吳靈芳

[摘 要] 新時代，人力資源戰(zhàn)略管理是提升并保持事業(yè)單位核心競爭力的有效途徑，是事業(yè)單位組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素。文章首先對人力資源管理與核心競爭力的概念內(nèi)涵進(jìn)行了闡述；其后，分析人力資源管理對事業(yè)單位核心競爭力的作用；最后，從做好績效管理工作、建立健全員工激勵制度、構(gòu)建學(xué)習(xí)型單位氛圍等角度入手，提出核心競爭力培植下人力資源管理工作的優(yōu)化建議。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；核心競爭力；文化建設(shè)

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）06-0055-03

新形勢下，絕大部分組織的競爭活動可被視為“人才的競爭”，只有積極做到吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，并實現(xiàn)人才的科學(xué)配置與高效利用，才能為單位的經(jīng)營與發(fā)展夯實主體基礎(chǔ)。將人力資源看作“第一資源”的觀念已被組織的管理者廣泛接受，由此，新時代下事業(yè)單位應(yīng)重視單位內(nèi)部的人力資源管理工作，提升單位內(nèi)部人才專業(yè)素養(yǎng)。

一、人力資源管理與核心競爭力的基本概述

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源，顧名思義，就是把人力看成一種資源。戰(zhàn)略性人力資源，就是為了提高組織的績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將組織的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。一個組織的所有管理職能中，人力資源管理的職能在改善員工的技能以及組織盈利性方面扮演著至關(guān)重要的角色，最主要的特點(diǎn)是人力資源管理具有“主觀能動性”，其絕大部分行為都是在目標(biāo)、意識等主觀概念的導(dǎo)向下進(jìn)行的。人力資源管理工作目標(biāo)越明確，職工工作意識越積極，工作效率也就越高，對事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)和社會發(fā)展的促進(jìn)能力也就越強(qiáng)。反之，若職工在工作中缺乏端正的目標(biāo)、意識，必然會處在相對消極的工作狀態(tài)之中，能為單位、社會帶來的效益也就十分有限。在此背景下，人力資源管理就是圍繞人力資源展開的系統(tǒng)性管理活動，其根本目的在于通過調(diào)整薪酬福利、建立激勵制度等手段，實現(xiàn)職工在工作中主觀能動性的有效調(diào)動，從而促成人力資源的優(yōu)化整合、高效利用、持續(xù)開發(fā)，為單位、機(jī)關(guān)的社會服務(wù)愿景、運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與核心競爭力的培植提供強(qiáng)勁動力。現(xiàn)代人力資源已經(jīng)被看成是一種“利潤中心”，而不只是一種“成本中心”。

（二）核心競爭力

“核心競爭力”是一個相對抽象的概念。在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位要更好地發(fā)揮出為廣大人民服務(wù)、推動社會建設(shè)發(fā)展的職能作用，就必須要具備參與競爭、贏得競爭的綜合能力，這種能力與知識儲備、資源條件、技術(shù)能力、管理水平、文化質(zhì)量等多種要素存在關(guān)聯(lián)。有的人認(rèn)為，在工作模式同質(zhì)化、數(shù)據(jù)信息全球化的今天，掌握先進(jìn)的、不可替代的工作技術(shù)或服務(wù)技能，是事業(yè)單位具備核心競爭力的重要前提。還有的人認(rèn)為，文化是一個組織的根基與靈魂，做好黨建、宣傳等文化工作，在單位內(nèi)部營造出良好的文化氛圍，也是事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)具備核心競爭力的重要表現(xiàn)。綜合來看，可將核心競爭力總結(jié)為“能夠幫助單位、機(jī)關(guān)或其他社會組織在市場競爭中建立優(yōu)勢、站穩(wěn)地位的能力”。

