摘 要：文章以2015年-2019年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，實證檢驗了高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進一步檢驗了內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，高管薪酬激勵可以促進企業(yè)提高創(chuàng)新水平，而企業(yè)內(nèi)部控制作為調(diào)節(jié)變量，在高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。文章對企業(yè)制定和完善高管薪酬制度、提升企業(yè)創(chuàng)新能力提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高管激勵;企業(yè)創(chuàng)新;內(nèi)部控制

一、引言

黨的十九屆五中全會指出，要不斷提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機制，促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。在當前經(jīng)濟形勢的大背景下，創(chuàng)新早已經(jīng)成為引領(lǐng)經(jīng)濟發(fā)展、促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要關(guān)鍵驅(qū)動因素。任何一個企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動，都離不開制度的支持。內(nèi)部控制制度貫穿于企業(yè)創(chuàng)新活動的各個環(huán)節(jié)之中，可以優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，對企業(yè)創(chuàng)新能力的提高產(chǎn)生正面影響。本文將企業(yè)高管薪酬激勵、企業(yè)創(chuàng)新能力和內(nèi)部控制放入同一研究框架中，研究高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并進一步探討內(nèi)部控制對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，為我國上市企業(yè)完善管理人員薪酬制度、激勵機制和提高公司創(chuàng)新水平提供了理論與實證依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新

一般來說，企業(yè)創(chuàng)新活動周期較長、風險較高，一些管理者很可能比較注重短期利益，為了規(guī)避研發(fā)風險，因此不太關(guān)心與技術(shù)創(chuàng)新有關(guān)的研發(fā)活動。由于信息不對稱產(chǎn)生了企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突。為了緩解利益沖突，保證股東權(quán)益的最大化，并使高管避免這種短視行為，企業(yè)會通過合理的薪酬激勵方案，促使管理者對企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)活動更加重視，加大對創(chuàng)新的投入。企業(yè)通過與管理層簽訂薪酬契約，合理分配利益，能夠減少高管的短視行為，鼓勵管理者從事更多的具有創(chuàng)新風險性項目。因此本文提出假設(shè)1：

H1：在其他條件相同的情況下，高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正相關(guān)關(guān)系。

2.內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新

內(nèi)部控制是一種企業(yè)自我約束機制，在一定程度上能夠緩解企業(yè)內(nèi)部信息不對稱的問題，優(yōu)化上市公司的內(nèi)部信息傳遞環(huán)境，為所有者提供更加真實可靠的財務(wù)信息。提升內(nèi)部控制水平有利于促進企業(yè)各部門密切協(xié)作，保證創(chuàng)新活動有序高效地進行。從企業(yè)創(chuàng)新投資的角度出發(fā)，通過良好的風險評估流程體系，內(nèi)部控制質(zhì)量越高越能夠減少財務(wù)風險，提高抗風險能力，強化企業(yè)財務(wù)狀況，在一定程度上對企業(yè)創(chuàng)新投入產(chǎn)生積極的影響。內(nèi)部質(zhì)量的提升可以提高企業(yè)創(chuàng)新水平。因此，提出假設(shè)2：

H2：在其他條件相同的情況下，內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

3.高管薪酬激勵、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)的內(nèi)部控制機制能夠緩解信息不對稱問題，有利于降低企業(yè)內(nèi)部各層級之間的代理風險，使得高管薪酬激勵機制有效運行，這就需要良好的內(nèi)部控制制度作為基礎(chǔ)，保障企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。高管薪酬激勵能夠避免短視行為、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置、提高企業(yè)創(chuàng)新能力，改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，而高質(zhì)量的內(nèi)部控制又能顯著增強企業(yè)創(chuàng)新能力，還會對創(chuàng)新產(chǎn)出有較好的促進提升作用。內(nèi)部控制的有效實施會有利于企業(yè)制定合理的薪酬激勵政策，提高企業(yè)創(chuàng)新的能力，優(yōu)化企業(yè)的資源配置效率。據(jù)此可以得出內(nèi)部控制質(zhì)量不同，會對高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系有影響。因此提出假設(shè)3：

H3：在其他條件相同的情況下，內(nèi)部控制會增強高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新之間的相關(guān)性。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2015年-2019年創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本，并進行了以下篩選：（1）剔除金融行業(yè)樣本;（2）剔除了財務(wù)數(shù)據(jù)有缺失的樣本;（3）剔除了PT、*ST、ST類型的上市公司。經(jīng)過上述數(shù)據(jù)篩選處理后，最終得到1488個有效觀測值。本文數(shù)據(jù)主要來自于CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫、迪博DIB數(shù)據(jù)庫，采用Excel和Stata15對樣本數(shù)據(jù)進行分析檢驗。

2.變量定義

（1）企業(yè)創(chuàng)新（RD）

本文使用企業(yè)創(chuàng)新投入來衡量，采用企業(yè)實際研發(fā)投入/營業(yè)收入作為反映創(chuàng)新投入的指標。

（2）高管薪酬激勵（MI）

在薪酬契約中，管理層的薪酬一般包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵以及在職消費等福利，高管薪酬最主要的部分是貨幣薪酬，本文中對高管薪酬變量采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)來衡量。

（3）內(nèi)部控制（IC）

其上市公司內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)作為內(nèi)部控制的替代變量。

（4）控制變量

由于研究的目標變量之間的關(guān)系還會受到公司內(nèi)部其他因素的影響，引入股權(quán)性質(zhì)、資產(chǎn)回報率、資產(chǎn)負債比、第一大股東持股比例、企業(yè)規(guī)模作為控制變量。此外，控制了年度變量。

