趙素芳，王 才

(1.太原工業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理系，山西 太原 030008；2.中國社會(huì)科學(xué)院大學(xué) 研究生院，北京 102488)

一、問題的提出

中美貿(mào)易摩擦的現(xiàn)實(shí)給予中國民眾一個(gè)明確的警醒，在國際競爭中，創(chuàng)新是掌握主動(dòng)權(quán)和話語權(quán)的關(guān)鍵，創(chuàng)新不僅需要國家整體層面的政策和制度支持，而且創(chuàng)新的最終落腳點(diǎn)是在組織層面，是以組織為載體的整個(gè)社會(huì)的集成體。而在組織創(chuàng)新的影響因素中，知識(shí)型員工的創(chuàng)新績效對(duì)組織的創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要，是組織保持核心競爭力的關(guān)鍵所在。因此，知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的激發(fā)和保持受到各界學(xué)者的關(guān)注。

影響員工創(chuàng)新績效的因素較多，工作不安全感就是其中之一。但就工作不安全感和員工創(chuàng)新績效的關(guān)系而言，目前學(xué)術(shù)界并未達(dá)成一致觀點(diǎn)，二者無關(guān)、負(fù)相關(guān)、倒U型關(guān)系都有所研究。在當(dāng)前中美競爭背景下，受“實(shí)體清單”影響較深的企業(yè)中知識(shí)型員工的工作不安全感反應(yīng)如何呢？這種工作不安全感反應(yīng)能否帶來正面事件的發(fā)生呢？也許正如(胡三嫚，2012)[1]的理解，工作不安全感可能作為一種動(dòng)力源，有利于更積極應(yīng)對(duì)工作中的挫折和威脅。

盡管工作不安全感能夠影響員工創(chuàng)新創(chuàng)造行為或創(chuàng)新績效，但是目前關(guān)于知識(shí)型員工工作不安全感和創(chuàng)新績效關(guān)系的作用機(jī)制并不一致，如：朱樸義和胡蓓(2014)[2]的研究從管理者與員工的互動(dòng)過程出發(fā)，以科技人才為研究對(duì)象，認(rèn)為互動(dòng)公平在數(shù)量型和質(zhì)量型不安全感與創(chuàng)新行為的負(fù)向關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用；李正衛(wèi)等(2019)[3]以科技型企業(yè)為研究對(duì)象，認(rèn)為由于組織信任感的作用反而會(huì)有礙于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。以上研究在一定程度上佐證了對(duì)知識(shí)型員工不安全感作用機(jī)制的多樣性。因此基于個(gè)體對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)機(jī)制，選取了員工成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)兩個(gè)變量來解釋其中的作用過程。首先，當(dāng)員工感知到工作中的不安全因素時(shí)，員工如何應(yīng)對(duì)這種不安全是有差異的。員工可以通過主動(dòng)的采取措施來消除這種不安全感，如通過加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)、提升技能、提高自我可雇傭性等方式來應(yīng)對(duì)外在的可能威脅，而成長需求強(qiáng)度恰恰是員工學(xué)習(xí)的直觀表現(xiàn)。其次，知識(shí)型員工是企業(yè)的關(guān)鍵性資源之一，知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力是企業(yè)保持競爭力的重要法寶。員工的工作不安全感不僅危害到員工自身，還會(huì)波及到企業(yè)，比如離職、怠工等。因此，當(dāng)員工在工作中感知到工作不安全感后，企業(yè)無論是從人道主義角度出發(fā)還是從企業(yè)自身利益角度出發(fā)，都會(huì)采取一定措施來幫助員工減弱、消除或合理利用工作不安全感。因此，從工作不安全感促進(jìn)成長學(xué)習(xí)的角度來剖析成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)的中介傳導(dǎo)作用，可能是探索工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新績效影響機(jī)制的突破口之一。再者，同時(shí)將成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)作為中介變量，有利于探尋工作不安全感對(duì)創(chuàng)新績效的影響主要是通過員工自身成長需求促進(jìn)創(chuàng)效績效，還是組織層面的學(xué)習(xí)支持讓員工更有動(dòng)力從而產(chǎn)生創(chuàng)新績效。

