陳志軍 孫蘭珠 董美彤

(1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100；2.香港大學(xué) 經(jīng)濟(jì)及工商管理學(xué)院，中國 香港 999077)

一、引言

母子公司的協(xié)同行為是企業(yè)集團(tuán)研究的重點問題，關(guān)系到企業(yè)集團(tuán)能否利用有限的資源創(chuàng)造更大的價值。近年來，企業(yè)集團(tuán)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，愈發(fā)重視通過協(xié)同行為配置資源，以實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，提升企業(yè)價值[1]，各級黨委和政府亦鼓勵企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)同，以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展(1)國務(wù)院國資委2019年12月3日發(fā)布《建設(shè)世界一流企業(yè) 實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展》，以招商局集團(tuán)為例，鼓勵企業(yè)集團(tuán)“加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)同，優(yōu)化資源配置”，以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。http://www.sasac.gov.cn/n2588020/n2877938/n2879671/n2879673/c12947335/content.html。研究表明，企業(yè)集團(tuán)的協(xié)同行為受到多種因素的影響。首先，母子公司會共享各種內(nèi)部與外部資源以追求協(xié)同效應(yīng)[2]；進(jìn)一步地，更高效的協(xié)同要求對各類資源進(jìn)行協(xié)調(diào)配置。在這個過程中，集團(tuán)內(nèi)部的文化因素[3]、知識能力[4]、依賴性[5]、高管特征與溝通[6]等都會影響母子公司的協(xié)同合作；集團(tuán)外部的環(huán)境不確定性、地理距離等亦能影響雙方的協(xié)同行為[7]。母公司占據(jù)母子公司關(guān)系中的主要地位和關(guān)鍵性資源，子公司對母公司的依賴形成了母公司權(quán)力[8]，因此，母公司能夠通過各類權(quán)力的運用實現(xiàn)集團(tuán)的協(xié)同發(fā)展。

分析現(xiàn)有文獻(xiàn)可以看出，母公司運用不同類型的權(quán)力是否會對協(xié)同行為產(chǎn)生影響依然是需要回答的問題，權(quán)力的影響機(jī)制亦缺乏深入探討。本文沿用Hunt和Nevi(1974)[9]的分類，將權(quán)力分為強(qiáng)制性權(quán)力和非強(qiáng)制性權(quán)力。母公司強(qiáng)制性權(quán)力是指母公司對子公司更偏于采取威脅、懲罰等強(qiáng)制性方式使其改變態(tài)度和行為的權(quán)力；母公司非強(qiáng)制性權(quán)力指母公司更多地以鼓勵、提供協(xié)助等方式而非懲罰的方式管理子公司。不同類型的權(quán)力不僅通過正式的機(jī)制(如指令、決策等)影響雙方的協(xié)同行為[8,10]，也會通過非正式的機(jī)制——子公司心理安全來影響母子公司之間的協(xié)同合作。從子公司視角出發(fā)，強(qiáng)制性權(quán)力包含的潛在懲罰不利于增強(qiáng)子公司對母公司的信任[11]，亦不利于提升子公司的組織認(rèn)同感[12]，因此子公司較低的心理安全不利于協(xié)同行為。相比之下，非強(qiáng)制性權(quán)力是被管理客體更愿意接受的權(quán)力方式[9]，更容易提升子公司對母公司的心理安全度，這有利于促進(jìn)母子公司之間的合作等協(xié)同行為。

基于此，研究利用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上試圖探討母公司實施非強(qiáng)制性權(quán)力與強(qiáng)制性權(quán)力是否會對子公司心理安全和集團(tuán)內(nèi)協(xié)同行為產(chǎn)生異質(zhì)性影響，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究母公司實施權(quán)力影響集團(tuán)內(nèi)協(xié)同行為的機(jī)制，即子公司心理安全的中介作用。

本研究的創(chuàng)新之處：一是著眼于權(quán)力視角，補(bǔ)充了企業(yè)協(xié)同行為的前因研究以及企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部母子公司關(guān)系的研究。權(quán)力是母子公司關(guān)系最重要的內(nèi)容之一[8]，通過分析不同權(quán)力的異質(zhì)性影響，強(qiáng)調(diào)了權(quán)力的運用在母子公司協(xié)同合作中的重要地位。二是將子公司心理安全概念引入集團(tuán)協(xié)同行為研究，拓展了企業(yè)集團(tuán)研究的新視角。在集團(tuán)現(xiàn)有研究中，子公司心理安全等隱性因素并未得到足夠的重視[13]，通過探討子公司心理安全在母公司權(quán)力與集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同之間的中介作用，揭示了權(quán)力影響集團(tuán)協(xié)同的機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)了非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系因素在企業(yè)集團(tuán)研究中的重要性。三是將心理安全從個體和組織層面[14-15]提升至母子公司層面，強(qiáng)調(diào)了心理安全不僅在個體等微觀層面占據(jù)重要地位，而且在更為宏觀的層面也能發(fā)揮重要作用，豐富了組織行為學(xué)中心理安全的已有研究。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

