劉鳳霞 許明月

[摘 要] 摘要高校作為人才培養(yǎng)的主體，在育人過程中需要建立各種機制以保障立德樹人根本任務的實現(xiàn)，而高校的績效考核機制，由于其前瞻性、導向性作用，在完成立德樹人根本任務中起到舉足輕重的作用。應用OKR理論設計和分解高?？冃Э己四繕酥粮鱾€部門，提煉出部門績效指標，采用BSC方法將績效指標分為4個維度，構建符合高校發(fā)展目標和各個部門特點的績效考核指標體系，為立德樹人根本目標的實現(xiàn)提供制度保障。

[關鍵詞] 關鍵詞立德樹人;目標與關鍵成果法（OKR）;平衡計分卡（BSC）;績效考核指標

[中圖分類號] 中圖分類號G 647[文獻標志碼] A[文章編號] 10050310（2021）02001908

Construction of Performance Evaluation Index System of University Departments Based on OKR and BSC

Liu Fengxia，Xu Mingyue

（College of Biochemical Engineering， Beijing Union University， Beijing 100023， China）

Abstract： 摘要As the main body of personnel training， colleges and universities need to establish various mechanisms to ensure the realization of the fundamental task of establishing morality and cultivating people. The performance appraisal mechanism of colleges and universities， due to its forwardlooking and guiding role， plays an important role in the completion of the fundamental task. This paper， by applying the theory ofOKR， designs and decomposes the performance evaluation objectives of colleges and universities to each department， extracts the department performance indicators， divides the performance indicators into four dimensions by using BSC theory， and constructs the performance evaluation index system in line with the development goals of colleges and universities and the characteristics of various departments， so as to provide institutional guarantee for the realization of the fundamental goal ofestablishing morality and cultivating people.

Keywords： 關鍵詞Establishing morality and cultivating people; Objective and Key Results（OKR）; Balanced Score Card（BSC）; Performance appraisal

0 引言

黨的十八大首次提出立德樹人是教育的根本任務，黨的十九大明確要求“落實立德樹人根本任務”，高校作為落實立德樹人根本任務的主體，肩負著培養(yǎng)社會主義接班人和建設者的任務，不僅要培養(yǎng)學生具有各行各業(yè)所需要的專業(yè)知識與技能，更要注重培養(yǎng)學生具有良好的職業(yè)道德，具備誠信為人、認真做事的思想品質(zhì)，即培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才。2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會上對高校立德樹人提出了新論述、新要求，這是對高校人才培養(yǎng)的明確定位，也符合教育的發(fā)展規(guī)律。在實現(xiàn)立德樹人根本任務過程中，高校各個部門必須共同攜手創(chuàng)造良好的育人機制和激勵保障機制，其中，績效考核機制是各項機制中的紐帶和關鍵，因為績效考核具有前瞻性、導向性作用，為立德樹人根本任務的實現(xiàn)指明了方向，是實現(xiàn)立德樹人根本任務的有效途徑之一，而在績效考核機制中，績效考核指標體系的構建是核心，因此，高校建立部門績效考核指標體系尤其關鍵。

1 高?？冃Э己搜芯楷F(xiàn)狀

20世紀50年代末，美國開始嘗試高?？冃Э己?，1993年，美國加州在高校開始推薦使用基于平衡計分卡的績效考核方法，1998年美國國會頒布《高等教育修正案》，進一步完善教師評價制度，形成了以學系、同行、學生評價為主體的評價體系，從教學、科研和社會服務3個方面進行績效考核。英國從20世紀80年代末開始摒棄獎懲教師評價，推行新型的發(fā)展教師評價，這是一種形成性評價，不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下以發(fā)展為本，面向未來，面向全體，強調(diào)合作和自我完善，以促進教師的專業(yè)發(fā)展和“終身成長”，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。國內(nèi)關于績效考核研究最早的是李聰明，他在1972年出版的《教育評價理論與方法》一書中提出了教師考核的概念，20世紀80年代，蘇渭昌、張笛梅在編著的《教育評價技術》中也提到了教師績效考核方法。