二、人力資源管理對企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)關(guān)核心競爭力的作用

首先，由于人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以一個組織的最高管理層在研究制定戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是獲取具有良好技能并得到充分激勵的員工，依靠人來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、贏得競爭優(yōu)勢。只要人力資源管理“不滑坡”，其他管理活動就能處在順利、高效的狀態(tài)當(dāng)中，從而避免對生產(chǎn)能力、服務(wù)能力、競爭實力產(chǎn)生負(fù)面影響[1]。

其次，在嚴(yán)峻的市場競爭形勢下，事業(yè)單位必須要砥礪前行，著力探尋創(chuàng)新變革的有效路徑，以確保有效形成“人無我有，人有我優(yōu)”的工作優(yōu)勢。在此背景下，做好人力資源管理工作，有助于實現(xiàn)員工工作熱情、組織歸屬感、社會責(zé)任感、發(fā)展使命感等內(nèi)在素養(yǎng)的充分調(diào)動，從而在推動形成團(tuán)隊凝聚力的基礎(chǔ)上，提高事業(yè)單位的工作效率，加快生產(chǎn)技術(shù)、管理模式、方案戰(zhàn)略等方面的創(chuàng)新步伐，促成事業(yè)單位核心競爭力的大幅增強(qiáng)。

最后，一個科學(xué)、優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體系，必然建立在多種資源合理配置的基礎(chǔ)上。在管理實踐中，不僅要保證人員的素養(yǎng)、數(shù)量與各個崗位的實際需求相匹配，還要輔以精細(xì)化、規(guī)范化的薪酬管理、績效考核、教育培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、安全管理等制度，從而實現(xiàn)人力、物力、財力投入價值的最大化發(fā)揮，創(chuàng)造出最可觀的回報效益。由此可見，做好人力資源管理工作，也有助于提高事業(yè)單位的綜合資源利用率，降低運(yùn)營成本，為核心競爭力培植提供持續(xù)保障[2]。

三、人力資源管理與核心競爭力培植的有效策略

（一）做好績效管理工作

實踐證明，完善的績效管理是能夠激發(fā)職工工作積極性和保證工作高效的一種科學(xué)的管理手段?？冃Ч芾淼膶嵤軌?qū)⑹聵I(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的職業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，通過對職工個體的績效管理激發(fā)職工的工作熱情，促使其工作效率達(dá)到人力資源管理的規(guī)劃目標(biāo)。職工保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，就可以促進(jìn)單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)。做好績效管理工作的內(nèi)容，主要劃分為輔導(dǎo)、咨詢、進(jìn)展回顧以及自我管理等四部分。首先，管理者應(yīng)輔導(dǎo)或者幫助職工順利完成工作內(nèi)容。管理者在職工的工作能力范圍內(nèi)向其安排工作內(nèi)容，通過幫助職工建立工作計劃，引導(dǎo)職工自己主動學(xué)習(xí)制定工作計劃并執(zhí)行計劃，從而使職工自主完成安排的工作內(nèi)容。計劃執(zhí)行期間，管理者應(yīng)不斷給職工提供問題支持、工作指導(dǎo)，鼓勵職工持續(xù)完成工作計劃，從而達(dá)到對職工工作的管理。其次，針對績效管理中的咨詢內(nèi)容，是管理者與職工之間關(guān)于工作中遇到的計劃進(jìn)行交流的過程。在咨詢的過程中，管理者應(yīng)及時就職工沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行探討，理解職工未達(dá)成績效的原因以及確定工作中出現(xiàn)的問題，并幫助職工改進(jìn)原有的工作計劃從而幫助職工完成績效。最后，是對一個階段的績效的回顧和實現(xiàn)職工自我績效管理的過程，在這兩個過程中，要通過與職工針對黨務(wù)建設(shè)、社會調(diào)查、政務(wù)服務(wù)、后勤保障等工作內(nèi)容進(jìn)行回顧，找出其中的遺漏與不足，在接下的工作中完善計劃，最終實現(xiàn)職工績效的自我管理目的。