現(xiàn)有研究普遍認(rèn)為，企業(yè)集團(tuán)發(fā)揮母合優(yōu)勢進(jìn)行價值創(chuàng)造有四種方式：業(yè)務(wù)影響、聯(lián)結(jié)影響、職能與服務(wù)影響以及公司發(fā)展影響。其中，聯(lián)結(jié)影響指母公司影響與子公司的關(guān)系、協(xié)作和聯(lián)結(jié)程度來創(chuàng)造價值[16]，即母子公司協(xié)同發(fā)展。同時，近年來創(chuàng)新在社會發(fā)展中的地位不斷提升，“中國制造2025”要求企業(yè)集團(tuán)提升自身的創(chuàng)新能力與技術(shù)競爭力，企業(yè)集團(tuán)中母子公司聯(lián)結(jié)影響的重要性越發(fā)凸顯。在已有研究中，母公司權(quán)力是聯(lián)結(jié)影響的研究重點，國內(nèi)外關(guān)于母公司權(quán)力的作用機(jī)理研究主要集中在母子公司之間的行為[17-18]，以及子公司的認(rèn)知層面[19]。

(一)文獻(xiàn)回顧

1.母子公司協(xié)同行為

Ansoff(1965)[20]于1965年首次提出“協(xié)同”的概念，指把相對獨立的個人或組織用某種機(jī)制或約束形成一個總體，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行資源共享和協(xié)調(diào)運作，使整體價值大于獨立部分價值之和的過程。首先，母子公司會共享內(nèi)外部資源以追求協(xié)同效應(yīng)，這不僅是企業(yè)集團(tuán)形成的重要原因之一[2]，也是提升價值的重要機(jī)制[21]。其次，母子公司在對資源進(jìn)行協(xié)調(diào)配置以追求協(xié)同效應(yīng)的過程中，也會受內(nèi)外多種因素影響。從集團(tuán)內(nèi)部來看，研究發(fā)現(xiàn)高管特征、溝通方式[6]、母子公司之間的信任等文化因素[3](2)Ahern等(2015)[3]認(rèn)為，文化可以分為三個維度：信任、等級主義和個人主義。企業(yè)在實施并購并形成母子公司關(guān)系的決策過程中，主要考慮雙方潛在的協(xié)同行為，這三個維度的文化因素都會對雙方潛在的協(xié)同行為產(chǎn)生影響。、知識整合能力[4]、依賴性[5]、多元化程度[6]等會對協(xié)同行為產(chǎn)生影響。也有學(xué)者從外部環(huán)境入手，發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性、地理距離等因素會影響母公司對子公司行使權(quán)力的難易程度，進(jìn)而影響到集團(tuán)內(nèi)協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮[7]。

2.母公司強(qiáng)制性權(quán)力與非強(qiáng)制性權(quán)力

母公司權(quán)力是指母公司依據(jù)其占有的關(guān)鍵性資源而形成的對子公司的控制力和影響力，是母公司影響和控制子公司的重要方式之一[9,11]。已有研究表明，權(quán)力對企業(yè)間關(guān)系的影響主要體現(xiàn)在認(rèn)知和行為兩個層面。在認(rèn)知層面，權(quán)力會對信任、承諾、滿意度等產(chǎn)生影響[9,22]；在行為層面，權(quán)力會影響企業(yè)之間的合作、知識共享、投機(jī)等行為[23]。母公司作為網(wǎng)絡(luò)的中心，應(yīng)通過合理地運用權(quán)力，有效協(xié)調(diào)母子公司、子子公司間的關(guān)系，以促進(jìn)子公司資源共享、減少矛盾沖突并降低資源內(nèi)部消耗，進(jìn)而提升創(chuàng)新效果[24]。

除此之外，權(quán)力的不同應(yīng)用方式對企業(yè)行為和企業(yè)關(guān)系存在異質(zhì)性影響。Hunt和Nevi(1974)[9]將權(quán)力分為強(qiáng)制性權(quán)力和非強(qiáng)制性權(quán)力以研究運用不同權(quán)力的后果，母公司行使強(qiáng)制性權(quán)力則更傾向于采取懲罰、威脅等強(qiáng)制性方式使子公司改變態(tài)度和行為；行使非強(qiáng)制性權(quán)力則傾向于通過獎勵、強(qiáng)調(diào)價值觀或規(guī)范等方式對子公司產(chǎn)生影響。Jain等(2014)[11]研究進(jìn)一步表明，強(qiáng)制性權(quán)力與企業(yè)間信任呈負(fù)向關(guān)系，非強(qiáng)制性權(quán)力與企業(yè)間信任呈正向關(guān)系。本文沿用這一分類方式探究不同權(quán)力對母子公司協(xié)同行為的異質(zhì)性影響。