二、基礎(chǔ)理論和假設(shè)

(一)工作不安全感和成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)

關(guān)于知識(shí)型員工，肖光強(qiáng)(2000)[4]認(rèn)為知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)造性、勞動(dòng)過程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量、較強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)、蔑視權(quán)威、流動(dòng)意愿強(qiáng)的特點(diǎn)。周文斌(2009)[5]認(rèn)為知識(shí)型員工作為職業(yè)錨的是其本身所掌握的豐富的知識(shí)，在工作過程中通常體現(xiàn)為腦力勞動(dòng)者?；谝陨蠈W(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析來進(jìn)行后續(xù)的研究。

工作不安全感通常被認(rèn)為是組織中員工所經(jīng)歷的一種壓力，是個(gè)體對(duì)工作連續(xù)性不確定程度的感知。工作不安全感通常被理解為一種阻礙性事件或情景，既基于客觀工作環(huán)境，同時(shí)又受到員工主觀感知的影響，是個(gè)體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物(李記娟，2012)[6]?？梢哉J(rèn)為工作不安全感是客觀環(huán)境和主觀感受共同影響下的失去工作數(shù)量不安全感和質(zhì)量不安全感的綜合。

結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，當(dāng)感到工作安全性得不到保障時(shí)，知識(shí)型員工由于其內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，知識(shí)型員工會(huì)通過自身的努力消除或合理利用此類的不安全感。而成長需求作為反映個(gè)人成長需求和對(duì)獨(dú)立思考和行動(dòng)能力渴望的指標(biāo)[7]。面對(duì)壓力時(shí)，高成長需求者能夠?qū)ふ覚C(jī)會(huì)提升自身的能力。因此當(dāng)知識(shí)型員工感知到工作不安全時(shí)，內(nèi)在的成就動(dòng)機(jī)會(huì)促使其成長需求增強(qiáng)，即通過學(xué)習(xí)、思考、尋找機(jī)會(huì)來消除工作不安全感所帶來的擔(dān)憂，以此滿足其本源的成就需求。因此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：知識(shí)型員工工作不安全感對(duì)成長需求有正向影響

正如前所述，工作不安全感是主觀感受和客觀環(huán)境共同作用的結(jié)果。當(dāng)員工感知到工作不安全時(shí)，可能反映了客觀環(huán)境存在的威脅因素。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)具有依賴性，當(dāng)知識(shí)型員工感受到工作不安全時(shí)，更希望通過知識(shí)和技能的積累或增長來削弱或應(yīng)對(duì)這種擔(dān)憂。而獲取新知識(shí)，豐富自身的知識(shí)體系并改善自身的行為是組織學(xué)習(xí)的特點(diǎn)(陳國權(quán)，2009)[8]。知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的關(guān)鍵主體，是企業(yè)獲得競爭力重要主體之一。因此，當(dāng)知識(shí)型員工感知到工作不安全時(shí)，組織往往會(huì)通過組織學(xué)習(xí)力度的加強(qiáng)來幫助知識(shí)型員工積極應(yīng)對(duì)。故而，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：知識(shí)型員工工作不安全感對(duì)組織學(xué)習(xí)有正向影響

(二)成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效

創(chuàng)新績效有個(gè)體創(chuàng)新績效和組織創(chuàng)新之分，如有研究認(rèn)為企業(yè)的創(chuàng)新績效可以由工藝創(chuàng)新比例，產(chǎn)品創(chuàng)新比例等來衡量，也有研究以“無形資產(chǎn)科目”中允許資本化的研發(fā)費(fèi)用來衡量。個(gè)體或員工創(chuàng)新績效，Scott和Bruce(1994)[9]認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新績效分為發(fā)現(xiàn)新問題、尋求支持和實(shí)現(xiàn)構(gòu)想三個(gè)階段。員工的創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而創(chuàng)新本身是對(duì)現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)和改變，在多變的競爭環(huán)境下，企業(yè)更需要員工具有自我管理能力，展現(xiàn)更多的主動(dòng)創(chuàng)新行為(逄鍵濤，史卉，2016)[10]。員工或個(gè)體創(chuàng)新績效，反映員工對(duì)在日常工作中所產(chǎn)生的具有新穎性、價(jià)值性、創(chuàng)造性和可行性的想法、事物、行為等。

