摘 要:文章以2015年-2019年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象,實證檢驗了高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新的影響,并進一步檢驗了內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明,高管薪酬激勵可以促進企業(yè)提高創(chuàng)新水平,而企業(yè)內(nèi)部控制作為調(diào)節(jié)變量,在高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。文章對企業(yè)制定和完善高管薪酬制度、提升企業(yè)創(chuàng)新能力提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞:高管激勵;企業(yè)創(chuàng)新;內(nèi)部控制
一、引言
黨的十九屆五中全會指出,要不斷提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力,激發(fā)人才創(chuàng)新活力,完善科技創(chuàng)新體制機制,促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。在當前經(jīng)濟形勢的大背景下,創(chuàng)新早已經(jīng)成為引領(lǐng)經(jīng)濟發(fā)展、促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要關(guān)鍵驅(qū)動因素。任何一個企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動,都離不開制度的支持。內(nèi)部控制制度貫穿于企業(yè)創(chuàng)新活動的各個環(huán)節(jié)之中,可以優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,對企業(yè)創(chuàng)新能力的提高產(chǎn)生正面影響。本文將企業(yè)高管薪酬激勵、企業(yè)創(chuàng)新能力和內(nèi)部控制放入同一研究框架中,研究高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響,并進一步探討內(nèi)部控制對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,為我國上市企業(yè)完善管理人員薪酬制度、激勵機制和提高公司創(chuàng)新水平提供了理論與實證依據(jù)。
二、理論分析與研究假設(shè)
1.高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新
一般來說,企業(yè)創(chuàng)新活動周期較長、風險較高,一些管理者很可能比較注重短期利益,為了規(guī)避研發(fā)風險,因此不太關(guān)心與技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)的研發(fā)活動。由于信息不對稱產(chǎn)生了企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突。為了緩解利益沖突,保證股東權(quán)益的最大化,并使高管避免這種短視行為,企業(yè)會通過合理的薪酬激勵方案,促使管理者對企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)活動更加重視,加大對創(chuàng)新的投入。企業(yè)通過與管理層簽訂薪酬契約,合理分配利益,能夠減少高管的短視行為,鼓勵管理者從事更多的具有創(chuàng)新風險性項目。因此本文提出假設(shè)1:
H1:在其他條件相同的情況下,高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。
2.內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新
內(nèi)部控制是一種企業(yè)自我約束機制,在一定程度上能夠緩解企業(yè)內(nèi)部信息不對稱的問題,優(yōu)化上市公司的內(nèi)部信息傳遞環(huán)境,為所有者提供更加真實可靠的財務(wù)信息。提升內(nèi)部控制水平有利于促進企業(yè)各部門密切協(xié)作,保證創(chuàng)新活動有序高效地進行。從企業(yè)創(chuàng)新投資的角度出發(fā),通過良好的風險評估流程體系,內(nèi)部控制質(zhì)量越高越能夠減少財務(wù)風險,提高抗風險能力,強化企業(yè)財務(wù)狀況,在一定程度上對企業(yè)創(chuàng)新投入產(chǎn)生積極的影響。內(nèi)部質(zhì)量的提升可以提高企業(yè)創(chuàng)新水平。因此,提出假設(shè)2:
H2:在其他條件相同的情況下,內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。
3.高管薪酬激勵、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新