3.子公司心理安全

“心理安全”最初僅局限于個體層面，指群體內(nèi)成員間一種互相支持的普遍感受，這種感受能使成員愿意承擔(dān)具有創(chuàng)新性和需要一定勇氣去完成的任務(wù)[25]。在此基礎(chǔ)上，Edmondson(1999)[15]將其延伸至團(tuán)隊心理安全，并將團(tuán)隊心理安全定義為一種共同的信念，即團(tuán)隊在承擔(dān)人際風(fēng)險時是安全的。研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊心理安全與團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為之間存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性[26]，可用于測量組織成員對于其所處的工作環(huán)境中人際關(guān)系風(fēng)險后果的感知程度。之后Baer和Frese(2003)[27]將心理安全概念化為組織層面的構(gòu)念，并指出組織內(nèi)的心理安全是指在工作環(huán)境中通過正式和非正式的組織實踐和程序，營造一種安全、公開與信任的氛圍，并為各項業(yè)務(wù)活動提供支持?，F(xiàn)有研究側(cè)重于探討企業(yè)內(nèi)各部門間的心理安全[14]，例如部門層面的心理安全對組織績效[14]、員工滿意度[28]、組織學(xué)習(xí)[15]的影響機(jī)制。進(jìn)一步地，對于企業(yè)集團(tuán)而言，子公司既是獨立法人實體，又是集團(tuán)內(nèi)的成員，因此子公司亦存在對母公司的心理安全度，母子公司間的關(guān)系以及協(xié)同行為便會因此產(chǎn)生差異。基于此，對公司層面的心理安全度進(jìn)行進(jìn)一步探討也存在現(xiàn)實意義。

(二)研究假設(shè)

1.母公司權(quán)力與子公司心理安全

非強(qiáng)制性權(quán)力以獎勵、參照、專家權(quán)力等形式存在[9]，集團(tuán)中母公司非強(qiáng)制性權(quán)力體現(xiàn)為母公司鼓勵子公司相互學(xué)習(xí)、提供支持，更多地以鼓勵而非懲罰的方式管理子公司。因此，母公司非強(qiáng)制性權(quán)力能夠提升子公司心理安全度。

第一，作為非強(qiáng)制性權(quán)力的一種體現(xiàn)形式，信息權(quán)提升了子公司對于母公司的認(rèn)同感，能夠提高內(nèi)部化程度，降低發(fā)生沖突的可能性。也就是說，母公司可以向子公司提供特定的信息或幫助其解讀特定信息，進(jìn)而提升雙方關(guān)系的融洽度，更有利于子公司的心理安全建設(shè)。第二，母公司使用專家權(quán)力等非強(qiáng)制性權(quán)力，能夠促進(jìn)子公司對集團(tuán)的整體價值觀等理念的認(rèn)同，并提升子公司對于母公司的信任程度[11]。母子公司認(rèn)同感與信任的提升更有利于雙方相互支持、解決問題以及維系良好關(guān)系，為提升子公司的心理安全度奠定良好的基礎(chǔ)。第三，實施非強(qiáng)制性權(quán)力能夠在集團(tuán)內(nèi)部營造一種支持性和不具威脅性的環(huán)境，為子公司心理安全的提升提供保障。母公司為子公司的發(fā)展提供資源與幫助，提升了子公司的公平感知，同時強(qiáng)化管理層對母公司的承諾[29]，故子公司心理安全度得以提升。此外，母公司在子公司發(fā)展過程中更愿意提供資源、營造支持性環(huán)境時，子公司對于集團(tuán)整體的滿意度較高，雙方產(chǎn)生矛盾沖突的可能性降低，從而提升心理安全度。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)。

H1a在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)，母公司非強(qiáng)制性權(quán)力與子公司心理安全正相關(guān)。

與非強(qiáng)制性權(quán)力相比，強(qiáng)制性權(quán)力更多強(qiáng)調(diào)的是一種懲罰機(jī)制，也包含潛在的懲罰[9]。在企業(yè)集團(tuán)中，強(qiáng)制性權(quán)力增加了沖突發(fā)生的可能性，降低子公司的心理安全度。

第一，母公司使用強(qiáng)制性權(quán)力在一定程度上導(dǎo)致子公司對其信任程度降低，不利于子公司心理安全的建設(shè)。權(quán)力與信任的相關(guān)研究表明，強(qiáng)制性權(quán)力會降低信任度[11]；Meqdadi等(2016)[30]也認(rèn)為，在一段關(guān)系中，強(qiáng)制性權(quán)力和善意、信任無法共存。集團(tuán)內(nèi)部的懲罰機(jī)制會使得母公司下達(dá)的任務(wù)等更帶有強(qiáng)制性，子公司會因擔(dān)心受到母公司的責(zé)罰而感受到更多的壓力，加劇了母子公司之間的緊張氛圍，不利于子公司心理安全的構(gòu)建與提升。第二，母公司使用強(qiáng)制性權(quán)力，會使來自于母公司的資源、支持與幫助顯得更為稀缺，這不僅使得母子公司雙方的地位更不平等，同時加劇了集團(tuán)成員之間的競爭和緊張關(guān)系[31]，因此不利于提升子公司心理安全度。第三，母公司強(qiáng)制性權(quán)力的使用會使子公司感知的公平度降低。在母公司的強(qiáng)制性規(guī)定與硬性要求下，子公司感知到的分配公平降低，這不利于母子公司關(guān)系質(zhì)量的改善[32]；程序公平也將影響企業(yè)間的關(guān)系滿意度[33]；同時強(qiáng)制性權(quán)力行使下的環(huán)境也使子公司感受到的互動公平較少，不利于關(guān)系的長期維系，降低了子公司的心理安全度。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)。

