在改制進程中，由于組織形態(tài)既具事業(yè)性又具營利性，使得激勵形態(tài)也更為復(fù)雜。原有體制下的“鐵飯碗”已經(jīng)被績效所替代，事業(yè)單位在人力資源管理方面也具有了更多的自主權(quán)，激勵措施如果過于傾向于與效益的掛鉤，會造成原有薪酬體系和晉升體系的動蕩，這會給事業(yè)單位工作人員帶來心理上的沖擊，造成很多人難以全身心投入日常工作，但如果激勵措施仍固有于原有形式，那么就會造成激勵動能不足的情況。事業(yè)單位在運用人力資源激勵措施時，就要結(jié)合企業(yè)激勵方式，并通過科學(xué)合理的激勵優(yōu)化路徑，增強事業(yè)單位內(nèi)部競爭，并能夠構(gòu)建一種和諧的激勵氛圍，使事業(yè)單位可以更好地與經(jīng)濟體系下的市場環(huán)境相銜接，獲得更好的經(jīng)濟效益與社會效益。

3 事業(yè)單位人員激勵的主要方式及優(yōu)化途徑

3.1 薪酬激勵

薪酬激勵措施，是事業(yè)單位改制后最主要的人力資源激勵手段。薪酬激勵是與事業(yè)單位人員的個人利益緊密相關(guān)的，也是保障性的激勵方式。在薪酬激勵中，主要應(yīng)當(dāng)對崗位激勵和浮動激勵進行合理設(shè)計。崗位薪酬要與崗位工作的難易程度等進行掛鉤，對智力、精力、經(jīng)驗、專業(yè)技能等要求高的崗位，崗位薪酬也應(yīng)當(dāng)適度提高。浮動激勵就是一種績效激勵，這種激勵與事業(yè)單位人員工作取得的成果等密不可分，對于工作踏踏實實，并能夠在既定工作目標(biāo)基礎(chǔ)上超額完成任務(wù)的人員，就要運用績效激勵來進行鼓勵。薪酬激勵的實施關(guān)鍵，是薪酬構(gòu)成以及激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，這就需要能夠基于科學(xué)地分析和總結(jié)，建立一套完善的薪酬激勵體系，使激勵結(jié)論可以通過定量和定性相結(jié)合的方式予以反映，激發(fā)出事業(yè)單位人員的工作積極性。

薪酬激勵的優(yōu)化途徑，是將原有事業(yè)單位人員的工資體系進行細(xì)化，其中包括固定性的薪酬、崗位性的薪酬和浮動性的薪酬，這樣可以使激勵中既保持者相對的穩(wěn)定，又能夠為事業(yè)單位人員積極開展工作留下更多的競爭激勵空間，使事業(yè)單位人力資源模式呈現(xiàn)“金字塔”形態(tài)，讓更多的人能夠明確個人發(fā)展目標(biāo)。基本性薪酬與員工生活保障相關(guān)，這部分薪酬應(yīng)做到平等;崗位薪酬與員工具體工作內(nèi)容相關(guān)，如道路養(yǎng)護中技術(shù)類崗位的薪酬應(yīng)當(dāng)高于工勤類崗位的薪酬，這也是基于技術(shù)知識層面的激勵;浮動性薪酬則是與工作成果相關(guān)，如公路養(yǎng)護中對于提出了新建議、新思路并能夠在工作中取得良好實踐效果的人員，應(yīng)當(dāng)提高浮動性薪酬。

3.2 考核激勵

考核激勵是一種外在的約束激勵措施，在事業(yè)單位改制進程中，應(yīng)對工作人員進行全面考核，基于考核結(jié)論來全面了解事業(yè)單位人員的整體情況，從而能夠科學(xué)準(zhǔn)確地評價每個部門、每個崗位和每個人員。事業(yè)單位考核激勵一般會與薪酬激勵共同發(fā)揮作用，基于考核結(jié)果來評定浮動薪酬，這樣可以使激勵更加公平公正，也能夠使事業(yè)單位人員認(rèn)可這樣的考核。

