衛(wèi) 銘，油曉峰

（山西財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，山西 太原030006）

一、引言

2019年李克強總理在政府工作報告中對企業(yè)踐行社會責(zé)任、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提出了新的要求，明確了新的方向。2020年5月李克強總理在十三屆全國人民代表大會第三次會議上明確，要打好節(jié)能減排攻堅戰(zhàn)和持久戰(zhàn)，大力發(fā)展公益性文化事業(yè)等重要指示。在滬深交易所、財務(wù)部等大力推動下，企業(yè)積極履行社會責(zé)任并進行相應(yīng)披露。2019年11月中國社科院發(fā)布了《中國企業(yè)社會責(zé)任研究報告》，報告顯示中國企業(yè)社會責(zé)任在經(jīng)歷了10余年的發(fā)展后，進入了縱深發(fā)展的新階段。從2009年到2019年這十一年的發(fā)展趨勢來看，中國企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)較低的企業(yè)數(shù)量整體呈現(xiàn)下降趨勢，高水平的企業(yè)數(shù)量有所增加；國有企業(yè)100強各項責(zé)任議題指數(shù)得分大幅度領(lǐng)先于民營企業(yè)100強。政府部門、行業(yè)協(xié)會、新聞媒體等對企業(yè)社會責(zé)任履行給予高度的重視和關(guān)注，社會各界也對企業(yè)履行社會責(zé)任提出了更高要求。越來越多的企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時更愿意承擔(dān)社會責(zé)任，通過履行社會責(zé)任樹立良好的形象，增強自身競爭優(yōu)勢，進而使企業(yè)邁向更高階段。

經(jīng)理職位壁壘作為國內(nèi)外公司治理研究領(lǐng)域的熱點話題，一直備受關(guān)注。最早觀察到這一問題的是Fama和Jensen（1983）[1]，他們認為當(dāng)經(jīng)理人擁有較高股權(quán)比例時，提高了其在公司中的投票權(quán)或表決權(quán)，增強了其在公司決策中的影響力或決策效力，使股東與董事會有效約束機制的效用降低，由此提出了“壁壘假說”。Morck（1988）[2]在研究經(jīng)理人持股與公司價值關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理持股比例在5%~25%之間時，公司價值隨著經(jīng)理持股比例的增加而降低，支持了“壁壘假說”。經(jīng)理職位壁壘的存在降低了股東解雇或公司控制權(quán)市場對經(jīng)理的約束，使得公司治理機制難以有效地發(fā)揮作用，從而降低了公司價值。換言之，CEO職位壁壘的存在有損于公司價值。

然而，在現(xiàn)實中不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)一些經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良或者是行業(yè)佼佼者的知名企業(yè)經(jīng)理人，特別是被稱之為“名流CEO”①的經(jīng)理人，有的持股比例很低甚至零持股，但他們的離職或留任對公司發(fā)展至關(guān)重要，股東不能輕易將其更替，事實上已經(jīng)形成了職位壕溝壁壘。這些形成職位壁壘的“名流CEO”并沒有如傳統(tǒng)“壁壘假說”所揭示的，必然對公司價值造成損害，而是注重公司業(yè)績表現(xiàn)和社會責(zé)任承擔(dān)，本文認為是“名流CEO”的聲譽機制發(fā)揮了重要作用。這一現(xiàn)象的存在，使我們不得不重新思考經(jīng)理職位壁壘存在對于經(jīng)理人的激勵作用以及其中CEO個人聲譽的機制影響，并對CEO職位壁壘影響企業(yè)社會責(zé)任的情境因素進行深入分析。

本文選取2009—2017年的我國A股上市公司為研究樣本，通過構(gòu)建中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ蛠硌芯拷?jīng)理人固守職位、聲譽和企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人固守職位與經(jīng)理人聲譽顯著正相關(guān)；經(jīng)理人職位壁壘與其聲譽均可以提升企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)水平；經(jīng)理人聲譽是其職位壁壘作用于企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)的一個中介變量；經(jīng)理職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的提升在國有企業(yè)中更為顯著。本文的貢獻主要包括：（1）與傳統(tǒng)的“壁壘假說”認為經(jīng)理職位壁壘有損于企業(yè)價值不同，本文從聲譽這一新視角對經(jīng)理職位壁壘的經(jīng)濟后果進行探究，發(fā)現(xiàn)具有職位壁壘的經(jīng)理人受到聲譽機制的作用，對企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)具有更強的積極性，補充了關(guān)于經(jīng)理職位壁壘正面效應(yīng)的經(jīng)驗證據(jù)；（2）本文從聲譽這一非正式機制入手，探討了非正式機制對經(jīng)理人自我保護動機與行為的影響，驗證了聲譽機制的治理作用，拓展了非正式制度與企業(yè)的研究范圍；（3）基于聲譽的激勵和約束機制，對經(jīng)理職位壁壘影響公司價值的機理進行了解析，有助于深入理解現(xiàn)實中“名流CEO”具有職位壁壘卻并不一定有損于企業(yè)發(fā)展這一現(xiàn)象，對于促進我國職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)具有借鑒和參考價值。

二、文獻綜述

（一）經(jīng)理職位壁壘的相關(guān)文獻

1.經(jīng)理職位壁壘的形成因素。經(jīng)理職位壁壘，②又稱經(jīng)理職位固守，是指經(jīng)理職位穩(wěn)固、難以被更替的現(xiàn)象。在經(jīng)理職位壁壘的產(chǎn)生問題上，國外研究者最早注意到經(jīng)理股權(quán)激勵的影響，并且提出經(jīng)理壁壘假說闡述這一關(guān)系。傳統(tǒng)的“經(jīng)理壁壘假說”認為，公司價值隨著經(jīng)理人持股比例的增加而降低。韓亮亮等（2006）[3]以深交所78家民營上市公司為樣本，通過研究經(jīng)理持股與企業(yè)價值的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)上市公司經(jīng)理持股比例在8%~25%之間時，壁壘效應(yīng)占主導(dǎo)，對Morck等的研究進行了驗證。趙超等（2005）[4]研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理持股比例越高，越不容易發(fā)生強制性變更，同樣提供了經(jīng)理股票所有權(quán)影響壁壘形成的證據(jù)。除卻經(jīng)理持股比例因素外，Pauerot（1999）[5]認為，經(jīng)理的各種權(quán)力、經(jīng)營才能以及經(jīng)理人聲譽都是其能夠進行管理防御的重要影響因素。胡國柳等（2006）[6]研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司經(jīng)理人員在低持股水平上就已達到職位壁壘狀態(tài)。進一步地，國內(nèi)研究者們針對我國上市公司形成經(jīng)理職位壁壘的非股權(quán)因素進行了研究。袁春生（2008）[7]認為，單純運用經(jīng)理持股難以解釋我國企業(yè)經(jīng)理壁壘現(xiàn)象。經(jīng)理持股只是經(jīng)理壁壘產(chǎn)生的影響因素之一，經(jīng)理壁壘的產(chǎn)生還與經(jīng)理本身職位及個人特征有關(guān)，其研究表明，在我國上市公司中，經(jīng)理自主權(quán)與反映經(jīng)理壁壘的特征變量顯著正相關(guān)，是經(jīng)理壁壘產(chǎn)生的重要權(quán)力基礎(chǔ)；同時，體現(xiàn)經(jīng)理非權(quán)力影響力的經(jīng)理社會資本、任職經(jīng)歷、聲譽等因素對經(jīng)理壁壘的產(chǎn)生同樣具有顯著的影響，但關(guān)于經(jīng)理人聲譽因素只在文中有所提及，并未深入研究。游家興等（2010）[8]認為，高管所擁有的政治資源成為經(jīng)理人構(gòu)筑職位壁壘的資本。