H1b在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)，母公司強(qiáng)制性權(quán)力與子公司心理安全負(fù)相關(guān)。

2.子公司心理安全與集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同

子公司心理安全程度的提高有利于促進(jìn)集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同。第一，子公司對母公司的心理安全減少了子公司自我防衛(wèi)的精力消耗，緩解其處理與企業(yè)集團(tuán)其他成員間關(guān)系的壓力，避免集團(tuán)內(nèi)部政治困擾，降低了自我防衛(wèi)成本[14]，能夠保障彼此間更加順暢地合作。第二，較高的心理安全度能夠維持集團(tuán)成員之間戰(zhàn)略與行動的一致性。在心理安全程度較高的情況下，組織內(nèi)的成員更愿意支持并踐行總體戰(zhàn)略，并形成良好的組織氛圍，因此在更好地發(fā)揮自身主動性的同時，子公司也可與母公司形成較好的協(xié)同效應(yīng)。第三，心理安全的提升能夠促進(jìn)知識共享以及信息交流和轉(zhuǎn)移[34]，奠定良好的內(nèi)部協(xié)同的基礎(chǔ)。當(dāng)心理安全度高時，子公司與母公司等集團(tuán)成員相處的氛圍更加融洽，子公司更愿意將自己擁有的隱性和顯性知識與集團(tuán)成員進(jìn)行分享，并積極推動集團(tuán)成員間的溝通交流與學(xué)習(xí)行為[34]，為集團(tuán)內(nèi)部的協(xié)同提供一個良好的催化劑，催生母子公司間協(xié)同行為的形成并保障其持續(xù)性[35]。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)。

H2子公司心理安全與集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為正相關(guān)。

3.子公司心理安全的中介作用

母公司權(quán)力、子公司心理安全與集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為之間也存在密切關(guān)聯(lián)。母公司權(quán)力除了直接影響集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為外，亦可以通過影響子公司的心理安全度進(jìn)而作用于集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為。

母公司運用如參照權(quán)、建議權(quán)等非強(qiáng)制性權(quán)力，以正向激勵的方式對子公司進(jìn)行管理，在增強(qiáng)子公司心理安全的同時，進(jìn)一步增強(qiáng)了母子公司間的互動與協(xié)同。第一，非強(qiáng)制性權(quán)力能夠提升子公司對于母公司的信任度[11]，在子公司更認(rèn)同集團(tuán)價值觀、增強(qiáng)其心理安全的基礎(chǔ)上，母子公司能夠共同營造良好的協(xié)同發(fā)展氛圍，降低內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，減少內(nèi)部阻力，進(jìn)而提升集團(tuán)成員之間的協(xié)同效應(yīng)。第二，非強(qiáng)制性權(quán)力的實施使得子公司在集團(tuán)內(nèi)部交流學(xué)習(xí)、共享知識的意愿更高，同時能更積極地尋求母公司的反饋與幫助，有利于提升其心理安全度。心理安全是影響團(tuán)隊交流的重要因素[36]，因此心理安全的提升促使子公司更愿意進(jìn)行經(jīng)驗交流、知識共享并開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)[14]，進(jìn)而促進(jìn)集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)。

H3a子公司心理安全在母公司非強(qiáng)制性權(quán)力和協(xié)同行為之間起中介作用。

對于強(qiáng)制性權(quán)力與協(xié)同行為，子公司的心理安全度同樣也起中介作用。母公司通過懲罰等強(qiáng)制性行為對子公司進(jìn)行監(jiān)管與控制，不利于子公司心理安全的構(gòu)建，也不利于雙方的協(xié)同行為。

第一，強(qiáng)制性權(quán)力的實施造成子公司低水平的心理安全，抑制了其在集團(tuán)內(nèi)學(xué)習(xí)知識和共享知識的積極性與主動性。知識共享很大程度上是進(jìn)行協(xié)同發(fā)展的一種表現(xiàn)，而當(dāng)面臨不安全的心理環(huán)境時，子公司更多是期望復(fù)制而不是積極地發(fā)展所獲得的知識[37]。也就是說，即使母公司向子公司進(jìn)行知識傳遞與共享，但由于是通過實施強(qiáng)制性權(quán)力的方式，子公司在心理安全度較低時對于知識學(xué)習(xí)的積極性并不高。因此，強(qiáng)制性權(quán)力的實施帶來較低水平的子公司心理安全度會降低集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的積極影響，進(jìn)而不利于集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為。第二，由于母公司強(qiáng)制性權(quán)力帶來的壓力，集團(tuán)內(nèi)部的氛圍更加充滿競爭性與威脅性[31]，緊張的氛圍不利于以相互信任為基礎(chǔ)的協(xié)同行為的產(chǎn)生與延續(xù)[30]。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)。