1.1 績效考核現(xiàn)狀

北京聯(lián)合大學學報2021年4月第35卷第2期劉鳳霞等：基于OKR和BSC的高校部門績效考核指標體系構建關于高?？冃Э己搜芯?，綜合起來主要包括績效指標體系設計、績效考核方法、考核對象等方面。關于績效考核指標設計方面的研究，概括起來有以下幾個方面：

1） 傳統(tǒng)指標體系設計

國外關于傳統(tǒng)指標體系設計的研究很早，如Smith通過對英國北安普敦大學調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校績效考核不能得到有效認可的原因有考核者選擇、考核指標等方面，提出應將課堂評價納入教師績效考核體系[1]。Irs等認為績效考核指標要涵蓋知識水平、成果、能力發(fā)展、教學環(huán)境等方面[2]。

Mizala等認為績效考核指標包括教學技能、專業(yè)特點、教學環(huán)境、學習氛圍等要素[3]。

國內(nèi)對于傳統(tǒng)指標體系的研究，代表性的有謝合明提出教學院（系）績效指標體系，包括教學工作指標、科研工作指標、學生工作指標三大類[4]。鄒軍將人才培養(yǎng)納入高?？冃Э己酥笜梭w系[5]。王梅等人研究了慕尼黑工業(yè)大學教師績效考核指標，包括科研（項目、論著、創(chuàng)新能力）、教學（教學質(zhì)量、貢獻）、社會服務等方面[6]。

2） 基于關鍵績效指標（KPI）的指標設計

基于關鍵績效指標（KPI）的指標設計研究，主要有王海紅將KPI用于高校教師績效考核指標體系構建[7]。譚建偉基于高校發(fā)展目標，從顯性指標和隱性指標兩個方面建立了高校教師KPI體系[8]。張雅將KPI應用于民辦高校， 從教學、科研、綜合3個方面建立了教師KPI體系[9]。

3） 基于平衡計分卡（BSC）的指標設計

基于平衡計分卡（BSC）的指標設計，如同勤學等人將BSC引入高校，在確定學校發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，從顧客、財務、內(nèi)部流程以及學習與成長4個方面，建立了基于BSC的高校教師績效考核指標體系[10]。黃河等應用BSC思想，從服務對象、管理成本、管理內(nèi)部流程、學習與成長4個維度設計了高校績效考核指標體系[11]。楊志兵從效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理、學習與創(chuàng)新4個維度建立了基于BSC的高校教師整體績效評價指標體系[12]。錢力強按照傳統(tǒng)平衡計分卡的維度建立了高校二級學院的BSC指標體系[13]。

4） 基于KPI和BSC的指標設計

有一些學者將KPI和BSC結合起來設計指標體系， 如張慧、馮楚涵、李維春、王瑩等人設計了基于BSC與KPI理論的高?？冃Э己酥笜梭w系[1417]。孫濤等人構建了基于BSC與KPI高校教師績效考核指標體系，從職責維度、評價維度、教學育人維度、自我成長與實現(xiàn)維度4個維度設計指標，并用AHP法確定指標權重[18]。

1.2 績效考核現(xiàn)狀評價

綜上可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于高校績效考核研究做出了有益的探索，在績效指標體系構建上提出了一些思路和方法，從整體研究上呈現(xiàn)出以下特點：

1） 對于如何實現(xiàn)立德樹人根本任務的研究還比較少。國內(nèi)這方面的研究主要有賀寶成等提出以立德樹人為內(nèi)核，強化學科分類設計、過程控制、質(zhì)量循環(huán)優(yōu)化“三位一體”的評價模式及路徑[19]。陳志勇等認為高校是落實立德樹人根本任務的推進器和壓艙石，并分析了新時代高校立德樹人的落實路徑[20]。劉志提出在立德樹人過程中要處理好各種矛盾[21]。高等教育的一項重要任務就是德育，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬攀歉叩冉逃母境霭l(fā)點，而高校往往以科研成果為導向，立德樹人難以精準融入教師的工作態(tài)度、行為、過程和結果中，難以充分保證績效考核結果為優(yōu)秀者真正