通過以上文獻的梳理，本文發(fā)現(xiàn)相較于國外關(guān)于“經(jīng)理職位壁壘”的研究，國內(nèi)學(xué)者除經(jīng)理人持股因素以外，更加看重非股權(quán)因素發(fā)揮的作用。其中，經(jīng)理人聲譽受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。關(guān)于經(jīng)理人職位壁壘的形成因素，鮮少有文獻從經(jīng)理人聲譽的視角探究非正式機制對于經(jīng)理人壁壘行為的影響。

2.經(jīng)理職位壁壘的經(jīng)濟后果研究。傳統(tǒng)經(jīng)理職位壁壘假說認為當(dāng)經(jīng)理人因擁有公司股票的重大比例，而獲得足夠的投票權(quán)和影響力形成職位壁壘時，可能會促使其追求非公司價值最大化目標。多數(shù)學(xué)者認為，具有職位壁壘的經(jīng)理人會選擇效率低下的財務(wù)決策，與企業(yè)現(xiàn)金持有價值負相關(guān)，損害會計盈余質(zhì)量，產(chǎn)生代理成本，抑制并購績效，最終影響公司的整體價值（葉松勤和徐經(jīng)長，2017；李濟含、劉淑蓮和宋思淼，2020；蔣勇和王曉亮，2019）[9-11]。然而，關(guān)于經(jīng)理職位壁壘的經(jīng)濟后果研究，近期學(xué)者們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理職位壁壘并非必然有損于公司價值。具有職位壁壘的經(jīng)理受到外部資本市場的壓力更小，具有更長期的投資視角（Stein，1989）[12]，注重公司長期價值，且不傾向進行應(yīng)計及真實盈余管理活動（Meo等，2017）[13]，當(dāng)發(fā)現(xiàn)公司陷入財務(wù)困境時，經(jīng)理職位壁壘的存在與研發(fā)投入正相關(guān)（Salehi等，2018）[14]，從長期來看具有更好的業(yè)績表現(xiàn)（Ueng等，2019）[15]。

大多數(shù)文獻的研究均支持了經(jīng)理職位壁壘的存在會強化經(jīng)理人的自身權(quán)利，弱化股東等的監(jiān)督力度，進而產(chǎn)生代理問題，損害公司價值。但是，近期的一些文獻發(fā)現(xiàn)并非如此，具有職位壁壘的經(jīng)理人在一定程度上使自身利益與公司價值相一致，更看重企業(yè)長期發(fā)展。因此，關(guān)于經(jīng)理職位壁壘的經(jīng)濟后果以及其中哪些機制發(fā)揮了重要作用，這對于緩解代理沖突，提高公司治理效率具有重要意義。

（二）經(jīng)理人聲譽機制

聲譽機制作為一種非正式制度，是正式制度的重要補充部分，發(fā)揮著其特殊的約束激勵作用（韓亮亮和楊隆華，2016）[16]。經(jīng)理人聲譽是體現(xiàn)經(jīng)理創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及努力程度、敬業(yè)精神的公共信息，是一種不可替代、無法交易且不能篡改的資產(chǎn)（Morrison和Wilhelm，2003）[17]，是影響企業(yè)價值的人力資本中最重要的一個方面。經(jīng)理人聲譽在一定程度上反映了人力資本專有性的特證。

從聲譽激勵角度看，經(jīng)理人聲譽作為經(jīng)理人能力和企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量的一種表現(xiàn)形式，可以作為一個利好信號傳遞至資本市場，是經(jīng)理人能夠成功經(jīng)營企業(yè)得到的結(jié)果，也是經(jīng)理人具備開拓創(chuàng)新的管理能力的重要佐證（黃群慧和李春琦，2001）[18]。經(jīng)理人擁有良好的聲譽有助于企業(yè)吸收投資和債務(wù)融資（李辰穎等，2014）[19]，提高投資效率（楊俊杰和曹國華，2016）[20]，緩解代理沖突并抑制過度投資（米運生等，2019）[21]，有助于企業(yè)的未來發(fā)展和價值提升（馬連福和劉麗穎，2013）[22]。

從聲譽懲戒角度看，經(jīng)理人一旦出現(xiàn)道德風(fēng)險丑聞，會直接導(dǎo)致個人聲譽崩塌、職位變更，經(jīng)理人難以繼續(xù)在公司內(nèi)擔(dān)任其他職位（醋衛(wèi)華，2011）[23]，且會損害其在經(jīng)理人市場中的價值，個人福利也嚴重受損。鄭志剛等（2011）[24]以被媒體進行負面報道的上市公司為樣本，對媒體的負面報道與公司下一期的業(yè)績進行研究，發(fā)現(xiàn)負面報道事件之后年度的公司業(yè)績改善，很大程度上來自于關(guān)注聲譽的經(jīng)理人針對企業(yè)負面報道進行的調(diào)整。韓亮亮和楊隆華（2016）[16]實證表明，當(dāng)公司業(yè)績良好時，高聲譽經(jīng)理人比低聲譽經(jīng)理人更能保持公司的良好業(yè)績，且聲譽存量高的經(jīng)理人更擔(dān)心公司業(yè)績變差導(dǎo)致的聲譽損失。謝香兵和馬睿（2020）[25]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管腐敗曝光后會積極恢復(fù)聲譽，并且這種改善行為也能夠得到資本市場和產(chǎn)品市場的認可，進而提升公司價值。

（三）經(jīng)理職位壁壘與企業(yè)社會責(zé)任

關(guān)于經(jīng)理職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的影響，李秉祥等（2013）[26]認為，經(jīng)理職位壁壘是把雙刃劍，使得經(jīng)理會更加顧忌股東、員工、客戶等利益相關(guān)者。陳麗蓉、韓彬和楊興龍（2015）[27]研究認為，經(jīng)理人可以通過社會責(zé)任履行達到自身的職位穩(wěn)定，且當(dāng)企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)水平低時會導(dǎo)致高管非常規(guī)變更。學(xué)者們僅從高管變更等角度探究企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)的水平，鮮有文獻關(guān)注其中經(jīng)理人個人特征的影響，以及非正式機制發(fā)揮的作用。

通過對相關(guān)文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)目前對經(jīng)理職位壁壘的形成動因剖析尚不完全，不能合理解析現(xiàn)實中存在職位壁壘的“名流CEO”致力于提升公司價值的現(xiàn)象。因此，從一個新的角度探究經(jīng)理職位壁壘的形成以及對影響企業(yè)社會責(zé)任水平機理的研究非常必要。已有學(xué)者驗證了聲譽治理價值的存在，認為聲譽機制作為當(dāng)前提高公司治理有效性最重要的治理機制之一，可以有效緩解代理沖突（謝香兵和馬睿，2020）[25]。本文以此作為切入點，結(jié)合人力資本專有性和信號傳遞理論，探究經(jīng)理職位壁壘與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系，并基于聲譽機制的激勵和懲罰作用，研究其中的機理，且對關(guān)系的情境因素進行深入分析。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）經(jīng)理職位壁壘與社會責(zé)任