H3b子公司心理安全在母公司強(qiáng)制性權(quán)力和協(xié)同行為之間起中介作用。

三、數(shù)據(jù)和方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)

本研究數(shù)據(jù)源于一手?jǐn)?shù)據(jù)。問卷發(fā)放時間為2018年6月至2018年11月，為面向全國企業(yè)集團(tuán)研發(fā)子公司的問卷調(diào)研。此前，調(diào)研團(tuán)隊選取位于濟(jì)南市高新區(qū)的部分企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)問卷結(jié)果對原始問卷進(jìn)行了修改、刪除以及完善，并將這些調(diào)研的結(jié)果在最終的調(diào)查結(jié)果中刪除。問卷填寫者主要為被調(diào)研企業(yè)的(副)總經(jīng)理、研發(fā)部門主管以及其他核心成員。在全面調(diào)研階段，團(tuán)隊采用電子郵件和實地發(fā)放問卷的形式，在山東大學(xué)管理學(xué)院啟航聯(lián)合調(diào)研系統(tǒng)協(xié)助下，共發(fā)放310份問卷，回收241份，經(jīng)考察缺失項、反向問題，并綜合考慮調(diào)研員對調(diào)研過程的反饋，剔除36套質(zhì)量欠缺的問卷，最終得到有效問卷205份并聚合成75份企業(yè)層問卷。

(二)變量測量

1.被解釋變量

集團(tuán)內(nèi)協(xié)同行為。參考李宇等(2014)[38]整合的量表，分別從母子公司的角度，對母子公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略任務(wù)的完成以及日常營運活動受彼此影響程度進(jìn)行測度，相關(guān)題項包括“貴公司與經(jīng)常協(xié)作的上下游企業(yè)按照雙方都能獲益的方式來交換資源和信息，具有戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度”，從母子公司是否具有進(jìn)行協(xié)作的意愿與機(jī)會(靈活協(xié)作組織形式)以及交流頻率來衡量協(xié)同程度。

2.解釋變量

母公司強(qiáng)制性權(quán)力。參考謝永平等(2014)[39]與Zhao等(2008)[40]發(fā)展的量表，從強(qiáng)制性權(quán)力的角度，考察母公司在對子公司管理過程中懲罰、威脅等方式的使用程度。題項包括“企業(yè)達(dá)不到目標(biāo)就會受到懲罰”、“企業(yè)與集團(tuán)整體創(chuàng)新活動不同步便會被降低盈利水平”等。

母公司非強(qiáng)制性權(quán)力。同母公司非強(qiáng)制性權(quán)力，參考謝永平等(2014)[39]與Zhao[40](2008)等發(fā)展的量表，從非強(qiáng)制性權(quán)力的角度，考察母公司在對子公司管理過程中運用獎勵、知識、信息等的程度，題項包括“母公司鼓勵企業(yè)集團(tuán)中成員模仿、學(xué)習(xí)”、“母公司愿意和我們分享資源”、“母公司愿意為我們提供技術(shù)支持”等。

子公司心理安全。參考Najafi-Tavani等(2018)[41]用于測量子公司心理安全的量表，從牽連、彼此尊重信任、直抒己見、風(fēng)險承擔(dān)等角度測量子公司的心理安全程度。題項包括“集團(tuán)中企業(yè)(總部和其他子公司)合作時，我們公司獨特的技術(shù)和才能被重視和利用”“如果我們公司或集團(tuán)內(nèi)其他子公司犯了錯誤，通常會對我們不利”等。

3.控制變量

借鑒母子公司的相關(guān)研究，共選取8個控制變量。已有研究大多對子公司規(guī)模[42]、子公司年齡[42]、母公司行業(yè)相關(guān)度[43]和公司所在行業(yè)[43]因素進(jìn)行控制。此外，Wong等(2011)[44]發(fā)現(xiàn)決策集中程度影響權(quán)力的使用以及企業(yè)行為，因此控制決策集中程度；Ciabuschi等(2017)[45]認(rèn)為母公司的價值增值方式通過影響母公司權(quán)力的使用進(jìn)而影響子公司的行為，因此控制母公司的價值增值方式；陳志軍和劉曉(2009)[7]認(rèn)為外部環(huán)境會對集團(tuán)內(nèi)的協(xié)同行為產(chǎn)生影響，因此控制市場不確定性。另外，大量文獻(xiàn)表明協(xié)同合作與競爭存在相關(guān)關(guān)系[30]，因此控制競爭強(qiáng)度。

主要變量說明如表1所示。解釋變量與被解釋變量具體題項見表2。

表1 主要變量說明

表2 主要變量題項表

(三)模型設(shè)計

首先，設(shè)立模型1，只包括控制變量與被解釋變量。再設(shè)立模型2，檢驗?zāi)腹痉菑?qiáng)制性權(quán)力與子公司心理安全之間的正相關(guān)關(guān)系(H1a)、母公司強(qiáng)制性權(quán)力與子公司心理安全之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系(H1b)。模型3檢驗子公司心理安全是否有利于集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為(H2)。模型4和模型5檢驗子公司心理安全在母公司權(quán)力與集團(tuán)內(nèi)部協(xié)同行為之間的中介作用(H3a、H3b)。

