許默焓 孫丹彤

摘?要：以創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司2017—2019年面板數(shù)據(jù)作為研究對象，運(yùn)用多元回歸實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬、高管薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。研究結(jié)果表明：高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差距均與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且高管內(nèi)部薪酬差距對經(jīng)營績效的影響大于高管薪酬。企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計(jì)高管薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng)和薪酬差距的“錦標(biāo)賽”效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)?高管薪酬?經(jīng)營績效

一、引言

高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的核心資源，其直接參與企業(yè)經(jīng)營管理并影響企業(yè)經(jīng)營決策。高管薪酬結(jié)構(gòu)作為公司內(nèi)部治理制度的重要組成部分，其直接影響高管個(gè)人利益目標(biāo)與公司整體經(jīng)營目標(biāo)的差異度，適中的高管薪酬、薪酬差距可以促進(jìn)高管間的競爭行為、發(fā)揮其對經(jīng)營績效的提升作用，并降低委托代理問題給企業(yè)經(jīng)營帶來的負(fù)面影響。本文以創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司2017—2019年面板數(shù)據(jù)作為研究對象，通過運(yùn)用多元回歸檢驗(yàn)高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，旨在深化高管薪酬與經(jīng)營績效相關(guān)理論研究深度，擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營績效影響因素的研究范圍，引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司合理設(shè)計(jì)高管薪酬絕對數(shù)量和相對數(shù)量。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效

委托代理理論認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心要素，其直接決定企業(yè)經(jīng)營決策的效率和效果。但委托代理也會產(chǎn)生一定的代理成本，即管理層可能出于利己角度考慮而損害公司整體利益，所以如何降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)以實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題之一。最優(yōu)高管薪酬契約理論認(rèn)為薪酬是降低道德風(fēng)險(xiǎn)和代理成本的有效途徑，其可以發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競爭作用對企業(yè)經(jīng)營績效的提升效果。劉紹娓[1]通過對比不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)下高管薪酬對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。盛明泉[2]實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬對經(jīng)營績效存在顯著的正向促進(jìn)作用，提高高管團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬水平有助于提升企業(yè)經(jīng)營績效。因此，本文提出假設(shè)一：

假設(shè)一：高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系

（二）高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營績效

錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)適度范圍內(nèi)的高管薪酬差距可以引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良性競爭行為，通過內(nèi)部良性競爭促使高管團(tuán)隊(duì)利益目標(biāo)與公司整體經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，即引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)共同為提升企業(yè)經(jīng)營績效努力。林浚清[3]從高管內(nèi)部絕對薪酬差距與相對薪酬差距兩個(gè)角度出發(fā)，研究表明薪酬差距不足會削弱錦標(biāo)賽的激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)提高薪酬差距以充分發(fā)揮薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營績效的錦標(biāo)賽效應(yīng)。魯海帆[4]的研究結(jié)果表明高管內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效呈正向相關(guān)關(guān)系，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適度的薪酬差距有助于提升企業(yè)經(jīng)營績效。因此，本文提出假設(shè)二：

假設(shè)二：高管內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

選取創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)630家上市公司2017—2019年面板數(shù)據(jù)作為研究對象，共獲得1542個(gè)有效樣本點(diǎn)（剔除未披露高管薪酬及數(shù)據(jù)缺失的樣本）。為降低極端數(shù)據(jù)和異常數(shù)據(jù)對實(shí)證研究結(jié)果的影響，本文對變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理和縮尾處理，數(shù)據(jù)處理主要通過STATA150及SPSS240進(jìn)行。

（二）變量定義

1被解釋變量。經(jīng)營績效是企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的綜合體現(xiàn)。我國證券市場體系尚未達(dá)到完全市場化水平，所以采用市場化指標(biāo)無法真實(shí)衡量企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績，因此本文借鑒吳聯(lián)生[5]等學(xué)者的研究理論，選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為企業(yè)經(jīng)營績效的衡量指標(biāo)。

2解釋變量。高管薪酬作為高管貨幣型報(bào)酬和非貨幣性福利的重要組成部分，本文參照相關(guān)學(xué)者對于高管薪酬的界定與測算，以上市公司董監(jiān)高薪酬總額的自然對數(shù)（PAY）衡量高管薪酬指標(biāo)。其次，為豐富高管薪酬與經(jīng)營績效相關(guān)研究成果，本文的解釋變量引入高管內(nèi)部薪酬差距。根據(jù)高良謀[6]等學(xué)者關(guān)于高管內(nèi)部薪酬差距的解釋和度量方法，高管內(nèi)部薪酬差距（GAP）以董監(jiān)高前三名薪酬均值與董監(jiān)高以外高管薪酬均值差值的自然對數(shù)作為計(jì)算依據(jù)。

3控制變量。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）作為企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要衡量指標(biāo)，資產(chǎn)負(fù)債率過高可能導(dǎo)致企業(yè)無法清償?shù)狡趥鶆?wù)，從而陷入破產(chǎn)困境。企業(yè)規(guī)模是（SIZE）是企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景的重要體現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模過大可能會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效率降低，但規(guī)模過小可能會制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以企業(yè)應(yīng)匹配發(fā)展階段保持適中的經(jīng)營規(guī)模。成長性是反映企業(yè)發(fā)展前景的重要指標(biāo)，成長性越好表明企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r越好，且企業(yè)高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效的關(guān)系均受時(shí)間跨度的影響，所以考慮成長性對上述關(guān)系的影響十分重要。具體變量定義及說明如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