Shalley等(2009)[11]認(rèn)為成長需求強(qiáng)度反映個(gè)體對(duì)在工作中成長和學(xué)習(xí)的渴望，在研究創(chuàng)新過程中，應(yīng)將成長需求強(qiáng)度考慮在內(nèi)，因?yàn)楣ぷ髦械膭?chuàng)新需要一些內(nèi)在、可持續(xù)的推動(dòng)力來使個(gè)體在面對(duì)挑戰(zhàn)、不一致和績效壓力時(shí)能夠繼續(xù)堅(jiān)持，研究表明作為個(gè)體特質(zhì)的成長需求強(qiáng)度正向影響創(chuàng)新績效。因此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：成長需求強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新績效有正向影響

組織學(xué)習(xí)可以創(chuàng)造新的知識(shí)，會(huì)形成一種學(xué)習(xí)、溝通、分享的氛圍，在組織學(xué)習(xí)氛圍中，知識(shí)分享對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正面影響(丁冠琪，2019)[12]，而員工創(chuàng)造力則是員工創(chuàng)新績效的基礎(chǔ)和表現(xiàn)。知識(shí)型員工本身具備創(chuàng)造性特征，更傾向于利用組織提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提升自我，增強(qiáng)自身的創(chuàng)造能力。因此提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)新績效有正向影響

(三)成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)的中介作用

金月(2018)[13]通過對(duì)普通員工的調(diào)查研究，認(rèn)為工作不安全感所帶來的對(duì)失敗和風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避取向最終對(duì)創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，減少了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，員工的靈感或思維發(fā)散會(huì)受到抑制。劉淑禎等(2019)[14]基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為二者是正向關(guān)系。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為工作安全受到威脅時(shí)，尤其是不可避免的威脅時(shí)。一方面，知識(shí)型員工自身對(duì)成就的渴望，促使其通過成長需求強(qiáng)度來提升自我，降低或削弱不安全感，而伴隨著成長需求強(qiáng)度的增強(qiáng)，知識(shí)能力的積累進(jìn)一步促進(jìn)其創(chuàng)新績效的提升。另一方面，知識(shí)型員工作為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍，為滿足此類員工的需求，組織會(huì)通過學(xué)習(xí)來滿足需求，從而在組織學(xué)習(xí)、交流、分享的過程中，進(jìn)一步提升員工的創(chuàng)新績效。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：工作不安全感正向影響員工創(chuàng)新績效

假設(shè)6：成長需求強(qiáng)度在工作不安全感對(duì)創(chuàng)新績效之間起中介作用

假設(shè)7：組織學(xué)習(xí)在工作不安全感對(duì)創(chuàng)新績效之間起中介作用

綜合以上假設(shè)，研究模型見圖1。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本收集

對(duì)北京、上海、深圳、杭州和合肥等地的多家高科技金融類企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查對(duì)象的工作類型有技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)控制等多個(gè)崗位。調(diào)查共收集到問卷260份，有效問卷有246份，樣本具體信息見表1。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

(二)變量測量

1.工作不安全感

采用由Hellgren等(1999)[15]編制的7條目工作不安全感量表并作適當(dāng)修改，包含數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量工作不安全感兩個(gè)維度。典型條目如“我為將來可能會(huì)失去工作而感到不安”等。量表采用Likert-5的計(jì)分方式(1=非常不同意，5=非常同意)，α系數(shù)為0.773。

2.成長需求強(qiáng)度

采用由王鳳娟(2016)[16]文中所羅列的7條目成長需求量表并做適當(dāng)修改，包含需求和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)維度。典型條目如“我非常注重鍛煉自己獨(dú)立思考、獨(dú)立完成工作的能力”等。量表采用Likert-5計(jì)分方式(1=完全不符合，5=完全符合)，α系數(shù)為0.705。