企業(yè)的內(nèi)部控制機制能夠緩解信息不對稱問題,有利于降低企業(yè)內(nèi)部各層級之間的代理風險,使得高管薪酬激勵機制有效運行,這就需要良好的內(nèi)部控制制度作為基礎(chǔ),保障企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。高管薪酬激勵能夠避免短視行為、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置、提高企業(yè)創(chuàng)新能力,改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu),而高質(zhì)量的內(nèi)部控制又能顯著增強企業(yè)創(chuàng)新能力,還會對創(chuàng)新產(chǎn)出有較好的促進提升作用。內(nèi)部控制的有效實施會有利于企業(yè)制定合理的薪酬激勵政策,提高企業(yè)創(chuàng)新的能力,優(yōu)化企業(yè)的資源配置效率。據(jù)此可以得出內(nèi)部控制質(zhì)量不同,會對高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系有影響。因此提出假設(shè)3:
H3:在其他條件相同的情況下,內(nèi)部控制會增強高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新之間的相關(guān)性。
三、研究設(shè)計
1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文以2015年-2019年創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本,并進行了以下篩選:(1)剔除金融行業(yè)樣本;(2)剔除了財務(wù)數(shù)據(jù)有缺失的樣本;(3)剔除了PT、*ST、ST類型的上市公司。經(jīng)過上述數(shù)據(jù)篩選處理后,最終得到1488個有效觀測值。本文數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫、迪博DIB數(shù)據(jù)庫,采用Excel和Stata15對樣本數(shù)據(jù)進行分析檢驗。
2.變量定義
(1)企業(yè)創(chuàng)新(RD)
本文使用企業(yè)創(chuàng)新投入來衡量,采用企業(yè)實際研發(fā)投入/營業(yè)收入作為反映創(chuàng)新投入的指標。
(2)高管薪酬激勵(MI)
在薪酬契約中,管理層的薪酬一般包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵以及在職消費等福利,高管薪酬最主要的部分是貨幣薪酬,本文中對高管薪酬變量采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)來衡量。
(3)內(nèi)部控制(IC)
其上市公司內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)作為內(nèi)部控制的替代變量。
(4)控制變量
由于研究的目標變量之間的關(guān)系還會受到公司內(nèi)部其他因素的影響,引入股權(quán)性質(zhì)、資產(chǎn)回報率、資產(chǎn)負債比、第一大股東持股比例、企業(yè)規(guī)模作為控制變量。此外,控制了年度變量。
3.模型構(gòu)建
為檢驗高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系,構(gòu)建如下模型進行回歸分析:
為檢驗內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系,構(gòu)建如下模型進行回歸分析:
其中:α0為常數(shù)項截距;α1為解釋變量的系數(shù),根據(jù)假設(shè)1,α1應(yīng)顯著為正,α2-α6為控制變量的系數(shù),ε是隨機擾動項。
為檢驗高管薪酬激勵、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系,加入高管薪酬和內(nèi)部控制的交互項(MI×IC),構(gòu)建了如下模型進行回歸分析:
四、實證結(jié)果檢驗
1.描述性統(tǒng)計
表2列示了樣本企業(yè)各個變量的匯總統(tǒng)計數(shù)據(jù)。企業(yè)創(chuàng)新(RD)的平均值為7.066,最小值為0.040,最大值為72.750,兩者之間差異較大,這說明在創(chuàng)業(yè)板上市公司中,不同企業(yè)的創(chuàng)新能力有顯著差距,總體水平參差不齊;內(nèi)部控制質(zhì)量(IC)的平均值為6.470,創(chuàng)業(yè)板上市公司中目前內(nèi)部控制總體水平較為良好,但差距較大。
2.相關(guān)性分析