3.模型構(gòu)建

為檢驗高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，構(gòu)建如下模型進行回歸分析：

為檢驗內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，構(gòu)建如下模型進行回歸分析：

其中：α0為常數(shù)項截距;α1為解釋變量的系數(shù)，根據(jù)假設(shè)1，α1應(yīng)顯著為正，α2-α6為控制變量的系數(shù)，ε是隨機擾動項。

為檢驗高管薪酬激勵、內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，加入高管薪酬和內(nèi)部控制的交互項（MI×IC），構(gòu)建了如下模型進行回歸分析：

四、實證結(jié)果檢驗

1.描述性統(tǒng)計

表2列示了樣本企業(yè)各個變量的匯總統(tǒng)計數(shù)據(jù)。企業(yè)創(chuàng)新（RD）的平均值為7.066，最小值為0.040，最大值為72.750，兩者之間差異較大，這說明在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，不同企業(yè)的創(chuàng)新能力有顯著差距，總體水平參差不齊;內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）的平均值為6.470，創(chuàng)業(yè)板上市公司中目前內(nèi)部控制總體水平較為良好，但差距較大。

2.相關(guān)性分析

由表3相關(guān)性分析可知，所有變量彼此之間的相關(guān)系數(shù)均在（-0.5，0.5）的范圍之內(nèi)，表明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。企業(yè)創(chuàng)新（RD）與高管薪酬激勵（MI）之間的相關(guān)系數(shù)是0.097，在1%的顯著水平上正相關(guān)，說明高管薪酬激勵水平越高，企業(yè)的創(chuàng)新也就越高;高管薪酬激勵（MI）和內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）間的相關(guān)性是0.044，且在1%的水平上顯著相關(guān)，說明高管薪酬激勵能在一定程度上改善內(nèi)部控制質(zhì)量。在控制變量方面，企業(yè)創(chuàng)新（RD）與股權(quán)性質(zhì)、資產(chǎn)回報率均有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3.回歸結(jié)果分析

如表4的回歸結(jié)果可知，模型（1）中高管薪酬激勵（MI）對企業(yè)創(chuàng)新（RD）在1%顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系（t=6.85），且回歸系數(shù)為1.867，這表明創(chuàng)業(yè)板公司中高管薪酬激勵每增加一個單位，企業(yè)的創(chuàng)新投入平均會增加1.867個單位。說明對管理層的薪酬激勵可以減少管理層的風險規(guī)避性，鼓勵他們進行更多的風險性項目，促進企業(yè)進行創(chuàng)新活動，假設(shè)H1成立。

在模型（2）中，內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）和企業(yè)創(chuàng)新（RD）之間在1%顯著性水平下呈正相關(guān)關(guān)系（t=3.12），且回歸系數(shù)為0.064，表明內(nèi)部控制質(zhì)量與創(chuàng)新投入之間有正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2成立。這說明著內(nèi)部控制質(zhì)量越高，就越能降低創(chuàng)新活動所帶來的風險，促使企業(yè)管理層積極實施創(chuàng)新戰(zhàn)略，導致企業(yè)創(chuàng)新投入不斷提升。

表4中（3）中結(jié)果表明，高管薪酬激勵和內(nèi)部控制的交乘項回歸系數(shù)為0.517，且在10%顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系（t=1.84）。加入了內(nèi)部控制變量之后，隨著內(nèi)部控制作用的發(fā)揮，強化了高管薪酬激勵和企業(yè)創(chuàng)新之前的正向影響關(guān)系，具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H3得到了支持。

4.穩(wěn)健性檢驗

（1）替換解釋變量

本文采用董事、監(jiān)事、高管前三名薪酬之和作為高管薪酬的替代變量進行回歸檢驗，用迪博內(nèi)部控制指數(shù)的對數(shù)形式用內(nèi)部控制指數(shù)/100進行替換，對模型進行重復回歸，發(fā)現(xiàn)在替換了解釋變量后，回歸結(jié)果與上文基本保持一致，說明研究結(jié)論穩(wěn)健性良好。

（2）內(nèi)生性問題

本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）對模型進行估計，選擇滯后一期的高管薪酬作為工具變量，使用兩階段最小二乘法來消除高管薪酬可能存在的內(nèi)生性影響，對文章模型進行回歸檢驗結(jié)果基本不變，研究結(jié)論穩(wěn)健性良好。

五、結(jié)論與啟示

本文以2015年-2019年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，用實證研究的方法，檢驗了高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，并進一步探究內(nèi)部控制對高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系產(chǎn)生的影響。由此得出了以下結(jié)論：（1）創(chuàng)業(yè)板中上市公司中高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的促進作用。（2）內(nèi)部控制對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)作用。說明一個良好的內(nèi)部控制制度環(huán)境能夠保障高管激勵的有效性和合理性，并且內(nèi)部控制能夠?qū)Ω吖苄袨樾纬梢环N監(jiān)督，降低其代理成本和抑制逆向選擇，從而有利于企業(yè)發(fā)展具有長期收益的創(chuàng)新活動。

根據(jù)本文的研究結(jié)論提出以下建議：企業(yè)應(yīng)依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃實施高管薪酬激勵機制措施，激發(fā)高管群體的創(chuàng)新活力，并且應(yīng)該不斷完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，落實內(nèi)部監(jiān)督機制的完善，從制度層面保證管理層和企業(yè)的權(quán)益不受侵害，提高風險管理意識，對企業(yè)的研發(fā)活動進行全方位的監(jiān)督和管控，這樣會更加有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。

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作者簡介：黃思羽（1998.12- ），女，漢族，陜西咸陽人，碩士，會計學專業(yè)，西安財經(jīng)大學商學院，主要研究方向：財務(wù)管理