通過對經(jīng)理職位壁壘的經(jīng)濟后果梳理發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理職位壁壘的存在并非單純的對公司價值造成損害，在其他作用機制下，可能發(fā)揮著積極的激勵作用?？偨?jīng)理代表了高管層的最高執(zhí)行權(quán)力，是影響CSR披露質(zhì)量的關(guān)鍵職位（Cassells等，2012）[28]。本文認為，具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行社會責(zé)任。

首先，企業(yè)社會責(zé)任信息披露作為一種非財務(wù)信號，關(guān)注到了企業(yè)相關(guān)者的利益，扮演著向利益相關(guān)者傳遞信號的角色。相關(guān)者們會認為企業(yè)績效較好，足以負擔(dān)履行社會責(zé)任的成本，更容易得到利益相關(guān)者的認同和支持（Sen和Bhattacharya，2001）[29]，且受我國傳統(tǒng)文化和道德觀念的影響，利益相關(guān)者會更加信賴那些積極承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)。但是，當(dāng)高管不能夠滿足利益相關(guān)者的契約訴求時則面臨著較高的被變更風(fēng)險（陳麗蓉、韓彬和楊興龍，2015）[27]。經(jīng)理人通過積極履行社會責(zé)任這種方式向利益相關(guān)者傳遞利好信號，獲得相關(guān)者的認可和青睞，對自身職位起到了“保護傘”效應(yīng)（徐莉萍、許仙素和劉寧，2020）[30]，降低了由于現(xiàn)有利益相關(guān)者而被迫離職的風(fēng)險。

其次，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是一種價值創(chuàng)造機制，可以改善并提升企業(yè)聲譽（柳學(xué)信、孔曉旭和孫夢雨，2019）[31]，增加投資者投資意向（廉春慧和王躍堂，2018）[32]，降低風(fēng)險和融資成本，進而提升公司的財務(wù)績效，創(chuàng)造更大的商業(yè)價值（陶文杰和金占明，2013）[33]。由于經(jīng)理人作為專用性人力資本的投入，掌握企業(yè)專屬的大量技能，一旦這種專用性人力資本轉(zhuǎn)做其他用途，其價值會大幅度下降。經(jīng)理人的自身利益與企業(yè)的發(fā)展趨向一致，其個人成就建立在公司的成就之上，更有可能從長遠角度考慮企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)及其披露問題。而且，形成職位壁壘的經(jīng)理人擁有更加穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，使其免受外部資本市場的短期業(yè)績壓力，具有長遠的投資目光，注重公司的長期價值（Stein，1989）[12]，進而會積極履行社會責(zé)任。因此，具有職位壁壘的經(jīng)理人將通過積極履行社會責(zé)任的方式，實現(xiàn)公司的持續(xù)性發(fā)展，以及個人與企業(yè)的共贏。

最后，從馬斯洛的層次需求理論出發(fā)，期望獲得別人的尊重、得到社會認可和追求自我實現(xiàn)是人較高層次的需要。近20年中國企業(yè)家追蹤調(diào)查的結(jié)果顯示，企業(yè)家普遍認同“優(yōu)秀的企業(yè)家一定具有強烈的社會責(zé)任感”，社會責(zé)任已成為管理者個人追求的首要目標（彭泗清等，2014）[34]。企業(yè)履行社會責(zé)任能夠提升企業(yè)聲譽，塑造良好的品牌形象，使企業(yè)管理者獲得尊重與肯定。具有職位壁壘的經(jīng)理人通過履行社會責(zé)任使自己的優(yōu)越感得到滿足，因此，會做出有利于企業(yè)社會責(zé)任的決策。基于上述分析提出本文的假設(shè)H1。

H1：具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行企業(yè)社會責(zé)任。

（二）經(jīng)理人聲譽與企業(yè)社會責(zé)任

聲譽機制作為一種非正式的治理機制，已有很多學(xué)者驗證了其對經(jīng)理人產(chǎn)生的約束和激勵作用。從聲譽激勵角度來看，結(jié)合馬斯洛經(jīng)典五層次需要理論，期望獲得別人的尊重、得到社會認可和追求自我實現(xiàn)是人較高層次的需要。聲譽水平的提高可以通過滿足經(jīng)理人對地位、尊重及自我實現(xiàn)的需要，進而產(chǎn)生激勵效果，促使經(jīng)理人更加努力工作，此過程恰恰也是經(jīng)理人聲譽激勵機制發(fā)揮作用的過程。在競爭激烈的經(jīng)理人市場上，經(jīng)理的人力資本價值大多取決于過去的經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)理人聲譽好壞直接影響自身現(xiàn)金薪酬與股權(quán)薪酬的高低。因此，經(jīng)理人為了保護未來自己在經(jīng)理人市場中的價值，獲得更高收入和外部市場的認可，必須努力改進個人聲譽，提高公司業(yè)績，以維護并提升良好聲譽。從聲譽的懲罰機制來看，當(dāng)經(jīng)理人聲譽水平降低時，伴隨而來的是經(jīng)理人地位下降、職位變更，進而產(chǎn)生懲罰效果。經(jīng)理人一旦出現(xiàn)道德風(fēng)險丑聞，會直接導(dǎo)致個人聲譽崩塌、職位變更，經(jīng)理人將難以繼續(xù)在公司內(nèi)擔(dān)任其他職位，其在經(jīng)理人市場中價值受損的同時，個人福利也嚴重受損。因此，出于對長期職業(yè)生涯的考慮，經(jīng)理人為了固守職位并保護未來在經(jīng)理人市場中的人力價值，會愛惜已建立的良好聲譽，約束自身行為，降低職業(yè)道德風(fēng)險，努力維系甚至提高公司業(yè)績，追求公司價值最大化。

此外，從公司整體層面看，已有研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人擁有良好的聲譽有助于企業(yè)吸收投資和債務(wù)融資，提高投資效率，緩解代理沖突并抑制過度投資；有助于企業(yè)的未來發(fā)展和價值提升。這種由于經(jīng)理人自身聲譽帶給企業(yè)的無形資源，會強化經(jīng)理人的職位壁壘程度，使其職位更加穩(wěn)固。因此，不論是從公司利益角度還是經(jīng)理人自身，具有職位壁壘的經(jīng)理人會受到聲譽機制的約束，保護自身在經(jīng)理人市場中的人力資本價值，愛惜已建立的良好聲譽并努力提升自身聲譽。

在長期的重復(fù)博弈中，經(jīng)理人為了獲取最大化的長期利益，必然追求良好的聲譽。Barnea和Rubin（2010）[35]發(fā)現(xiàn)，管理層為了提升個人聲譽，傾向于將企業(yè)資源投入到CSR中。從長期來看，經(jīng)理人對自己的行為負有完全責(zé)任，努力工作并改進自己在經(jīng)理人市場中的聲譽，尤其是具有較高聲譽的經(jīng)理人會更加愛惜已建立的良好聲譽，并積極提升個人聲譽，積極履行企業(yè)社會責(zé)任?；诖颂岢霰疚牡募僭O(shè)H2。

H2：經(jīng)理人聲譽越好，越會積極履行企業(yè)社會責(zé)任。

（三）經(jīng)理人聲譽的中介效應(yīng)