Sms=α+Σγ×Controls+ε

(1)

Sms=α+β1×Hncp+β2×Hcp+Σγ×Controls+ε

(2)

Syn=α+β1×Sms+Σγ×Controls+ε

(3)

Syn=α+β1×Hncp+β2×Hcp+Σγ×Controls+ε

(4)

Syn=α+β1×Hncp+β2×Hcp+β3×Sms+Σγ×Controls+ε

(5)

四、數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

(一)測量工具的信度與效度

本文采用克隆巴赫系數(shù)檢驗了變量的信度，發(fā)現(xiàn)各個變量的信度值均大于0.7，顯示了研究良好的信度。表3列出了驗證性因子分析的結(jié)果，以檢驗變量的區(qū)分效度?？梢园l(fā)現(xiàn)，相對于三因子及單因子模型，四因子模型具有較好的擬合度(χ2/Df=1.53；P≤0.01；RMSEA=0.08；TLI=0.85；CFI=0.88)。同時，每個潛變量對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.6以上，從而證明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。另外，通過計算各研究變量因子間相關(guān)系數(shù)后發(fā)現(xiàn)，它們均小于對角線上的均值，證明了量表具有較好的區(qū)分效度。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本文通過問卷調(diào)查獲得75個觀測結(jié)果和11個相關(guān)變量，由此進(jìn)行的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析如下。

1.描述性統(tǒng)計

表4給出了變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。根據(jù)表4可以看出，母子公司的協(xié)同行為均值為3.95，標(biāo)準(zhǔn)差為0.68，說明參與調(diào)查的企業(yè)集團(tuán)母子公司之間的協(xié)作良好，但不同公司之間存有差異；子公司心理安全的均值為3.01，標(biāo)準(zhǔn)差為0.42，說明子公司對母公司的心理安全度差異普遍較小，但仍有部分企業(yè)集團(tuán)中子公司對母公司的心理安全程度較弱；母公司的非強(qiáng)制性權(quán)力均值為4.30，標(biāo)準(zhǔn)差為0.69，強(qiáng)制性權(quán)力的均值為2.68，標(biāo)準(zhǔn)差為0.73，說明參與調(diào)查的企業(yè)普遍偏向于使用非強(qiáng)制性權(quán)力管理子公司，使用強(qiáng)制性權(quán)力較少，并且企業(yè)集團(tuán)使用強(qiáng)制性權(quán)力差異較大。因此，根據(jù)描述性統(tǒng)計可以看出本文所用數(shù)據(jù)滿足研究的基本要求。

表4 描述性統(tǒng)計結(jié)果

2.相關(guān)性分析

表5報告了相關(guān)性分析結(jié)果。通過表5可以看出，子公司心理安全與母公司非強(qiáng)制權(quán)力的相關(guān)系數(shù)為0.32，二者在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步說明H1a的正確性，子公司心理安全與強(qiáng)制性權(quán)力在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.31，初步說明H1b的正確性，這顯示母公司的強(qiáng)制性權(quán)力與非強(qiáng)制性權(quán)力的使用對于子公司的心理安全而言存在異質(zhì)性影響，因此需要進(jìn)一步回歸分析的檢驗。子公司心理安全與協(xié)同行為在1%的顯著性水平上正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.56，說明H2是合理的。母子公司協(xié)同行為與非強(qiáng)制性權(quán)力顯著正相關(guān)，與強(qiáng)制性權(quán)力顯著負(fù)相關(guān)，呈現(xiàn)出與子公司心理安全相同的統(tǒng)計關(guān)系，說明子公司心理安全在母子公司協(xié)同行為和母公司權(quán)力之間可能存在中介作用，但需要回歸分析的進(jìn)一步檢驗。

表5 相關(guān)性分析結(jié)果

(三)回歸分析

1.回歸結(jié)果

表6給出了回歸分析的結(jié)果。模型1是在僅有控制變量條件下的回歸結(jié)果，發(fā)現(xiàn)模型2、3、4、5的擬合優(yōu)度顯著高于模型1的擬合優(yōu)度，這說明解釋變量的解釋能力較強(qiáng)。模型2驗證了H1a和H1b，模型2中非強(qiáng)制性權(quán)力與子公司心理安全呈正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.11(p<0.1)，強(qiáng)制性權(quán)力與子公司心理安全負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-0.15(p<0.05)，說明母公司非強(qiáng)制性權(quán)力的使用會促進(jìn)子公司心理安全程度上升，而母公司使用強(qiáng)制性權(quán)力會破壞母子公司之間的關(guān)系，導(dǎo)致子公司心理安全程度的下降。模型3驗證了H2，結(jié)果表明子公司心理安全與母子公司協(xié)同行為正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.91(p<0.01)，說明子公司的心理安全程度越高，子公司參與母子公司互動的程度越高，協(xié)同效應(yīng)越強(qiáng)。