考核激勵的優(yōu)化路徑，考核激勵不是某個時間或者某項工作的考核，而是要貫穿于事業(yè)單位的所有工作環(huán)節(jié)和階段。為了便于考核激勵的執(zhí)行，一般以年度為考核階段劃分?？己酥袘?yīng)當(dāng)以量化指標(biāo)和定性指標(biāo)共同作為參考，如公路養(yǎng)護工作中，量化指標(biāo)可以是養(yǎng)護公路的總公里數(shù)等，工期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到國家要求的標(biāo)準(zhǔn)等。定性指標(biāo)則是通過管理中的一些具體表現(xiàn)，如德、能、勤、績、廉、工作態(tài)度等來進行評價。通過年度工作總結(jié)和成果評價等，來完成考核內(nèi)容。在事業(yè)單位考核激勵的運用上，還要注意人為因素對考核結(jié)果的影響，避免以權(quán)謀私和徇私舞弊情況的出現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，以紅頭文件形式發(fā)布，并對考核細(xì)節(jié)進行全面說明，使考核激勵可以有效落實。

3.3 晉升激勵

晉升是很多事業(yè)單位人員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展中的重要內(nèi)容，在人力資源激勵中，積極運用晉升激勵，可以將事業(yè)單位員工職業(yè)發(fā)展方向與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展方向相統(tǒng)一。晉升激勵通過對事業(yè)單位人員的鼓勵，鼓勵在崗位工作中提高積極性，并能夠創(chuàng)造出更多的工作成果，作為開展晉升和獎勵的評價依據(jù)。晉升激勵主要是對優(yōu)秀員工的一種職級方面的推動，通過晉升激勵可以使事業(yè)單位人員完成由下至上的轉(zhuǎn)變，這也是事業(yè)單位“金字塔”形態(tài)下人員流動的重要途徑。

通過晉升激勵的優(yōu)化路徑，晉升是上下級層面的一種人才流動，可以通過專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等方面的評價，讓適當(dāng)?shù)娜寺男羞m當(dāng)?shù)穆殭?quán)，將工作與能力相協(xié)調(diào)。晉升激勵要符合公開透明的原則，在激勵過程中，不僅人力資源管理部門要積極參與，還要聽取廣大員工的意見，從而全面激勵事業(yè)單位人力資源價值的最大化。

3.4 培訓(xùn)激勵

事業(yè)單位改制后，要想在激烈的市場競爭中獲得更好的效益，就要注重人力資源價值的增值。培訓(xùn)激勵是提高事業(yè)單位人員能力和素質(zhì)的重要途徑，基于培訓(xùn)激勵，可以使廣大員工不斷完善自己，能夠及時了解和掌握最新的專業(yè)知識和技能，也能夠全面提升自己的綜合工作水平。通過培訓(xùn)激勵，可以使事業(yè)單位人力資源價值得以增值，這對于事業(yè)單位長遠(yuǎn)的發(fā)展而言具有極大的現(xiàn)實意義。

培訓(xùn)激勵的優(yōu)化路徑，要考慮到事業(yè)單位人員及崗位的實際需求，通過整體培訓(xùn)和差異培訓(xùn)相結(jié)合的方式，使培訓(xùn)激勵更具針對性。培訓(xùn)要進行規(guī)劃設(shè)計，要結(jié)合公路養(yǎng)護工作實踐，對具體培訓(xùn)進行細(xì)化，如全員培訓(xùn)中主要應(yīng)當(dāng)以職業(yè)素養(yǎng)、道德法律等為主。在非全員培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)針對養(yǎng)護實施人員開展技術(shù)培訓(xùn)，以部門為單位實施有針對性地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而提高培訓(xùn)的實效性，真正提高事業(yè)單位人員的專業(yè)能力。

4 結(jié)束語

隨著社會的不斷發(fā)展，為了更好地發(fā)揮職能作用，事業(yè)單位開始了全面改制的探索。目前的事業(yè)單位改制后，人員激勵呈現(xiàn)出薪酬激勵、職稱激勵等特點。

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