經(jīng)理人聲譽是體現(xiàn)經(jīng)理創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及努力程度、敬業(yè)精神的公共信息，在一定程度上反映了人力資本專有性的特征。一方面，隨著經(jīng)理人任期的延長，經(jīng)理人進行專業(yè)技能投資和關(guān)系投資越多，對企業(yè)的情況了解越多，與企業(yè)內(nèi)部和外部利益相關(guān)者建立的關(guān)系越穩(wěn)固，企業(yè)對其依賴程度越大。相應(yīng)的解雇成本將直接體現(xiàn)為接管經(jīng)理人是否能延續(xù)原有經(jīng)理人的經(jīng)營，公司員工是否接受新的管理方式以及經(jīng)理被解聘后引發(fā)的核心團隊集體離職造成的組織真空等。另一方面，經(jīng)理人聲譽作為一種專有性人力資本能夠給企業(yè)帶來諸多無形資產(chǎn)，如重要的客戶資源以及與各相關(guān)利益主體的良好關(guān)系。一旦解雇此類經(jīng)理人，企業(yè)的顧客資源必將減少，對企業(yè)產(chǎn)品需求產(chǎn)生重要影響，最終導(dǎo)致利潤波動。這種經(jīng)理人的不可替代性增加了與股東“討價還價”的能力，股東不能輕易更替擁有良好聲譽的經(jīng)理人，否則所產(chǎn)生的解雇成本將遠遠大于解雇收益。

聲譽作為一種非正式制度會對經(jīng)理人產(chǎn)生激勵和約束作用。經(jīng)理人為了固守職位，保護未來自己在經(jīng)理人市場中的價值，獲得更高收入和外部市場的認可，必須努力提升個人聲譽，以得到股東及其他利益相關(guān)者的青睞和支持。一旦經(jīng)理人在公司決策中做出有損于社會公眾的道德丑聞時，經(jīng)理人將會受到市場嚴峻的懲罰，包括職位更替、聲譽損失、個人福利損失等。因此，經(jīng)理人更傾向于通過積極履行社會責(zé)任的行為，提升個人聲譽，達到自我保護的目的。一方面，企業(yè)積極履行社會責(zé)任能夠作為一種信號傳遞給利益相關(guān)者，保護經(jīng)理人免受影響力大的利益相關(guān)者施加變更高管的壓力，鞏固職位穩(wěn)定性。另一方面，經(jīng)理人為了提升個人聲譽積極履行社會責(zé)任，使企業(yè)能長期獲得更高的潛在收益（如顧客忠實度提高等），提升企業(yè)價值（周麗萍、陳燕和金玉健，2016）[36]，實現(xiàn)追求自我價值的心理需要。由此可以看出，經(jīng)理人為了固守職位，在聲譽機制的作用下會積極履行社會責(zé)任。聲譽機制通過對經(jīng)理人的激勵約束作用，能夠影響具有職位壁壘的經(jīng)理人履行企業(yè)社會責(zé)任的行為。經(jīng)理人聲譽是其固守職位動機作用于企業(yè)社會責(zé)任履行的重要橋梁，在其促進社會責(zé)任履行的過程中起到了不可忽視的作用?；诖颂岢霰疚牡募僭O(shè)H3。

H3：經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

四、研究設(shè)計

（一）主要變量定義

1.經(jīng)理職位壁壘。之所以選擇公司CEO，是因為總經(jīng)理全面負責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理，以管理企業(yè)為職業(yè)。從董事長和總經(jīng)理變更角度來看，總經(jīng)理職位更加不穩(wěn)定，固守職位動機更為強烈，并且相較其他高管而言，CEO是企業(yè)決策的主體，掌握公司長期戰(zhàn)略和日常運營的決策權(quán)，對公司價值有更大的影響力，因此，本文將經(jīng)理人界定為公司CEO。

經(jīng)理人任期是反映經(jīng)理壁壘特征的重要變量，任期越長，越有可能形成職位壁壘。因此，本文參照Morck等（1988）[2]、袁春生（2008）[7]、Meo等（2017）[13]的研究，將CEO任期（年數(shù)）作為經(jīng)理職位壁壘的替代變量用于假設(shè)驗證。

2.經(jīng)理人聲譽。目前的國內(nèi)外經(jīng)理人聲譽研究文獻中，選取經(jīng)理人聲譽代理變量的主流方法有兩種：（1）以媒體對CEO名字的曝光率作為聲譽的代理變量；（2）以主流媒體所評選的“經(jīng)理人榜”的排序來衡量經(jīng)理人聲譽。本文最終以經(jīng)理人當(dāng)年入選媒體榜單的數(shù)量作為經(jīng)理人聲譽的代理變量，之所以沒有選擇百度新聞搜索頻次或榜單排序，是因為考慮到新聞中對經(jīng)理人的報道大多為中性報道，并不能完全體現(xiàn)出經(jīng)理人的聲譽好壞，且經(jīng)理人榜單評選結(jié)果公布時不區(qū)分排名先后順序。國際主流媒體評選的經(jīng)理人榜單主要包括CCTV頒布的年度經(jīng)濟人物（10位）、《財富》雜志評選的“中國最具影響力商業(yè)領(lǐng)袖”（50位）、福布斯“中國上市公司最佳CEO排行榜”（50位）。由于CCTV“中國年度經(jīng)濟人物”2015年停辦一年，原始數(shù)據(jù)缺失，因此，本文手動搜集2009—2018年后兩個經(jīng)理人榜單數(shù)據(jù)，共計評選600人次，剔除未上市公司、香港或美國的上市公司等，得到有效數(shù)據(jù)606條，然后根據(jù)樣本篩選原則，最終得到199條觀測值。本文經(jīng)理人聲譽（REP）以公司總經(jīng)理當(dāng)年入選《財富》與《福布斯》榜單的數(shù)量為準，若CEO同時入選兩家榜單，賦值為2；只入選其中一家榜單，賦值為1；均未入選賦值為0。

3.企業(yè)社會責(zé)任。本文參照李伶俐和馬曉琴（2018）[37]以潤靈環(huán)球責(zé)任評級（RKS）機構(gòu)對企業(yè)社會責(zé)任報告的評級得分（CSR）作為企業(yè)社會責(zé)任信息披露質(zhì)量的衡量標準，得分在0—100分之間，得分越高社會責(zé)任信息披露質(zhì)量越高。潤靈環(huán)球的社會責(zé)任評級中分別有M（整體性）、C（內(nèi)容性）、T（技術(shù)性）、I（行業(yè)性）以及總分。整體性指企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略方面的有效性、公司相關(guān)管理層治理的有效性，以及各利益相關(guān)方對其的評價等；內(nèi)容性指社會責(zé)任在對社區(qū)、環(huán)境、產(chǎn)品戰(zhàn)略，以及社會可持續(xù)發(fā)展等方面的評價；技術(shù)性指對內(nèi)容的相對平衡性、相關(guān)創(chuàng)新能力；行業(yè)性指是否按照相關(guān)行業(yè)規(guī)范的評價。其中，整體性指標占比30%，內(nèi)容性指標占比45%，技術(shù)性和行業(yè)性指標占比分別為15%和10%。