（二）建立健全員工激勵制度

建立健全職工激勵制度，是提高人力資源管理水平的有效方式。確保事業(yè)單位在激烈競爭中脫穎而出的核心武器是綜合能力優(yōu)秀的職工。因此，要想在市場中一直保持較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)在經(jīng)濟(jì)效益、社會效益等方面的綜合發(fā)展，就要不斷激發(fā)職工對工作的熱情。管理者需要考慮職工生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等不同層次的需要，并為每個層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施，同時因為崗位不同，不同職工的需要不同，在制定激勵制度時可以兼顧不同崗位職工的特點(diǎn)，在“以人為本”的理念下滿足職工的個性化需求，對員工的有效激勵可以促進(jìn)職工的工作熱情和創(chuàng)造能力，使組織績效得到明顯的提高。參與管理的激勵理論，是促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)的重要手段之一，尤其受到年輕一代和高學(xué)歷職工的重視。讓下屬實際分享上級的決策權(quán)，不僅可以發(fā)揮員工專長，提高對工作的興趣，還可以促進(jìn)溝通，有利于決策執(zhí)行。

（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型的工作氛圍

培訓(xùn)與開發(fā)不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。然而在實際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，這樣會出現(xiàn)決策誤區(qū)。對于一個事業(yè)單位來說，持續(xù)保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)才能適應(yīng)社會的發(fā)展，滿足黨和政府的要求，更好地服務(wù)公眾。促進(jìn)事業(yè)單位不斷發(fā)展前進(jìn)的是職工，因此要將職工培養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的人才，事業(yè)單位內(nèi)部就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型的集體工作氛圍。首先要設(shè)定長遠(yuǎn)的目標(biāo)，抓住職工自我成長的需要，激勵職工對成功的信心的同時，建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，通過學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建促進(jìn)職工的學(xué)習(xí)熱情。與此同時，事業(yè)單位內(nèi)部要根據(jù)職工的學(xué)習(xí)目標(biāo)制定專項激勵制度，促使職工在學(xué)習(xí)過程中主動沉浸在集體學(xué)習(xí)的氛圍之中。在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織中還要挖掘每個職工的潛能，不能千篇一律地要求每個職工都對某一項能力進(jìn)行提升。一個手指頭的力量是有限的，但是五個手指頭握成拳頭的力量就變得無窮大。因此，在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時還要發(fā)揮出團(tuán)隊精神。此外，事業(yè)單位在探索、發(fā)展中要有容忍錯誤和失敗的度量，在每次的跌倒中吸取教訓(xùn)，通過不斷地改正和完善才能趨近于完美[3]。

（四）提升組織文化的建設(shè)水平

組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層緊密聯(lián)系。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。良好的組織文化能夠提高職工的凝聚力、向心力，吸引更多的優(yōu)秀人才，促使事業(yè)單位內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行。事業(yè)單位特色的文化精神財富起到的管理功能是物質(zhì)激勵無法取代的。首先事業(yè)單位的環(huán)境要保持舒適衛(wèi)生，布置濃厚的黨建氛圍，促使職工個人目標(biāo)跟組織目標(biāo)相互融合，營造有共同愿景的組織文化，進(jìn)行有效的職工職業(yè)生涯管理。組織和個人的職業(yè)生涯管理相互匹配，讓職工感受到個人的工作愿景與單位發(fā)展愿景具有相同之處，使職工從心底認(rèn)可單位的發(fā)展目標(biāo)，并愿意貢獻(xiàn)自己的力量，這樣才會提高員工的滿意度，實現(xiàn)雙贏。為了讓職工深入了解單位的愿景以及發(fā)揮出團(tuán)隊精神，事業(yè)單位要注重組織文化方面的培訓(xùn)。職工在培訓(xùn)過程中在直接了解社會服務(wù)、政務(wù)精神、黨建思想等文化知識的同時，也會逐漸深受事業(yè)單位組織文化的影響，更加主動地投身到事業(yè)單位的社會服務(wù)與文化建設(shè)工作中。

（五）注重人才的儲備與培養(yǎng)

