朱芳　牟華杰

摘要：繼任管理計(jì)劃是指企業(yè)為其關(guān)鍵職位選拔具有較高潛質(zhì)的內(nèi)部人才，并對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和培訓(xùn)，以確保企業(yè)的人才儲(chǔ)備能滿足集團(tuán)未來發(fā)展的需要。繼任管理計(jì)劃關(guān)注于組織經(jīng)驗(yàn)的傳承和繼任者的潛質(zhì)的提升，是集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。本文將從繼任管理計(jì)劃的多個(gè)方面對(duì)基于多層次管控的母子公司繼任管理體系問題進(jìn)行相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞：母子公司；多層次管控；繼任管理

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）003-0000-01

一、概述

對(duì)于多層次管控的母子公司而言，繼任管理計(jì)劃大致可分為基于總部職能實(shí)現(xiàn)的高層及部門的繼任管理計(jì)劃；基于子公司職能實(shí)現(xiàn)的繼任管理計(jì)劃及薪酬管理；基于運(yùn)營(yíng)單元層面的繼任管理計(jì)劃及配套管理等三個(gè)層次。繼任管理體系首要任務(wù)是選定繼任者，通過繼任管理計(jì)劃集團(tuán)公司可為內(nèi)部關(guān)鍵職位甄選、培養(yǎng)具有較高潛質(zhì)的繼任候選員工并形成人才儲(chǔ)備庫(kù)，從“量”和“質(zhì)”兩方面充分保證集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求。

二、繼任管理計(jì)劃的實(shí)施計(jì)劃步驟

1.依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略確定繼任者核心能力

在母子公司中不同的層面、不同的部門，其繼任者核心能力建設(shè)要求不盡相同。但繼任管理計(jì)劃的制定要依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略決定這一基礎(chǔ)，因?yàn)榧瘓F(tuán)母公司戰(zhàn)略決定了集團(tuán)能力建設(shè)要求，繼而決定了子公司繼任者的核心能力建設(shè)要求。只有明晰集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠選擇具備何種核心能力的繼任者來落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略的執(zhí)行。因此，繼任管理計(jì)劃首先應(yīng)明確母子公司各層級(jí)、部門的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而分析母子公司各層級(jí)、部門核心競(jìng)爭(zhēng)力和關(guān)鍵點(diǎn)。

2.依據(jù)繼任職位明確繼任者細(xì)化能力

集團(tuán)的核心能力需要得到各部門、子公司關(guān)鍵職位——集團(tuán)母子公司中層、高層管理職位及專業(yè)技術(shù)職位的有效配合。因此，在擬定繼任管理計(jì)劃的職位時(shí)，應(yīng)首先考慮到母子公司中密切聯(lián)系集團(tuán)的核心能力，并關(guān)系到集團(tuán)的未來發(fā)展與戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵職位。

確定企業(yè)關(guān)鍵職位的步驟：①依據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力，剖析現(xiàn)行組織架構(gòu)梳理職位。②依據(jù)現(xiàn)行職位職責(zé)，科學(xué)綜合評(píng)估各職位的重要程度，確定關(guān)鍵職位。并對(duì)未來可能產(chǎn)生的關(guān)鍵職位進(jìn)行預(yù)測(cè)。③建立關(guān)鍵職位層級(jí)圖，并隨集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整和環(huán)境變化，及時(shí)修正。

關(guān)鍵職位的繼任者能力應(yīng)依據(jù)核心能力模型（涵蓋管理能力、專業(yè)能力，職業(yè)道德等方面）進(jìn)一步細(xì)化明確其職位責(zé)任，并建立職位勝任力模型。

建立關(guān)鍵職位勝任力模型的步驟：①明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以鑒別高績(jī)效潛質(zhì)員工。②依據(jù)職位要求，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的各類員工進(jìn)行調(diào)查。③利用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，提煉構(gòu)建勝任力模型的數(shù)據(jù)。④分析數(shù)據(jù)，完成勝任力模型建立工作。

3.依據(jù)候選員工建設(shè)公司人才儲(chǔ)備庫(kù)

在明確關(guān)鍵職位繼任者能力及職位職責(zé)后，母子公司應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建立繼任者人才梯隊(duì)。多數(shù)公司通常由各部門、子公司內(nèi)部管理層舉薦合適的優(yōu)秀員工，依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，建立公司儲(chǔ)備人才庫(kù)，并從中擇優(yōu)甄選未來的繼任者。甄選時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，注重員工的經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)生涯背景，廣泛征詢?cè)u(píng)估意見，并注意繼任者言行與企業(yè)文化的匹配。