4.控制變量。為了保證實驗結(jié)果的準確性，本文參考韓亮亮等（2016）[3]、Meo等（2017）[13]的研究，選取四類變量作為影響企業(yè)社會責(zé)任履行狀況的控制變量，分別為：第一類公司基本特征，包括公司規(guī)模（lnsize）、資本結(jié)構(gòu)（Lev）；第二類公司業(yè)績的治理特征，包括公司股權(quán)結(jié)構(gòu)（Her3）、獨立董事比例（BD）等；第三類公司業(yè)績特征，包括每股收益（EPS）、董事長與總經(jīng)理職位設(shè)置（Dual）等；第四類經(jīng)理人自身特征，包括經(jīng)理人持股（MHS）、經(jīng)理人年齡（Age），具體變量及定義如表1所示。

（二）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

在樣本選擇上，本文按照以下原則進行篩選：（1）鑒于金融類公司的特殊性質(zhì)將金融類上市公司剔除；（2）選取2002年12月31日前上市的公司，避免股權(quán)分置改革對公司產(chǎn)生的影響，并且選擇上市年限相對長的公司，能夠確保從一個較長的時期考察總經(jīng)理人任期等變量；（3）選擇截止2009年經(jīng)理人任期大于六年的公司，之所以選擇經(jīng)理人任期超過六年，是因為我國《公司法》有總經(jīng)理任期為三年的規(guī)定，超過六年以上的任期在一定程度上說明經(jīng)理人存在壕溝壁壘，故對在研究期間發(fā)生過經(jīng)理變更但沒有一個總經(jīng)理人任期超過六年的公司進行剔除；（4）剔除ST公司；（5）剔除數(shù)據(jù)缺失值。

本文的數(shù)據(jù)區(qū)間為2009—2017年，基于以上篩選原則，共獲得4 662個觀測值，使用Stata14.0軟件進行數(shù)據(jù)處理，并對連續(xù)變量作1%以下和99%以上的分位數(shù)縮尾處理，數(shù)據(jù)來源為國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗假設(shè)，本文采用層次分析法，建立模型（1）至模型（3），分別用來檢驗假設(shè)H1至假設(shè)H3。在模型（1）中，若β1顯著為正，則表明經(jīng)理人職位壁壘與企業(yè)履行社會責(zé)任呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行企業(yè)社會責(zé)任，假設(shè)H1得到驗證。在模型（2）中，若β1顯著為正，則表明經(jīng)理人職位壁壘與經(jīng)理人聲譽水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這意味著經(jīng)理人聲譽越好，越會積極履行企業(yè)社會責(zé)任，假設(shè)H2得以驗證。為檢驗經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理職位壁壘與企業(yè)社會責(zé)任之間是否發(fā)揮了中介作用，構(gòu)建模型（3），若β1和β2均顯著為正，表明經(jīng)理職位壁壘是在經(jīng)理人聲譽的影響下積極履行企業(yè)社會責(zé)任的，經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，假設(shè)H3得以驗證。

五、實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計

主要變量的描述統(tǒng)計特征見表2。從表2可知企業(yè)社會責(zé)任得分（CSR）25%分位數(shù)為29.834，75%分位數(shù)為43.765，最大值為87.95，均值為38.17，標準差為12.10，說明當(dāng)前上市公司履行社會責(zé)任的情況存在較大差距，大多處于較低水平，四分之三以上的公司企業(yè)社會責(zé)任得分未超過50；經(jīng)理人任期（Ten）長則21年，短則剛上任，中位數(shù)為3年，均值為4年左右，說明當(dāng)前經(jīng)理人任期總體而言差異較大且任期較短，說明上市公司對經(jīng)理人職位穩(wěn)定沒有足夠重視，同時，一些經(jīng)理人具有較長的任期，在一定程度上表明經(jīng)理職位壁壘的存在，為本文后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)；經(jīng)理人聲譽（REP）的50%分位數(shù)和75%分位數(shù)均為0，說明經(jīng)理人最終上榜樣本較少，表現(xiàn)出經(jīng)理人上榜的難度和稀缺性，側(cè)面說明主流媒體發(fā)布的經(jīng)理人榜單具有一定的影響力，進而對經(jīng)理人產(chǎn)生特殊的治理作用。其他具體變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析

從表3中可以看出，企業(yè)社會責(zé)任CSR與經(jīng)理人任期Ten的系數(shù)為正（0.133*），且在10%程度上顯著，初步驗證了假設(shè)H1，說明具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任CSR與經(jīng)理人聲譽REP的系數(shù)為正（0.088***），初步驗證了假設(shè)H3，說明具有良好聲譽的經(jīng)理人會受到聲譽機制的激勵約束作用，積極履行社會責(zé)任；經(jīng)理人任期Ten與經(jīng)理人聲譽REP的系數(shù)為正，但并不顯著，說明假設(shè)H2還需進一步檢驗。除公司規(guī)模分別與企業(yè)社會責(zé)任和資產(chǎn)負債率的相關(guān)性系數(shù)為0.412、0.306外，其余指標之間的相關(guān)性系數(shù)均不超過0.3。

表3 相關(guān)性系數(shù)

（續(xù)表3）

（三）回歸分析

首先，在理論分析的基礎(chǔ)上，本文根據(jù)模型（1）至模型（3）對樣本進行分層次的基準回歸，結(jié)果如表4中列（1）至列（3）所示。表中列（1）表明，企業(yè)社會責(zé)任CSR與經(jīng)理職位壁壘Ten呈顯著正相關(guān)，初步證明了假設(shè)H1；列（2）中經(jīng)理職位壁壘Ten與經(jīng)理人聲譽REP的回歸系數(shù)為正，需要進一步探究兩者關(guān)系；列（3）表明，經(jīng)理人聲譽REP與企業(yè)社會責(zé)任CSR呈顯著正相關(guān)，且經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，初步證明了假設(shè)H2和假設(shè)H3。其次，本文加入三大類共7個控制變量并控制年度和行業(yè)后，對模型（1）至模型（3）進行回歸，結(jié)果如表4中列（4）至列（6）所示。根據(jù)實證結(jié)果前后比較，發(fā)現(xiàn)加入控制變量并控制行業(yè)和年度后，模型（1）至模型（3）的解釋能力均有顯著提升，說明控制變量的選擇和模型選用是適當(dāng)、有效的。模型（1）的回歸結(jié)果如表4列（4）所示，經(jīng)理人任期Ten和企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)為0.099，且在5%水平上顯著相關(guān)，表明具有職位壁壘的經(jīng)理人傾向于積極履行社會責(zé)任，驗證了假設(shè)H1。模型（2）的回歸結(jié)果如表4列（5）所示，經(jīng)理人職位壁壘Ten與經(jīng)理人聲譽REP的回歸系數(shù)為0.002，且在5%水平上顯著，說明在聲譽機制的作用下，具有職位壁壘的經(jīng)理人會更看重自身的聲譽水平，并積極改進聲譽，驗證了假設(shè)H2。模型（3）的回歸結(jié)果如表4列（6）所示，經(jīng)理職位壁壘Ten、聲譽REP與企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)分別為0.094和2.560，且均顯著相關(guān)。這一結(jié)果可以看出經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，驗證了假設(shè)H3。

?