由“人才是21世紀(jì)最強(qiáng)大的生產(chǎn)力”這句話可以看出，各單位間的競爭就是人才之間的競爭。因此，事業(yè)單位應(yīng)該注重人才的儲備和培養(yǎng)，不斷為核心競爭力的發(fā)展注入新鮮血液。為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的迫切需求，應(yīng)當(dāng)建立高瞻遠(yuǎn)矚的人才培養(yǎng)計劃和人才儲備計劃。首先事業(yè)單位要建立完善的人才儲備機(jī)制，確保人才的聚集。為了減少人才的大量流失，事業(yè)單位應(yīng)注重職工的培養(yǎng)，拓寬職工的視野。建議單位內(nèi)部開展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容從管理到工作技能，讓管理者不斷拓寬管理層面的視野，掌握管理方法。對于職工的技能培訓(xùn)，在提高職工專業(yè)技能的同時讓職工感受到自己受到單位的重視。建立人才機(jī)制的理念包括兩方面，一方面要通過校招、社會招聘、組織考試等方式，向事業(yè)單位內(nèi)部注入“新鮮血液”，保持組織的活力；另一方面是提升人才的綜合能力。人才儲備和培養(yǎng)的最終目的是滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，當(dāng)內(nèi)部人才不能滿足集體發(fā)展時，應(yīng)積極向外尋求符合事業(yè)單位發(fā)展的優(yōu)秀人才。針對事業(yè)單位內(nèi)部人才，應(yīng)采取委培、集體學(xué)習(xí)、外派深造等多種方式進(jìn)行綜合培養(yǎng)[4]。

（六）以組織戰(zhàn)略為管理導(dǎo)向

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在“孤島化”特點(diǎn)，并未與事業(yè)單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略相高度契合，這不僅阻礙了人力資源工作發(fā)揮支持組織戰(zhàn)略實施的作用，也給各單位發(fā)展中的人才需求造成了一定的問題。隨著事業(yè)單位對人才需求的不斷增加，人力資源管理部門的工作也由傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)、薪酬管理逐漸提升到人才戰(zhàn)略部署層面上。人力資源管理應(yīng)該以集體發(fā)展戰(zhàn)略為管理導(dǎo)向，為事業(yè)單位提供人才選拔、開發(fā)以及人才儲備等方面的工作支持。在信息化、現(xiàn)代化不斷發(fā)展的新時代下，人力資源管理部門工作方式已經(jīng)不再是集體發(fā)展戰(zhàn)略的形式，而是與集體發(fā)展戰(zhàn)略形成了相互作用的新的工作模式。人力資源管理部門通過對人才的信息化管理為事業(yè)單位發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持，事業(yè)單位通過人力資源管理部門的信息數(shù)據(jù)制定科學(xué)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。由此可以看出，人力資源管理部門已經(jīng)和事業(yè)單位發(fā)展形成了相輔相成的密切關(guān)系。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理對事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)等單位核心競爭力的培植具有重要支持作用。所以，事業(yè)單位在經(jīng)營與發(fā)展的實踐中，必須要提高對人力資源的重視程度，積極通過績效考核、薪酬調(diào)整、綜合激勵、戰(zhàn)略引導(dǎo)等多種手段，調(diào)動職工的工作熱情、集體歸屬感、集體榮譽(yù)感、崗位責(zé)任感等素養(yǎng)，從而推動事業(yè)單位職工工作能力、創(chuàng)新能力、工作效率等各方面的提升，為事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)等單位的不斷發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程華.企業(yè)人力資源管理問題及對策分析[J].中國管理信息化，2020，23（18）：117-118.

[2]徐仕強(qiáng)，張翊紅.核心競爭力視角下農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理研究——以銅仁市為例[J].農(nóng)產(chǎn)品加工，2020（04）：96-98+104.

[3]倪穎.加強(qiáng)人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力[J].商場現(xiàn)代化，2019（23）：79-80.

[4]王萍.探討人力資源在提升企業(yè)核心競爭力中的作用[J].商場現(xiàn)代化，2019（15）：99-100.