的“優(yōu)秀”，因為科研成果本身并不能充分蘊含與甄別教師的學術道德、職業(yè)操守等信息和行為。

2） 從考核內(nèi)容和指標設計上看，基于目標與關鍵成果（OKR）和平衡計分卡（BSC）的指標設計極少。目前，國內(nèi)可以檢索到的文獻只有裘林鋒做了基于OKR的高校管理人員績效考核研究[22]，而鄭立國等只是論述了基于OKR的應用型高校教師績效管理[23]。

3） 從考核對象方面，針對教師考核研究較多，針對教學與行政部門考核的研究較少。國內(nèi)研究主要有張志健將績效考核應用于高校的學生工作及黨建工作[24];寧琳建立了高校圖書館的關鍵績效指標[25]。而高校的所有部門均具有育人責任，在落實立德樹人根本任務過程中，每個部門均發(fā)揮不同程度的作用。

根據(jù)高校新時期發(fā)展要求，為了實現(xiàn)立德樹人根本任務，本文以北京某應用型大學A學院的各個部門為研究對象，設計高校部門績效考核指標體系，為實現(xiàn)立德樹人根本任務提供前提與保障。

2 基于BSC和OKR的高校部門績效考核研究的可行性分析

2.1 理論基礎

BSC （The Balanced Score Card）即平衡計分卡，是20世紀90年代初由哈佛商學院的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和美國復興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓（David Norton）提出，它是基于組織戰(zhàn)略要求而精心設計的包括財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長4個維度的績效指標體系[26]。平衡計分卡的4個維度之間有內(nèi)在的因果關系，實現(xiàn)了長期和短期、財務和非財務、結果與驅動、內(nèi)部和外部的平衡。

OKR（Objective and Key Results）即目標與關鍵成果法，起源于彼得·德魯克的目標管理理論，英特爾總裁安迪·格魯夫在該理論的基礎上提出了OKR，其中O為目標（Objective），KR（Key Results）為關鍵結果或關鍵成果，是實現(xiàn)目標的實施路徑，OKR是為了確保達成企業(yè)目標的關鍵結果分解與實施。OKR實施流程的基本框架是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設定目標（O）、明確關鍵結果（KR）、推進執(zhí)行與定期回顧[27]。

2.2 可行性分析

1） 戰(zhàn)略導向性

高校要依據(jù)合理的組織發(fā)展戰(zhàn)略來確定績效目標[28]，這與BSC、OKR的戰(zhàn)略導向思想不謀而合。高等教育履行著培養(yǎng)高級專門人才和職業(yè)人員的責任，肩負著國家使命，承擔著民族重任，高等教育高質(zhì)量發(fā)展既是經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐，也是新時代高等教育現(xiàn)代化建設的戰(zhàn)略重點[29]，一個國家的高等教育質(zhì)量關系著國家興亡，關系著百年大計。高校作為高等教育的主體，培養(yǎng)的是各種各樣具有專業(yè)知識的人才，高校的發(fā)展要適應時代的潮流，在當前形勢下，高校要培養(yǎng)德智體美勞兼?zhèn)涞娜瞬?，培養(yǎng)能夠勇于承擔大業(yè)、實現(xiàn)中國夢的社會主義接班人，這就要求高校各個部門緊密配合，共同承擔起培養(yǎng)社會所需人才的重任，而BSC、OKR的戰(zhàn)略導向性恰恰可以滿足這個要求。

2）目標一致性

高校部門績效考核必須緊緊圍繞實現(xiàn)立德樹人這一根本任務來設計各個部門要達成的目標，進而設計績效考核指標，并且保證立德樹人

根本任務的實現(xiàn)，而OKR的設計思想是組織目標逐層分解至基層目標，通過基層目標的達成來實現(xiàn)組織目標，因此，采用OKR設計高校部門績效考核指標滿足了目標一致性原則。