表4 模型回歸結(jié)果

（續(xù)表4）

（四）穩(wěn)健性檢驗

本文進行了三個部分的穩(wěn)健性檢驗。第一，為了更加精確的衡量企業(yè)社會責(zé)任，本文參照李伶俐和馬曉琴（2018）[37]的研究，用潤靈環(huán)球的社會責(zé)任報告中評分的兩大部分（共占比75%），即用整體性指標和內(nèi)容性指標之和來代替原始的社會責(zé)任評分。相較于技術(shù)性和行業(yè)性指標，整體性和內(nèi)容性指標更能突出企業(yè)履行社會責(zé)任的水平。由于潤靈環(huán)球社會責(zé)任報告于2010年做出調(diào)整，為保持數(shù)據(jù)一致性，將樣本數(shù)據(jù)區(qū)間限定為2010—2017年。第二，經(jīng)理政治聲譽作為經(jīng)理人聲譽的重要組成部分，發(fā)揮著特殊的激勵約束作用。具有政治背景的企業(yè)家對于企業(yè)社會責(zé)任的履行具有天然的優(yōu)勢和巨大的推動力。因此，本文將經(jīng)理是否為曾任或現(xiàn)任政府官員作為衡量指標，若是，則為1，否則為0。第三，為了進一步檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性，排除不同行業(yè)背景下，對于企業(yè)社會責(zé)任水平的要求不同的情況。本文在行業(yè)層面進行了聚類調(diào)整（Cluster），并對模型（1）至模型（3）進行回歸，結(jié)果如表5所示。

從表5結(jié)果可以看出，經(jīng)理人任期Ten和企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)為0.074，且在10%水平上顯著相關(guān)，表明具有職位壁壘的經(jīng)理人傾向于積極履行社會責(zé)任；經(jīng)理人職位壁壘Ten與經(jīng)理人聲譽REP的回歸系數(shù)為0.005，且在1%水平上顯著，說明具有職位壁壘的經(jīng)理人會更看重自身的聲譽水平，并積極改進聲譽；經(jīng)理職位壁壘Ten、聲譽REP與企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)分別為0.070和0.742，且均顯著正相關(guān)，經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，上述穩(wěn)健性測試結(jié)果均無實質(zhì)性變化，表明本文研究結(jié)論依然成立。

表5 替換變量回歸結(jié)果

注：同表4

（五）內(nèi)生性檢驗

考慮到可能遺漏重要變量和樣本自選擇帶來的內(nèi)生性問題，本文將經(jīng)理人聲譽REP的行業(yè)平均值（MREP）和經(jīng)理人任期行業(yè)平均值（MTen）作為工具變量，分別對模型（1）至模型（3）進行兩階段工具變量法回歸，以此緩解可能存在的內(nèi)生性問題對研究結(jié)論產(chǎn)生的影響。為檢驗工具變量的有效性，本文進行了第一階段的F檢驗，結(jié)果證明工具變量的選擇是有效的。表6報告了2SLS方法下的實證結(jié)果?；貧w結(jié)果列（1）中，本文使用MTen作為經(jīng)理人職位壁壘的代理變量，經(jīng)理人任期MTen和企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)為2.672，且在1%水平上顯著相關(guān)，表明具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行社會責(zé)任，與前文結(jié)論一致；列（2）結(jié)果中同樣將MTen作為變量，經(jīng)理人職位壁壘MTen與經(jīng)理人聲譽REP的回歸系數(shù)為0.002，且在10%水平上顯著，說明具有職位壁壘的經(jīng)理人會更看重自身的聲譽水平，并積極改進聲譽，經(jīng)理職位壁壘越穩(wěn)固，經(jīng)理人聲譽越好；列（3）首先用經(jīng)理人聲譽行業(yè)均值MREP作為經(jīng)理人聲譽的替代變量，結(jié)果表明經(jīng)理職位壁壘Ten、聲譽MREP與企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)均顯著為正，分別為0.109和8.120，經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用；列（4）用經(jīng)理人任期行業(yè)均值MTen為經(jīng)理職位壁壘的代理變量，結(jié)果表明經(jīng)理職位壁壘MTen、聲譽REP與企業(yè)社會責(zé)任CSR的回歸系數(shù)仍顯著為正，分別為0.460和2.432，同樣驗證了經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。綜上，采用2SLS方法緩解內(nèi)生性問題導(dǎo)致的研究結(jié)論偏誤，依然可以得到穩(wěn)健結(jié)論。

表6 2SLS回歸結(jié)果

（六）進一步的分析

關(guān)于進一步探究經(jīng)理職位壁壘與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系的情境因素分析，本文進行了幾方面的考量。首先，公司自身特征的影響，其中產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對于經(jīng)理人的行為以及非正式機制的作用的影響較大，國有企業(yè)經(jīng)理人與非國有企業(yè)經(jīng)理人，兩者在職位權(quán)力、激勵約束等方面均具有較大的差異。因此，本文研究了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同對于具有職位壁壘的經(jīng)理人的差異化影響。其次，企業(yè)所面臨的融資約束程度大小也會對經(jīng)理人行為產(chǎn)生差異化的影響。已有文獻表明，在企業(yè)陷入困境時，具有職位壁壘的經(jīng)理人會更加傾向于增加研發(fā)投入，以期望將企業(yè)拉出險境。因此，本文除了考慮企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)外，還考慮到了企業(yè)所面臨的融資環(huán)境。最后，相較于聲譽這種非正式的機制而言，企業(yè)所處的外部制度環(huán)境好壞，必然會對經(jīng)理人的財務(wù)決策和行為選擇產(chǎn)生影響，對此，本文還探究了企業(yè)所處的地區(qū)不同市場化進程對存在職位壁壘的經(jīng)理人與企業(yè)社會責(zé)任履行情況的影響。

1.企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的影響。2019年“藍皮書”課題組系統(tǒng)評價了國有企業(yè)100強、民營企業(yè)100強、外資企業(yè)100強以及10個重點行業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任管理水平與社會責(zé)任信息披露水平。報告結(jié)果顯示，2019年國有企業(yè)100強社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)提升至54.6分，民營企業(yè)100強和外資企業(yè)100強發(fā)展指數(shù)分別降至26.0分和17.9分；2012年以來，國有企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展指數(shù)幾乎都超過民營企業(yè)和外資企業(yè)20余分。對于國有企業(yè)來說，其擁有濃厚的政治氛圍，會將社會主義政治信仰與企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)在統(tǒng)一起來，企業(yè)的政治氛圍會促進企業(yè)披露社會責(zé)任信息（倪昌紅，2019）[38]。對于民營企業(yè)來說，積極承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任能夠提高企業(yè)聲譽、有利于建立政治關(guān)聯(lián)等，可以有效降低其債務(wù)融資成本（史敏、蔡霞和耿修林，2017）[39]。但是，兩者由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和背景的不同，必然對于經(jīng)理人的激勵作用不同。相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)由于國有股權(quán)性質(zhì)，具有天然的政治聯(lián)系，兩者在融資方式、薪酬激勵、治理環(huán)境等方面具有較大差異（獨正元、吳秋生，2020）[40]。此外，國有企業(yè)濃厚的政治氛圍，將社會主義政治信仰與企業(yè)社會責(zé)任從內(nèi)在統(tǒng)一起來，企業(yè)的政治氛圍會促進企業(yè)披露社會責(zé)任信息，而民營企業(yè)其目標就是追求利潤最大化。在國務(wù)院國資委的大力推動下，國有企業(yè)的社會責(zé)任工作一直備受關(guān)注，履行水平持續(xù)提高，始終是中國企業(yè)社會責(zé)任履行的排頭兵。