3.組織學(xué)習(xí)

采用杜俊義和崔海龍(2019)[17]12個(gè)條目量表并做適當(dāng)修改，包含學(xué)習(xí)承諾、共同愿景和開放心智三個(gè)維度。典型條目如“本企業(yè)認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是企業(yè)重要競爭優(yōu)勢(shì)并為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”等。量表采用Likert-5計(jì)分方式(1=完全不符合，5=完全符合)，α系數(shù)為0.758。

4.創(chuàng)新績效

采用由Janssen和Yperen(2004)[18]創(chuàng)新績效(Innovative Job Performance)并做適當(dāng)修改，包含9個(gè)條目。典型條目如“我嘗試用新方法新思想來解決工作中遇到的問題”等。量表采用Likert-5的計(jì)分方式(1=從不，5=總是)，α系數(shù)為0.844。

5.控制變量

控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工作單位類型。

四、實(shí)證分析

(一)變量間的驗(yàn)證性因子分析

為考察變量之間的獨(dú)立性，分別將工作不安全感、成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效所構(gòu)造的多組合因子模型進(jìn)行比較，使用Amos22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表2所示。由表2可以看出，四因子模型的擬合指數(shù)情況最好，也說明了各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析

(二)共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，在問卷數(shù)據(jù)的手機(jī)過程中即采用匿名的形式進(jìn)行調(diào)查，一定程度上規(guī)避共同方法偏差，但是規(guī)避措施是否達(dá)到了后續(xù)研究的需要？需要對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。采用潛在因子方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，在四因子模型基礎(chǔ)上增加一個(gè)方法因子后，五因子模型擬合指數(shù)為χ2=528.916，IFI=0.921，CFI=0.920，TLI=0.912，RMSEA=0.042。通過五因子模型與四因子模型的比較，發(fā)現(xiàn)五因子模型雖然在IFI、CFI、TLI、RMSEA這四個(gè)指標(biāo)上均有一定程度的變化，但卻都不超過0.004，表明五因子模型的擬合程度并未顯著優(yōu)于四因子模型(△χ2=8.873，△df=1)。因此可以認(rèn)為，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(三)相關(guān)分析

各變量間的相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。由表3可知，工作不安全感與成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績效都顯著正相關(guān)，這對(duì)研究假設(shè)提供了初步支持。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

以員工成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)分別作為因變量進(jìn)行層次回歸分析來對(duì)假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表4所示。由表4中模型2和模型4可知，工作不安全感對(duì)員工成長需求強(qiáng)度存在顯著正向影響(β=0.206，p<0.01)、對(duì)組織學(xué)習(xí)存在顯著正向影響(β=0.224，p<0.01)，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表4 工作不安全感對(duì)員工成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)的作用

為驗(yàn)證假設(shè)3到假設(shè)7，以創(chuàng)新績效為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示。由模型1可知，工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新績效存在顯著正向影響(β=0.258，p<0.01)，假設(shè)5得以驗(yàn)證。關(guān)于假設(shè)6和假設(shè)7的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果如模型2和模型3所示。當(dāng)中介變量成長需求強(qiáng)度進(jìn)入回歸方程中時(shí)(模型2)，自變量工作不安全感和中介變量成長需求強(qiáng)度對(duì)創(chuàng)新績效的存在顯著正向影響(β=0.205，p<0.01；β=0.257，p<0.01)，說明部分中介作用成立，也驗(yàn)證了假設(shè)3和假設(shè)6。當(dāng)組織學(xué)習(xí)變量進(jìn)入回歸方程中時(shí)(模型3)，工作不安全感和組織學(xué)習(xí)對(duì)因變量創(chuàng)新績效存在顯著正向影響(β=0.230，p<0.01；β=0.121，p<0.01)，說明部分中介作用成立，也驗(yàn)證了假設(shè)4和假設(shè)7。

表5 成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)對(duì)工作不安全感與創(chuàng)新績效的中介作用