3） 高校部門績效考核的3個平衡

BSC理論強調(diào)各種平衡，而高校部門績效考核中也要強調(diào)各種平衡，主要涉及3個方面的平衡。

一是高校教學部門教學工作與科研工作之間的平衡。高校的教學部門不僅承擔著教學工作，而且要有大量的科研工作，教學工作與科研工作之間必須保持一個平衡，否則就會出現(xiàn)只注重科學研究而忽略教學工作，或者只重視教學工作而忽略科學研究的現(xiàn)象，而科研工作與教學工作是相輔相成的，教學與科研行為之間存在著對立統(tǒng)一關系[30]。科研工作可以讓教師具有寬廣的視野、嚴謹?shù)乃季S，緊跟學科動態(tài)，并且對所授知識有更深刻的理解， 有利于開展教學工作;而教學工作通過備課與教學，能夠激發(fā)教師的靈感，從而輔助科研工作的開展。因此，在設計教學部門績效考核指標時要兼顧教學與科研兩個方面。

二是知識能力培養(yǎng)與道德素質(zhì)培養(yǎng)之間的平衡。高校在過去的人才培養(yǎng)中更多關注的是知識能力的培養(yǎng)，而新時期對于高校的要求是落實立德樹人根本任務，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才，在這種情況下，高校部門績效考核指標中必須納入道德素質(zhì)培養(yǎng)指標，實現(xiàn)知識能力培養(yǎng)與道德素質(zhì)培養(yǎng)之間的平衡，達成人才培養(yǎng)目標。

三是教學部門考核與行政部門考核之間的平衡。由于高校教學部門容易確定績效考核指標，而行政部門績效考核指標難以量化和明確，因此，高校在以往的績效考核中主要針對教學部門進行考核。但是，在新形勢下，立德樹人根本任務必須在高校所有部門攜手聯(lián)動下才能實現(xiàn)，并且行政部門的作用將會越來越明顯，如學生處、團委、教務處、辦公室、后勤保衛(wèi)處等與學生密切關聯(lián)的部門，他們的工作方式、解決問題的能力、待人接物等行為方式將會對學生產(chǎn)生直接影響。因此，高校不僅要對教學部門進行考核，而且必須對行政部門考核，設計相應績效考核指標，達到教學部門考核與行政部門考核之間的平衡。

鑒于以上分析，高校采用BSC和OKR的思想設計部門績效考核指標體系是切實可行的。

3 構建基于OKR和BSC的高校部門績效考核指標體系

3.1 設計思路

高校部門績效考核指標體系應體現(xiàn)學校發(fā)展的目標定位和

立德樹人根本任務實現(xiàn)的要求。本文以北京某應用型大學為例進行研究，而應用型大學不同于研究型大學的主要特點是強調(diào)實踐性、應用性、創(chuàng)新性，培養(yǎng)的是滿足社會全方位需求的應用型創(chuàng)新人才[31]，因此，在科學梳理現(xiàn)有高校績效考核現(xiàn)狀的基礎上，應用訪談法分別對該學校A學院的教學部門負責人和行政部門主管進行績效考核現(xiàn)狀調(diào)查，分析不同類型部門的工作特點，在充分考慮應用型大學特點的基礎上，設計基于OKR和BSC的高校部門績效考核指標體系。

3.2 績效考核指標設計過程

3.2.1 根據(jù)OKR思想設計高校部門OKR

根據(jù)學校發(fā)展目標設計部門績效目標，即根據(jù)學校目標（O）設定部門目標（O）、明確關鍵結果（KR）。O和KR是相互支撐的關系，上一級的KR可以轉化為下一級的O，多個部門可以同時指向一個O，各自分解自己的KR，從而確保目標實現(xiàn)。