本文根據(jù)企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)劃分樣本，探究不同企業(yè)性質(zhì)下，經(jīng)理職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的影響?；貧w結(jié)果如表7所示。結(jié)果表明，國有企業(yè)中經(jīng)理職位壁壘Ten與企業(yè)社會責(zé)任CSR呈顯著正相關(guān)（0.024***），而在民營企業(yè)中，兩者的關(guān)系并不顯著。這表明在國有企業(yè)中，具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行社會責(zé)任，更加關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，注重企業(yè)的社會貢獻。職位壁壘對于經(jīng)理人的激勵作用在國有企業(yè)中發(fā)揮地更為顯著。

表7 所有權(quán)分組回歸結(jié)果

2.公司融資約束程度的影響。在一定程度上，融資約束意味著企業(yè)所能夠自由支配資金的狀況。當(dāng)企業(yè)面臨的融資約束程度較高時，企業(yè)的投資選擇會受到融資條件的約束，其中，不乏會削減其對社會責(zé)任的投資；當(dāng)企業(yè)面臨著較低的融資約束時，經(jīng)理人可支配的資金較為充裕，可以拉高企業(yè)整體的投資水平。此時，那些具有職位壁壘的經(jīng)理人出于對自身利益、企業(yè)未來長遠發(fā)展和利益相關(guān)者利益的考量，會更傾向于積極履行社會責(zé)任，最大程度削弱對自身職位穩(wěn)定性的威脅。因此，本文認為相較于融資約束程度較高的企業(yè)，融資約束程度較低的企業(yè)經(jīng)理職位壁壘的存在對企業(yè)履行社會責(zé)任的促進作用更為顯著。

為驗證以上觀點，本文以KZ指數(shù)作為衡量企業(yè)融資約束水平的變量，具體計算分為四個部分。

（1）對全樣本各個年度都按經(jīng)營性凈現(xiàn)金流/上期總資產(chǎn)（CF）、現(xiàn)金股利/上期總資產(chǎn)（Div）、現(xiàn)金持有/上期總資產(chǎn)（C）、資產(chǎn)負債率（LEV）和Tobin’s Q（TobinQ）進行分類。

如果CF低于中位數(shù)則kz1取1，否則取0；如果Div低于中位數(shù)則kz2取1，否則取0；如果C低于中位數(shù)則kz3取1，否則取0；如果LEV高于中位數(shù)則kz4取1，否則取0；如果TobinQ高于中位數(shù)則kz5取1，否則取0。

（2）計算KZ指數(shù)，令KZ=kz1+kz2+kz3+kz4+kz5。

（3）采用排序邏輯回歸（Ordered Logistic Regression），將KZ指數(shù)作為因變量對CF、Div、C、LEV和TobinQ進行回歸，估計出各變量的回歸系數(shù)。

（4）運用上述回歸模型的估計結(jié)果，可計算出每一家上市公司融資約束程度的KZ指數(shù)，KZ指數(shù)越大，意味著上市公司面臨的融資約束程度越高，融資效率越低。

根據(jù)KZ指數(shù)的均值，將樣本分為融資約束程度高低兩組，分別探究經(jīng)理職位壁壘的存在對企業(yè)社會責(zé)任的影響。若企業(yè)所面臨的融資約束程度（KZ）大于均值，視為融資約束程度較高，賦值為1，否則為融資約束程度較低，賦值為0。根據(jù)融資約束程度的高低，對模型（1）進行分組檢驗，實證結(jié)果如表8所示。結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)所面臨的融資約束程度較高時，如表8第2列所示，經(jīng)理職位壁壘Ten與企業(yè)社會責(zé)任CSR之間的系數(shù)為正，但不顯著；當(dāng)企業(yè)的融資約束程度較低時，如表8第3列所示，經(jīng)理職位壁壘Ten與企業(yè)社會責(zé)任CSR之間的回歸系數(shù)顯著正相關(guān)（0.014**），表明具有職位壁壘的經(jīng)理人會更加積極履行企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)面臨的融資約束不同，對于經(jīng)理人行為來說具有不同影響，相較于融資約束較高的企業(yè)，融資約束較低的企業(yè)經(jīng)理人會更傾向于積極履行社會責(zé)任，這同樣說明企業(yè)融資約束是限制經(jīng)理人履行社會責(zé)任的因素之一。

表8 融資約束分組回歸結(jié)果

3.市場化進程的影響。企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)以及其與企業(yè)價值的關(guān)系很大程度上受國家與社會制度環(huán)境的影響。隨著我國市場化進程的不斷加深，外部市場化環(huán)境對于企業(yè)行為的影響成為不可忽略的制度背景。我國不同省份由于地理位置、資源稟賦等因素，市場化發(fā)展迥異，不同省份的法律執(zhí)行力度和監(jiān)管水平也存在較大的差異，因而也導(dǎo)致不同地區(qū)企業(yè)社會責(zé)任履行程度和水平存在異質(zhì)。一方面，當(dāng)公司處在市場化程度較高的地區(qū)時，法律建設(shè)較為完善，此時違法成本較高。具有職位壁壘的經(jīng)理人本身具有更為強烈的固守職位動機，會盡可能的規(guī)避對自身職位穩(wěn)固性產(chǎn)生的威脅，因此，經(jīng)理人會更加積極履行社會責(zé)任。另一方面，企業(yè)所處的地區(qū)市場化程度越高，經(jīng)濟發(fā)展越完善，公眾的社會責(zé)任意識和企業(yè)家精神處于較高水平（王柏杰、孟曉曉和席建成，2020）[41]，內(nèi)部治理機制和外部環(huán)境建設(shè)更為完善，信號傳遞效果也更好。企業(yè)可以將積極履行社會責(zé)任的行為作為“信號”及時的傳遞給資本市場和社會公眾，進而獲得較多的投資機會并實現(xiàn)品牌效應(yīng)。具有職位壁壘的經(jīng)理人有更為強烈的動機更多的披露企業(yè)社會責(zé)任信息，進而獲得股東與外部投資者的認可，提高自身在經(jīng)理人市場中的人力資本價值。因此，相較于市場化進程較低的地區(qū)，市場化進程較高的地區(qū)，具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行企業(yè)社會責(zé)任。

為了檢驗以上假設(shè)，本文參考“中國分省份市場化指數(shù)報告”，選用2013—2016年“市場化指數(shù)”作為市場化進程的衡量指標。若企業(yè)所在地區(qū)的市場化進程指數(shù)大于行業(yè)均值，視為市場化程度較高，賦值為1；否則為市場化程度較低，賦值為0。根據(jù)市場化程度的高低，對模型（1）進行分組檢驗，實證結(jié)果如表9所示。結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)所在地市場化程度較低時，如表9第2列所示，經(jīng)理職位壁壘Ten與企業(yè)社會責(zé)任CSR之間呈顯著負相關(guān)關(guān)系（-0.014***）；企業(yè)所在地市場化程度較高時，如表9第3列所示，經(jīng)理職位壁壘Ten與企業(yè)社會責(zé)任CSR之間的回歸系數(shù)顯著正相關(guān)（0.009*），表明具有職位壁壘的經(jīng)理人會更加積極地履行企業(yè)社會責(zé)任。市場化進程程度不同對于經(jīng)理人行為來說具有不同影響，相較于市場化進程較低的外部環(huán)境，企業(yè)所在地的市場化進程越高，具有職位壁壘的經(jīng)理人對于企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)水平的積極性越高，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的水平也越高。