繼任候選員工選拔步驟：①依據(jù)員工任職資格、表現(xiàn)、潛質(zhì)確立繼任候選員工的選拔核心指標(biāo)。②合理取定各項(xiàng)選拔核心指標(biāo)的權(quán)重。③選取適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。④選拔候選員工，并建立人才儲(chǔ)備檔案系統(tǒng)進(jìn)行管理。

4.依據(jù)候選人檔案建立對(duì)應(yīng)培養(yǎng)計(jì)劃

應(yīng)建立完備的繼任候選人檔案系統(tǒng)，并實(shí)時(shí)跟蹤評(píng)估每位候選人職業(yè)能力成長(zhǎng)軌跡，選取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式——脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗制度、決策參與和導(dǎo)師度等幫扶候選人拓展成長(zhǎng)。而導(dǎo)師選取應(yīng)考慮到錯(cuò)位思考、拓展能力和溝通交流的便利性，并可考慮借助人才測(cè)評(píng)中心建立針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。

三、繼任管理計(jì)劃的實(shí)施注意事項(xiàng)

1.繼任管理計(jì)劃的信息公開透明度

繼任管理計(jì)劃的信息公開應(yīng)掌握尺度，不可以偏概全。既要公開透明，全員監(jiān)督，又要適當(dāng)保護(hù)，協(xié)助成長(zhǎng)。應(yīng)建立合理的保障制度，增加現(xiàn)任者對(duì)繼任人員的培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)，營(yíng)造良好的職業(yè)發(fā)展氛圍，給予其足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)。

2.繼任管理計(jì)劃公開后的管理問題

通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證候選人的能力能夠繼任職位，設(shè)立時(shí)間結(jié)點(diǎn)，并對(duì)能力要求進(jìn)行量化，使其能力逐步成長(zhǎng)。在繼任者能力成熟后應(yīng)盡量依據(jù)繼任管理計(jì)劃繼任職位，或?yàn)槠溥x擇合適的項(xiàng)目鍛煉，使得集團(tuán)公司的繼任管理計(jì)劃管理的不至流于形式。另外應(yīng)開放母子公司繼任人員的“上掛下派”通道，注重子公司繼任者對(duì)母公司的忠誠(chéng)度和集團(tuán)文化、價(jià)值觀的協(xié)同管理。

3.繼任管理實(shí)質(zhì)是和諧的組織傳承

集團(tuán)公司的繼任管理計(jì)劃須著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，所謂的空降兵部隊(duì)和獵頭僅是一時(shí)的緩兵之計(jì)，建立繼任者和被繼任者之間的有效、和諧傳承，對(duì)后備人才的發(fā)展、對(duì)于公司里面上下級(jí)之間的和諧的關(guān)系的構(gòu)筑具有非常重要的價(jià)值。

四、總結(jié)

以上是對(duì)于母子公司繼任管理體系部分問題的初步研究，然而繼任管理體系實(shí)施過程中往往會(huì)遇到各種各樣的問題，有的母公司年富力強(qiáng)的高層現(xiàn)任管理者往往在心理上認(rèn)為：繼任管理計(jì)劃在實(shí)施啟動(dòng)為時(shí)尚早，質(zhì)疑構(gòu)建繼任管理計(jì)劃的必要性。而子公司的部分現(xiàn)任管理者對(duì)其職業(yè)生涯有時(shí)內(nèi)心缺乏安全感，其事必躬親的處事方式和“扁平化”管理，使正在構(gòu)建繼任管理計(jì)劃的人才培養(yǎng)工作遇阻，在工作中子公司的現(xiàn)任者往往專注于母公司賦予的業(yè)績(jī)達(dá)成任務(wù)指標(biāo)，而疏于完成人才培養(yǎng)任務(wù)指標(biāo)。

因而在繼任管理計(jì)劃構(gòu)建時(shí)，有時(shí)還需充分考慮當(dāng)前管理者的各種心態(tài)和其自身權(quán)益，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在培養(yǎng)集團(tuán)公司的人才梯隊(duì)的同時(shí)，應(yīng)構(gòu)筑母子公司現(xiàn)任管理者的人才培養(yǎng)職責(zé)，以解決集團(tuán)公司當(dāng)前所面臨的人力資源匱乏問題。

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作者簡(jiǎn)介：

朱 芳（1986-），女，漢族，中共黨員，山東工業(yè)技師學(xué)院信息工程系教師，工商管理碩士，研究方向：電子商務(wù)與人力資源管理。

牟華杰（1983-），男，漢族，中共黨員，山東工業(yè)技師學(xué)院信息工程系教研室主任，工程碩士，研究方向：電子商務(wù)與創(chuàng)新管理。