表6 回歸分析結(jié)果

模型4和模型5驗證了子公司心理安全在母公司權(quán)力和協(xié)同行為之間的中介作用，即驗證H3a和H3b的成立。模型4表示母公司的非強(qiáng)制性權(quán)力會促進(jìn)母子公司的協(xié)同行為(p<0.05)，強(qiáng)制性權(quán)力會抑制母子公司的協(xié)同行為(p<0.05)。在加入子公司心理安全變量后，子公司心理安全與協(xié)同行為之間呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)的關(guān)系，回歸系數(shù)為0.77(p<0.01)，而非強(qiáng)制性權(quán)力與協(xié)同行為之間的正相關(guān)關(guān)系減弱，其顯著性水平從5%降至10%；強(qiáng)制性權(quán)力與協(xié)同行為之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系也顯著減弱，其顯著性水平從5%降至不顯著。模型4和模型5說明子公司心理安全在母公司權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起中介作用。具體而言，子公司心理安全在母公司非強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，子公司心理安全在母公司強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起完全中介作用。

2.進(jìn)一步分析

首先，母公司的非強(qiáng)制性權(quán)力對子公司心理安全的影響要小于母公司強(qiáng)制性權(quán)力對子公司心理安全的影響，因為不論是在回歸系數(shù)上還是在顯著性水平上，非強(qiáng)制性權(quán)力都要小于強(qiáng)制性權(quán)力。這說明母公司維持母子公司之間的良好關(guān)系比破壞母子公司之間的良好關(guān)系更難。簡單來講，母公司維持和提升母子公司間關(guān)系的方法和手段是多樣的，但對子公司心理安全的提升是緩慢的；但母公司卻能輕易破壞母子公司之間的良好關(guān)系，母公司只要更多地使用強(qiáng)制性權(quán)力，子公司的心理安全就會降低。也就是說，破壞容易建設(shè)難。

其次，子公司心理安全在非強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，在強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起完全中介作用，子公司心理安全的中介作用是不同的，原因可能有以下幾點。第一，協(xié)同行為的產(chǎn)生需要多種條件同時滿足，例如資源條件和高管的意愿等，任一條件的缺失都會使協(xié)同行為進(jìn)行不順暢；而協(xié)同行為的停止只需要一個原因即可，例如子公司高管不愿再為母公司服務(wù)，協(xié)同行為強(qiáng)度便會降低。這就導(dǎo)致非強(qiáng)制性權(quán)力對協(xié)同行為的促進(jìn)作用會分散到影響協(xié)同行為的各個因素上，進(jìn)而造成子公司心理安全的部分中介作用；而強(qiáng)制性權(quán)力對協(xié)同行為的負(fù)面影響只需作用在子公司心理安全上即可發(fā)揮作用，因此子公司心理安全起完全中介作用。第二，子公司心理安全在非強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，說明還有其他中介變量起作用。除子公司心理安全外，母子公司能力差異或母子公司合作關(guān)系也可能是一個中介變量。母公司非強(qiáng)制性權(quán)力的使用意味著子公司往往可以選擇不采取對自身不利的活動，這意味著子公司有更好的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展前景，這反過來促進(jìn)協(xié)同行為的提升，因此母公司非強(qiáng)制性權(quán)力對協(xié)同行為的作用可能不只有子公司心理安全一個中介變量，還可能有其他中介機(jī)制發(fā)揮作用。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為解決可能存在的共線性問題，即母公司的強(qiáng)制性權(quán)力與非強(qiáng)制性權(quán)力可能存在的相互影響的問題，表7Panel A分別使用強(qiáng)制性權(quán)力與非強(qiáng)制性權(quán)力進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。結(jié)果顯示，非強(qiáng)制性權(quán)力對子公司心理安全具有正向影響(系數(shù)為0.14，p<0.05)；強(qiáng)制性權(quán)力對子公司心理安全具有負(fù)向影響(系數(shù)為-0.20，p<0.01)。子公司心理安全在母公司非強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起部分中介作用，在母公司強(qiáng)制性權(quán)力和母子公司協(xié)同行為之間起完全中介作用。上述結(jié)果與主要回歸分析的結(jié)果相比更顯著，本文假設(shè)得到了更好的證明。

另外，不同省份之間的差異可能導(dǎo)致了本文的結(jié)果，因此表7Panel B加入了位置變量重新進(jìn)行分析。首先，回歸加入了母子公司的省份固定效應(yīng)以消除不同省份差異的影響。其次，母子公司不在相同的省份可能會導(dǎo)致母子公司之間的協(xié)同行為減弱，同時母子公司之間存在心理上的距離，因此在現(xiàn)有控制變量的基礎(chǔ)上，回歸加入了母子公司是否在同一省份的虛擬變量。表7Panel B的結(jié)果說明回歸具有良好的穩(wěn)健性。