表9 市場化進程分組回歸結(jié)果

（續(xù)表9）

六、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

針對目前我國上市公司“名流CEO”的聲譽治理效應(yīng)，本文考察了經(jīng)理職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的影響，并進一步探究其中經(jīng)理人聲譽的路徑影響。本文以我國滬深兩市A股上市公司CEO為研究對象，以樣本公司2008—2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行了實證研究。結(jié)果表明：（1）與以往大多數(shù)關(guān)于經(jīng)理職位壁壘經(jīng)濟后果的研究不同，本文研究發(fā)現(xiàn)具有職位壁壘的經(jīng)理人會積極履行企業(yè)社會責(zé)任，豐富了關(guān)于經(jīng)理職位壁壘的正向效應(yīng)，拓展了傳統(tǒng)的經(jīng)理壁壘假說；（2）經(jīng)理人聲譽越好，越會積極履行企業(yè)社會責(zé)任，這一結(jié)論驗證了在我國資本市場中聲譽機制發(fā)揮的激勵和約束作用是有效的，也驗證了“名流CEO”在企業(yè)未來發(fā)展中的重要作用；（3）經(jīng)理人聲譽在經(jīng)理人職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向影響關(guān)系中發(fā)揮了中介作用，也就是說具有職位壁壘的經(jīng)理人在聲譽機制特殊的激勵約束作用下，會積極履行社會責(zé)任；（4）經(jīng)理職位壁壘對企業(yè)社會責(zé)任的正向作用在國有企業(yè)中更為顯著，也從側(cè)面說明了國有企業(yè)在發(fā)展過程中承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，更加關(guān)注企業(yè)對于社會的價值傳導(dǎo)；（5）企業(yè)所面臨的融資約束程度越低，具有職位壁壘的經(jīng)理人承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的積極性越高，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的水平也越高；（6）相較于市場化進程較低的外部環(huán)境，企業(yè)所在地的市場化進程越高，具有職位壁壘的經(jīng)理人承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的積極性越高，說明制度環(huán)境的建設(shè)對于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人的行為約束力較強，與企業(yè)內(nèi)部治理一道發(fā)揮著協(xié)同作用。

（二）對策建議

首先，研究結(jié)論表明經(jīng)理人聲譽作為一種隱性激勵機制，有助于緩解代理沖突，提升企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)水平。這一結(jié)論對促進完善職業(yè)經(jīng)理制度建設(shè)具有參考價值。上市公司在注重公司內(nèi)部治理的同時，應(yīng)強化經(jīng)理人聲譽建設(shè)和管理，將經(jīng)理人自身聲譽作為衡量其人力資本價值的一部分，明確和注重經(jīng)理聲譽帶給企業(yè)的潛在價值，與此同時結(jié)合外部治理機制，最終實現(xiàn)公司價值最大化的目標。

其次，本文結(jié)論對上市公司股東與董事會有關(guān)CEO的選聘和任用具有重要借鑒意義。除卻公司股東與董事會的監(jiān)督機制效用外，對經(jīng)理人的選任應(yīng)充分考慮經(jīng)理人的職位穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)一刀切的任期限制。由于有效的激勵監(jiān)督機制與職位經(jīng)理人權(quán)力自由性之間存在著相對博弈關(guān)系，進而會產(chǎn)生代理成本。以往對于經(jīng)理職位壁壘的相關(guān)研究，集中探究了來自于經(jīng)理人自利目的導(dǎo)致的代理沖突，而更換CEO是股東等對于經(jīng)理人自利行為的主要監(jiān)督手段和威脅途徑。但是，本文結(jié)論發(fā)現(xiàn)若公司頻繁或輕易更換CEO，未能考慮經(jīng)理人職位穩(wěn)定性對于公司治理的正向效用，特別是具有良好職業(yè)聲譽的CEO，將會對公司發(fā)展產(chǎn)生較大影響。因此，保持一定時期的經(jīng)理人職位穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)一刀切或主觀臆斷的任期機制，有利于激發(fā)CEO的企業(yè)家精神，能夠充分發(fā)揮其蘊藏的企業(yè)家能力。由此可以避免經(jīng)理人因職位穩(wěn)定性不足，而出現(xiàn)短視行為進而影響公司價值所造成的損失。

再次，政府部門要加強監(jiān)管市場化程度較低的民營企業(yè)。根據(jù)Adam Smith“經(jīng)濟人”假說，企業(yè)與個人均是逐利行為的個體，企業(yè)履行社會責(zé)任難以避免會產(chǎn)生額外的企業(yè)成本，由此產(chǎn)生利潤的虧損，這一特點在中小企業(yè)中表現(xiàn)更為顯著。對于企業(yè)與個人而言，主動承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任成為一項難以跨越的障礙。為增持企業(yè)社會責(zé)任的實施，在企業(yè)內(nèi)部治理中，需要經(jīng)理人的積極主動性，但由于民營企業(yè)市場化程度較低，當(dāng)前單純以經(jīng)濟利潤作為價值目標的企業(yè)居多，難以從內(nèi)部進行改革。在企業(yè)外部治理中，則需要政府的相關(guān)監(jiān)管部門完善監(jiān)管體制，切實落實企業(yè)社會責(zé)任的披露制度，或獎勵或懲罰相關(guān)企業(yè)，加大違規(guī)成本，強化企業(yè)內(nèi)部對主動承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的認識程度，通過外部環(huán)境改善倒推企業(yè)內(nèi)部治理，以此獲得企業(yè)履行社會責(zé)任的有效驅(qū)動力。

最后，應(yīng)堅定不移的加快我國市場化進程，更好地發(fā)揮市場自身機制的激勵調(diào)節(jié)作用，這有利于社會的長期高效發(fā)展。面對市場化企業(yè)競爭的復(fù)雜性，職業(yè)經(jīng)理人個人目標的功利性，以及企業(yè)內(nèi)部股東與董事會的唯利性，應(yīng)盡早健全和完善關(guān)于披露企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)管理制度條例，落實監(jiān)管制度，加大監(jiān)管職能部門的投入，推動市場環(huán)境的正向發(fā)展。

（三）研究展望與不足

本文從經(jīng)理人聲譽這一非正式角度，研究了經(jīng)理職位壁壘與企業(yè)社會責(zé)任的影響，并進一步探究了企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境對兩者關(guān)系的影響。未來值得關(guān)注的有以下幾點：（1）由于本文從“名流CEO”的現(xiàn)實情況出發(fā)，探究其中聲譽效應(yīng)的作用機理，未來可以嘗試從典型“名流CEO”的具體情況出發(fā)，融合時代背景與企業(yè)發(fā)展歷程，提煉其中的共性特征，這對于激發(fā)企業(yè)家精神具有重要作用；（2）本文限于篇幅，僅聯(lián)系市場化進程這一外部治理機制，實際上可以進一步探究外部的正式機制與聲譽等非正式機制對于企業(yè)經(jīng)理人的激勵約束發(fā)揮的協(xié)同作用，這對于企業(yè)進一步完善公司治理機制以及未來政策導(dǎo)向具有啟發(fā)意義。

注釋：

①參考賀翔2012年的《CEO明星效應(yīng)的影響研究》將主流媒體評選的“經(jīng)理人榜”中的CEO稱為社會名流CEO，簡稱名流CEO。

②本文中的經(jīng)理人指的是公司CEO，經(jīng)理職位壁壘與CEO職位壁壘為同一含義。