北京某應用型大學是一所綜合性大學，該學校的一個目標是培養(yǎng)新時期所需要的各類應用型人才（O），為了實現(xiàn)這個目標（O），需要有兩個途徑，即兩個關鍵結果，一個是培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才（KR1），另外一個是實現(xiàn)立德樹人根本任務（KR2）。把學校目標分解為學院目標的過程中，我們只需要把學校的關鍵結果（KR）轉化為學院的目標（O）即可，因此，A學院的目標有兩個，一個是培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才（O1），另一個是實現(xiàn)立德樹人根本任務（O2），學院目標確定之后，就可以分解該學院各個部門的目標了。

針對A學院的兩個目標，分別確定其關鍵結果。針對第一個目標培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的人才，制定三個關鍵結果：完成教學工作任務（KR1）、完成科研工作（KR2）、做好招生就業(yè)工作（KR3）;針對第二個目標實現(xiàn)立德樹人根本任務，關鍵結果也有三個：落實立德樹人根本任務（KR1）、教師師德建設（KR2）、加強第二課堂建設（KR3）。A學院的OKR如表1所示。同理設計教學部門OKR和行政部門OKR，如表2、表3所示。

3.2.2 根據(jù)BSC思想設計高校部門指標體系

1） 設計績效指標

由于高?？冃Э己瞬煌谄髽I(yè)績效考核，在應用BSC設計高校部門績效指標體系時需要將4個維度做相應調(diào)整與改變，因此，高校部門績效考核4個維度是：工作業(yè)績、過程管理、學習成長和廉政建設。根據(jù)前面設計的高校各個部門OKR，應用BSC思想將考核指標分別歸納到上述4個維度，如教學部門工作業(yè)績指標包括科研、教學與教研、學生滿意度等指標，過程管理包括導師工作、雙創(chuàng)項目、學生競賽、學生處分等指標，學習成長包括雙師比例、優(yōu)秀教師比例等指標，廉政建設主要是廉政情況指標。

2） 利用層次分析法（AHP），確定指標權重

權重反映指標的重要程度，指標越重要，其權重越大。在權重確定過程中要考慮應用型大學的性質(zhì)和特點，如橫向課題項目數(shù)量及到賬經(jīng)費權重應大于縱向課題項目數(shù)量及到賬經(jīng)費等。

確定權重的方法有很多，如主觀經(jīng)驗法、排序法、權值因子判斷表法、層次分析法（AHP）、德爾菲法等。本文采用層次分析法（AHP）確定指標權重，這種方法采用兩兩相比較的方式，確定各要素的相對重要性，比較科學合理。選取本領域專家填寫打分表，分值在1～9及其倒數(shù)中取值，得到判斷矩陣，利用AHP軟件計算出特征值，并通過一致性檢驗，加權平均，得到各級指標權重值。

3.3 高校部門績效考核指標體系設計實例

北京某應用型大學A學院包括教學部門和行政部門兩類，教學部門按照專業(yè)細分為5個系，由于教學部門工作性質(zhì)類似，在此不再細分。行政部門包括辦公室、組宣部、教務處、科技處、學生處、招生就業(yè)處、團委、工會等部門，此處以教學部門和招生就業(yè)部門為例，按照上述方法設計績效考核指標及權重，形成績效考核指標體系，具體如表4、表5所示。

以此類推，可以設計A學院其他行政部門的績效考核指標體系，由于篇幅限制，在此不再贅述。部門績效考核指標體系的構建，不僅方便學院開展績效考核工作，而且為立德樹人根本任務順利完成提供了前提和保障。

4 高校部門績效考核方案實施保障

高校部門績效考核指標體系構建完成，設定具體實施標準后，就可以形成高校部門績效考核方案，而考核方案順利實施必須有相應的保障機制，即制定各項制度，如信息提供制度、反饋與申訴制度、獎懲制度等，保障高校部門績效考核方案有效實施，從而保障立德樹人根本任務順利實現(xiàn)。在具體實施之前需要做到以下幾點：