表7 穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文深入探討了企業(yè)集團(tuán)內(nèi)母公司行使權(quán)力對于子公司心理安全的構(gòu)建與協(xié)同行為的影響。通過問卷調(diào)查獲得母子公司層面的數(shù)據(jù)，并以此為樣本對假設(shè)進(jìn)行驗證。研究發(fā)現(xiàn)，母公司非強(qiáng)制性權(quán)力的使用與子公司心理安全正相關(guān)，母公司強(qiáng)制性權(quán)力的使用與子公司心理安全負(fù)相關(guān)；子公司心理安全的提升有利于集團(tuán)內(nèi)協(xié)同行為；母公司非強(qiáng)制性權(quán)力正向影響集團(tuán)內(nèi)協(xié)同行為，子公司心理安全在其中起部分中介作用，母公司強(qiáng)制性權(quán)力負(fù)向影響集團(tuán)內(nèi)協(xié)同行為，子公司心理安全在其中起完全中介作用。

(二)理論與實踐價值

在理論層面，本研究具有以下幾方面的貢獻(xiàn)。第一，以母公司權(quán)力為出發(fā)點，豐富了集團(tuán)內(nèi)母子公司協(xié)同行為前因變量的研究。母子公司協(xié)同行為的影響因素是集團(tuán)研究的重點之一，然而對母公司權(quán)力這一重要因素的關(guān)注不足。本研究考察了強(qiáng)制性權(quán)力和非強(qiáng)制性權(quán)力的異質(zhì)性影響，對母子公司協(xié)同行為研究進(jìn)行了延伸與拓展。第二，從權(quán)力的角度將認(rèn)知與行為層面的因素結(jié)合，為后續(xù)研究提供了思路?？v觀以往文獻(xiàn)，大多數(shù)關(guān)于權(quán)力的研究將認(rèn)知因素與行為因素割裂，本文將心理安全這一認(rèn)知層因素和協(xié)同行為這一行為層因素相結(jié)合，有利于統(tǒng)籌權(quán)力的認(rèn)知與行為的后續(xù)研究。第三，在企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)域引入心理安全這一概念。相比于單體企業(yè)與商業(yè)聯(lián)盟，企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員間關(guān)系更加密切，因此子公司的心理安全對企業(yè)集團(tuán)而言極為重要[13]。通過探究子公司心理安全對于母公司權(quán)力與協(xié)同行為的中介作用，揭示了子公司心理安全在集團(tuán)公司層面的重要意義。第四，以更宏觀的視角，將組織行為學(xué)中的心理安全這一概念從個體與團(tuán)隊組織層面提升至母子公司層面。在組織行為學(xué)中，心理安全在個體層面的研究中占據(jù)極其重要的地位。近年來，學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織層面的心理安全可以統(tǒng)籌信任、滿意度等進(jìn)而影響組織績效，因此也愈發(fā)重視組織層面的心理安全研究[14,28]。本文進(jìn)一步將其拓展至企業(yè)集團(tuán)這一組織形式內(nèi)，拓展了心理安全的研究范圍。

在實踐層面，本研究具有以下貢獻(xiàn)。第一，啟示企業(yè)集團(tuán)重視母公司權(quán)力的運用來對子公司進(jìn)行支持與協(xié)作，進(jìn)而提升整體協(xié)同水平。對于母公司而言，使用權(quán)力的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的整體發(fā)展。本文發(fā)現(xiàn)，相比于非強(qiáng)制性權(quán)力對子公司心理安全的構(gòu)建效應(yīng)，強(qiáng)制性權(quán)力對子公司心理安全的破壞效應(yīng)更加明顯。在子公司心理安全“破壞容易建設(shè)難”的情況下，企業(yè)集團(tuán)應(yīng)根據(jù)自身文化和特征合理地對權(quán)力進(jìn)行配置與運用，以更好地實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，母公司應(yīng)關(guān)注子公司的心理安全。在集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的分析、制定、執(zhí)行與控制這一系列環(huán)節(jié)中，母公司各方面的表現(xiàn)，對于子公司心理安全的構(gòu)建和提升具有直接作用，進(jìn)而影響集團(tuán)運行的效率。因此母公司應(yīng)在集團(tuán)內(nèi)部營造良好的發(fā)展氛圍，幫助子公司構(gòu)建合理的心理安全度，以確保戰(zhàn)略的執(zhí)行，進(jìn)而提升集團(tuán)內(nèi)部的協(xié)同水平。第三，進(jìn)一步地，母公司運用權(quán)力對子公司心理安全程度與集團(tuán)協(xié)同水平的影響并非是“一刀切”，母公司權(quán)力的使用也應(yīng)“因子而異”，對于在集團(tuán)發(fā)展中承擔(dān)不同角色與任務(wù)的子公司，強(qiáng)制性權(quán)力與非強(qiáng)制性權(quán)力的使用應(yīng)有所不同，進(jìn)而更好地提升集團(tuán)的協(xié)同水平。

研究存在的不足在于：第一，可在現(xiàn)有基礎(chǔ)上對集團(tuán)內(nèi)不同職能子公司進(jìn)行分類研究，以進(jìn)一步探究集團(tuán)協(xié)同效應(yīng)；第二，對于同一集團(tuán)內(nèi)母公司對不同子公司運用權(quán)力的差異等，后續(xù)的研究可進(jìn)一步完善。