為控制變量異質(zhì)性和變量間多重共線性對實(shí)證結(jié)果有效性的影響，提高實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性，本文構(gòu)建模型（1）模型（2）檢驗(yàn)高管薪酬、高管薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。

四、實(shí)證分析

（一）相關(guān)性分析

由相關(guān)性分析結(jié)果（表2）可知，高管薪酬（PAY）與經(jīng)營績效（ROE）相關(guān)系數(shù)0667在1%的顯著性水平上顯著相關(guān)，表明高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，提高高管的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性福利水平可以促使高管個(gè)人利益目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)趨于一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的提升，即初步證明假設(shè)一成立。高管內(nèi)部薪酬差距（GAP）與經(jīng)營績效（ROE）相關(guān)系數(shù)為0542，且其結(jié)果通過1%的顯著性水平檢驗(yàn)，表明高管內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，適度的高管內(nèi)部薪酬差距可以發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)的競爭效應(yīng)，促使高管團(tuán)隊(duì)共同為達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力，擴(kuò)大高管薪酬差距有助于提升企業(yè)經(jīng)營績效，即初步證明假設(shè)二成立。

（二）回歸分析

根據(jù)表3，由模型（1）、模型（2）回歸結(jié)果可知，高管薪酬與經(jīng)營績效回歸系數(shù)為0332，且回歸結(jié)果通過1%的顯著性水平檢驗(yàn)，表明高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司提高高管團(tuán)隊(duì)的薪酬水平可以發(fā)揮人才優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化率，推動(dòng)企業(yè)高管內(nèi)部創(chuàng)新開展經(jīng)營活動(dòng)以占據(jù)核心競爭優(yōu)勢，即假設(shè)一成立。高管薪酬差距與經(jīng)營績效的回歸系數(shù)為0389，且實(shí)證結(jié)果在1%的顯著性水平上顯著，表明高管薪酬差距與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，適度擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有助于激發(fā)高管的個(gè)人主觀能動(dòng)性，通過提高高管內(nèi)部競爭程度以激勵(lì)高管努力提升企業(yè)經(jīng)營績效，避免高管個(gè)人短視行為的發(fā)生，即假設(shè)二成立。高管薪酬與經(jīng)營績效回歸系數(shù)0332小于高管薪酬差距與經(jīng)營績效回歸系數(shù)0389，表明高管薪酬激勵(lì)水平對經(jīng)營績效的影響小于高管薪酬差距，適度擴(kuò)大高管薪酬差距更有助于提升企業(yè)經(jīng)營績效。對于控制變量而言，企業(yè)規(guī)模、成長性與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與經(jīng)營績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，且控制變量與經(jīng)營績效回歸系數(shù)均通過顯著性檢驗(yàn)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為降低變量選取的偶然性和實(shí)證研究結(jié)果的穩(wěn)健性、可靠性，本文以總資產(chǎn)凈利率（ROA）作為經(jīng)營績效的替代衡量指標(biāo)，旨在排除偶然變量和異常變量對實(shí)證研究結(jié)果的影響，以提高實(shí)證研究結(jié)果的穩(wěn)健性。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果同樣證明假設(shè)一成立。高管內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即同樣證明假設(shè)二成立。綜上，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明實(shí)證研究主要變量之間的線性關(guān)系未發(fā)現(xiàn)顯著變化，即實(shí)證研究結(jié)果通過穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

五、結(jié)論與建議

本文基于創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司2017—2019年面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元線性回歸實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差距對經(jīng)營績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：第一，高管薪酬與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，提高高管薪酬激勵(lì)水平有利于將高管個(gè)人利益與企業(yè)整體利益緊密結(jié)合，促使高管團(tuán)隊(duì)不斷優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，積極推動(dòng)企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的獲取和經(jīng)營績效的提升。第二，高管內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)適度擴(kuò)大薪酬差距有助于發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競爭效應(yīng)，推動(dòng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良性競爭，對企業(yè)經(jīng)營績效起到促進(jìn)作用，促使高管團(tuán)隊(duì)共同提升企業(yè)經(jīng)營績效。

基于實(shí)證研究結(jié)果，本文提出如下建議：第一，創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司應(yīng)提高高管薪酬契約透明度，保證薪酬契約規(guī)范、有效運(yùn)行，并進(jìn)一步完善高管團(tuán)隊(duì)薪酬評價(jià)機(jī)制，構(gòu)建合理的高管薪酬激勵(lì)體制，將高管薪酬評價(jià)機(jī)制與高管個(gè)人行為決策效果、企業(yè)經(jīng)營績效等各方面予以結(jié)合，使得高管薪酬支付水平處于動(dòng)態(tài)調(diào)整過程。第二，創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司應(yīng)全面考慮自身實(shí)際情況以合理設(shè)計(jì)高管內(nèi)部薪酬差距，結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)水平和政府政策法規(guī)適度擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部核心高管與非核心高管薪酬差距，預(yù)防不合理薪酬契約差距等問題的出現(xiàn)，有效發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的“錦標(biāo)賽”效應(yīng)，激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新積極性，提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，通過擴(kuò)大創(chuàng)新投入以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效提升與高質(zhì)量發(fā)展。

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（許默焓，中國社會科學(xué)院大學(xué)。孫丹彤，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)）