由表3相關(guān)性分析可知,所有變量彼此之間的相關(guān)系數(shù)均在(-0.5,0.5)的范圍之內(nèi),表明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。企業(yè)創(chuàng)新(RD)與高管薪酬激勵(MI)之間的相關(guān)系數(shù)是0.097,在1%的顯著水平上正相關(guān),說明高管薪酬激勵水平越高,企業(yè)的創(chuàng)新也就越高;高管薪酬激勵(MI)和內(nèi)部控制質(zhì)量(IC)間的相關(guān)性是0.044,且在1%的水平上顯著相關(guān),說明高管薪酬激勵能在一定程度上改善內(nèi)部控制質(zhì)量。在控制變量方面,企業(yè)創(chuàng)新(RD)與股權(quán)性質(zhì)、資產(chǎn)回報率均有顯著的正相關(guān)關(guān)系。
3.回歸結(jié)果分析
如表4的回歸結(jié)果可知,模型(1)中高管薪酬激勵(MI)對企業(yè)創(chuàng)新(RD)在1%顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系(t=6.85),且回歸系數(shù)為1.867,這表明創(chuàng)業(yè)板公司中高管薪酬激勵每增加一個單位,企業(yè)的創(chuàng)新投入平均會增加1.867個單位。說明對管理層的薪酬激勵可以減少管理層的風險規(guī)避性,鼓勵他們進行更多的風險性項目,促進企業(yè)進行創(chuàng)新活動,假設(shè)H1成立。
在模型(2)中,內(nèi)部控制質(zhì)量(IC)和企業(yè)創(chuàng)新(RD)之間在1%顯著性水平下呈正相關(guān)關(guān)系(t=3.12),且回歸系數(shù)為0.064,表明內(nèi)部控制質(zhì)量與創(chuàng)新投入之間有正相關(guān)關(guān)系,假設(shè)H2成立。這說明著內(nèi)部控制質(zhì)量越高,就越能降低創(chuàng)新活動所帶來的風險,促使企業(yè)管理層積極實施創(chuàng)新戰(zhàn)略,導致企業(yè)創(chuàng)新投入不斷提升。
表4中(3)中結(jié)果表明,高管薪酬激勵和內(nèi)部控制的交乘項回歸系數(shù)為0.517,且在10%顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系(t=1.84)。加入了內(nèi)部控制變量之后,隨著內(nèi)部控制作用的發(fā)揮,強化了高管薪酬激勵和企業(yè)創(chuàng)新之前的正向影響關(guān)系,具有調(diào)節(jié)效應(yīng),假設(shè)H3得到了支持。
4.穩(wěn)健性檢驗
(1)替換解釋變量
本文采用董事、監(jiān)事、高管前三名薪酬之和作為高管薪酬的替代變量進行回歸檢驗,用迪博內(nèi)部控制指數(shù)的對數(shù)形式用內(nèi)部控制指數(shù)/100進行替換,對模型進行重復回歸,發(fā)現(xiàn)在替換了解釋變量后,回歸結(jié)果與上文基本保持一致,說明研究結(jié)論穩(wěn)健性良好。
(2)內(nèi)生性問題
本文采用兩階段工具變量法(IV-2SLS)對模型進行估計,選擇滯后一期的高管薪酬作為工具變量,使用兩階段最小二乘法來消除高管薪酬可能存在的內(nèi)生性影響,對文章模型進行回歸檢驗結(jié)果基本不變,研究結(jié)論穩(wěn)健性良好。
五、結(jié)論與啟示
本文以2015年-2019年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本,用實證研究的方法,檢驗了高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系,并進一步探究內(nèi)部控制對高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系產(chǎn)生的影響。由此得出了以下結(jié)論:(1)創(chuàng)業(yè)板中上市公司中高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的促進作用。(2)內(nèi)部控制對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)作用。說明一個良好的內(nèi)部控制制度環(huán)境能夠保障高管激勵的有效性和合理性,并且內(nèi)部控制能夠?qū)Ω吖苄袨樾纬梢环N監(jiān)督,降低其代理成本和抑制逆向選擇,從而有利于企業(yè)發(fā)展具有長期收益的創(chuàng)新活動。
根據(jù)本文的研究結(jié)論提出以下建議:企業(yè)應(yīng)依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃實施高管薪酬激勵機制措施,激發(fā)高管群體的創(chuàng)新活力,并且應(yīng)該不斷完善企業(yè)內(nèi)部控制制度,落實內(nèi)部監(jiān)督機制的完善,從制度層面保證管理層和企業(yè)的權(quán)益不受侵害,提高風險管理意識,對企業(yè)的研發(fā)活動進行全方位的監(jiān)督和管控,這樣會更加有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。
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作者簡介:黃思羽(1998.12- ),女,漢族,陜西咸陽人,碩士,會計學專業(yè),西安財經(jīng)大學商學院,主要研究方向:財務(wù)管理