1） 成立績效考核小組?？冃Э己诵〗M可以由院領導擔任組長，各個部門負責人作為小組成員，績效考核小組負責績效考核的組織與實施工作。

2） 考核數(shù)據(jù)的收集與提供制度?？冃Э己诵枰泻芏鄶?shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)來源于各個部門，各個部門有責任和義務在規(guī)定時間內(nèi)提供績效考核需要的所有數(shù)據(jù)。

3） 反饋與申訴制度。為了保障績效考核結果公平公正，必須制定反饋與申訴制度，如果考核結果出現(xiàn)偏差，一個途徑是在反饋階段可以糾偏，另外一個途徑是申訴，對一些有爭議的地方重新核實，以保障考核結果的公平公正。

4） 設計獎懲方案并實施?？冃Э己私Y果的應用是績效考核的后續(xù)工作，是績效管理必不可少的重要組成部分，其激勵作用尤其明顯。對于考核優(yōu)秀的部門給予獎勵，考核很差的部門給予相應懲罰，獎對罰準，以保證績效考核方案順利實施。

5 高校部門績效考核試運行效果分析

采用本文構建的部門績效考核指標體系對北京某應用型大學A學院教學部門和行政部門進行績效考核實驗。該學院部門考核周期是年度考核，年初，將部門績效指標體系發(fā)放給各個部門，年底，對照績效考核指標體系分別對每個部門進行考核。從考核結果來看，體現(xiàn)應用型大學特色、落實立德樹人根本任務方面效果比較明顯，具體表現(xiàn)在：

1） 教學部門原來重科研輕教學的現(xiàn)象有所改善。教學部門的工作重點更多轉移到優(yōu)質(zhì)課程建設、示范課堂建設和優(yōu)秀教師培養(yǎng)等方面，更多強調(diào)師德師風建設，重視學生創(chuàng)新能力、實踐能力的培養(yǎng)。

2） 行政部門的服務意識、責任意識明顯增強。行政部門由原來的被動服務到主動服務，互相推諉現(xiàn)象明顯減少，同時注重部門員工素質(zhì)提升，重視師德建設。

3） 學生創(chuàng)新意識增強、課外科技項目數(shù)量大幅度增加。學生積極參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程學習，嘗試創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，同時，學生課外科技立項數(shù)量和級別較前一年有大幅度增加。

4） 教學部門雙師比例增加明顯，有些系部雙師比例達到了80%以上。

各個部門在績效考核之后對本文構建的績效考核指標體系提出了反饋意見，主要有以下方面：一是不同教學部門之間存在較大差別，績效目標的確定應有所區(qū)別;二是考核所需數(shù)據(jù)的收集與整理費時費力，由此而給每個部門帶來更多工作量;三是師德評選指標、標準模糊，增加了評價難度;四是選擇學生代表進行打分過程中，如何避免偏差等問題。

6 結束語

對于高校來說，績效考核包括學院考核、部門考核和教師考核3個層次，高校部門績效考核起到承上啟下的作用，具體落實還需要確定教師的績效考核指標，部門績效考核指標只有分解為每個教師的績效考核指標，才能產(chǎn)生部門績效，部門績效考核才能有效實施。本文研究的高校部門績效考核指標體系為后續(xù)高校教師績效考核指標體系提供了設計方向和設計依據(jù)，是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。

本文的研究可以作為后續(xù)研究的起點，未來的研究可以從以下3個方面展開：一是部門績效考核指標體系的改進研究，如在進一步調(diào)查各個部門特點的基礎上改進部門績效指標體系，建立更加有效的績效考核保障機制以解決績效考核中的各種問題;二是高校教師指標體系的構建，以保障部門績效目標的實現(xiàn);三是師德考核研究，包括師德考核指標如何選擇、標準如何確定等，這些問題都需要做進一步的研究。

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（責任編輯 責任編輯李亞青）