根據(jù)模型4，當(dāng)工作不安全感、成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)同時(shí)加入到對(duì)員工創(chuàng)新績效的回歸分析中時(shí)，工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)變小，但仍然顯著(β=0.186，p<0.01)。為進(jìn)一步檢驗(yàn)成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)在工作不安全感和員工創(chuàng)新績效之間的并列雙重中介作用，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建一個(gè)不完全中介的雙重模型，具體如圖2所示。

圖2 雙重的不完全中介模型路線圖

假設(shè)中工作不安全感對(duì)創(chuàng)新績效的影響由兩條間接路徑實(shí)現(xiàn)：(1)工作不安全感→成長需求強(qiáng)度→創(chuàng)新績效；(2)工作不安全感→組織學(xué)習(xí)→創(chuàng)新績效。如圖2所示，這兩條間接路徑所包含的四條直接路徑的系數(shù)均顯著：工作不安全感→成長需求強(qiáng)度(β=0.227，p<0.01)、成長需求強(qiáng)度→創(chuàng)新績效(β=0.331，p<0.01)、工作不安全感→組織學(xué)習(xí)(β=0.200，p<0.01)、組織學(xué)習(xí)→創(chuàng)新績效(β=0.145，p<0.01)。為保證分析的結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，采用偏差矯正方法的Bootstrap方法抽樣10000次來檢驗(yàn)成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)在工作不安全感與創(chuàng)新績效之間并行的雙重中介作用，分析結(jié)果如表6所示：成長需求強(qiáng)度在工作不安全感與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)為0.075；組織學(xué)習(xí)在工作不安全感與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)為0.029；兩條間接路徑的中介效應(yīng)在95%的置信區(qū)間中均不包含0。表明成長需求強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)在工作不安全感與創(chuàng)新績效之間的中介作用均成立，假設(shè)6和假設(shè)7再次得以驗(yàn)證。

表6 工作不安全感與創(chuàng)新績效之間的雙重中介效應(yīng)值

五、結(jié)論

從個(gè)人和組織雙重層面來激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新行為，不僅是國家創(chuàng)新戰(zhàn)略落地的重要舉措，也是企業(yè)管理實(shí)踐的重點(diǎn)?；谥袊呖萍冀鹑陬惼髽I(yè)面對(duì)當(dāng)前國際競爭壓力的現(xiàn)實(shí)，探討作為創(chuàng)新主力軍的知識(shí)型員工工作不安全感和員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，考察了個(gè)體和組織層面對(duì)知識(shí)型員工不安全感的應(yīng)對(duì)措施及對(duì)創(chuàng)新績效的作用。

經(jīng)過分析，明晰了知識(shí)型員工的不安全感對(duì)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制。具體的理論貢獻(xiàn)如下：第一，研究表明知識(shí)型員工的不安全感對(duì)創(chuàng)新績效有正向影響。新形勢(shì)下，擔(dān)當(dāng)創(chuàng)新主力的知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)到發(fā)揮創(chuàng)造力的壓力和必要性，而且知識(shí)型員工本身認(rèn)識(shí)更加長遠(yuǎn)，社會(huì)責(zé)任更強(qiáng)。因此不安全感促進(jìn)了員工的創(chuàng)新績效。第二，發(fā)現(xiàn)成長需求強(qiáng)度和組織學(xué)習(xí)在工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新績效影響中起部分中介作用。知識(shí)型員工的不安全感不僅有利于提升員工的創(chuàng)新績效，而且還有助于催生員工的成長需求，而這種成長需求強(qiáng)度能夠傳遞工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新績效的間接影響作用。此外組織在應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工的不安全感時(shí)也以知識(shí)型員工的知識(shí)資源需求滿足為立足點(diǎn)，以組織學(xué)習(xí)作為應(yīng)對(duì)策略。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，知識(shí)型員工的不安全感會(huì)促使企業(yè)層面重視組織學(xué)習(xí)，同時(shí)這種組織學(xué)習(xí)能有效的傳遞工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新績效的間接影響作用。從個(gè)人和組織的雙重視角豐富了對(duì)知識(shí)型員工工作不安全感和創(chuàng)新績效關(guān)系的認(rèn)識(shí)。