文｜曾允春

調查員工滿意度是一種不錯的單位自我檢查方法，不僅可以較好地呈現(xiàn)當前組織或單位的結構與運營合理性，還可以讓基層員工有一次不錯的管理體驗?，F(xiàn)階段，我國大多數(shù)醫(yī)療機構的人力資源管理普遍存在著一些漏洞，尤其是公立醫(yī)院，加之醫(yī)患關系日益緊張，使得大部分醫(yī)務人員的工作滿意度處于正常值以下。從而在一定程度上降低了醫(yī)療機構的診療效率、質量及患者滿意度，進而阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的正常發(fā)展。因此，應加強對醫(yī)務人員滿意度的重視程度，并根據(jù)實際情況對醫(yī)院人力資源管理體系進行完善，從而提升醫(yī)務人員對醫(yī)院的歸屬感。本文以我院560名醫(yī)護人員為調查對象，通過我院自制的醫(yī)院人力資源管理量表及依據(jù)MSQ量表，旨在探究醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務人員工作滿意度的具體影響因素，以期提供更多解決問題的方法與思路，目前取得一定成果，現(xiàn)報告如下。

一、資料和方法

（一）調查對象

選取本院560名醫(yī)務人員作為此次調查對象，采取分層隨機抽樣法（Stratified sampling），其中醫(yī)師 220名，護理人員 220名，技師40名，其他80名。本次共發(fā)放560份調查問卷，共回收560份調查問卷，回收率100%。

（二）研究方法

向本院560名醫(yī)務人員統(tǒng)一發(fā)放調查問卷，問卷分別為一般情況調查問卷、明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）和醫(yī)院人力資源管理量表，現(xiàn)場填寫后當場回收。①一般情況調查問卷的觀察項目主要為個人的年齡、性別、學歷、工作年限、任職崗位以及職稱。②醫(yī)院人力資源管理量表主要分為15個條目，分別為績效制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度，培訓內容與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度，培訓內容與實際工作需要匹配度，薪酬分配與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度，學習型醫(yī)院的氛圍，個人發(fā)展前景，醫(yī)務人員潛能的發(fā)揮度、管理者創(chuàng)新性想法的采納度，醫(yī)院戰(zhàn)略制定的參與度，人力資源與崗位的匹配度，同事對工作的影響度，績效評價方案的合理性與公正性，個人崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度，績效考核項目與技能發(fā)展的配合度，管理者的戰(zhàn)略觀念。每個條目分值范圍為2～4分，分值越高，則提示人力資源管理水平越高。③MSQ量表主要分為20個條目，分別為工作量所得到的薪酬，工作道德感，同事相處方式，上司對待下屬的方式與態(tài)度，工作表現(xiàn)出色所得到的獎勵，從工作中獲得的成就感與自我價值感，工作環(huán)境與氛圍，充分發(fā)揮自己能力的機會，可以指導他人工作的機會，為其他人做事的機會，工作職業(yè)的穩(wěn)定性，對工作晉升機會，自主決定工作如何完成的機會，獨立工作的機會、個人判斷的自由度，成為團隊中核心角色的機會，對單位執(zhí)行政策的方式，上司做決策的能力以及工作的忙碌程度。

（三）統(tǒng)計學方法

將所有數(shù)據(jù)資料錄入Excel表格，采用SPSS 22.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，采用單因素、多因素回歸分析探討醫(yī)務人員滿意度的具體影響因素。

二、結果

（一）一般情況

一般情況調查問卷結果見表1。

（二）醫(yī)院人力資源管理條目認知情況

15個條目中，醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知程度最低的是醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度（2.76±0.74），然后是績效制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度（2.78±0.83）。認知程度最高的是醫(yī)院管理者的戰(zhàn)略理念（3.93±0.92），然后是個人崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度（3.77±0.90），詳情見表 2。

（三）醫(yī)務人員工作滿意度條目分析

20個條目中，醫(yī)務人員工作滿意度最低的首先是工作量所得到的薪酬（2.74±0.79），其次是工作的忙碌程度（2.81±0.82），最高的首先是同事相處方式（3.63±0.93），其次是工作道德感（3.43±0.91），詳情見表3。

三、討論

現(xiàn)階段我國醫(yī)院的人力資源管理還是效率相對低下的傳統(tǒng)模式，尤其是公立醫(yī)院，這在一定程度上限制了我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展速度。而且醫(yī)務人員的工作滿意度不僅會嚴重影響到醫(yī)院的正常發(fā)展，更是與病人的滿意度直接掛鉤。因此探究提升醫(yī)務人員工作滿意度的方法并如何落到實處進行變革，是當下眾多醫(yī)院管理層應該著重關注的課題。

從此次的調查結果來看，人力資源管理與醫(yī)務人員的工作滿意度緊密相連。這主要是因為醫(yī)院人力資源管理的主要服務群體就是醫(yī)務人員，倘若醫(yī)務人員對自身醫(yī)院的管理制度認知不足，必然會在一定程度上導致醫(yī)務人員的工作滿意度下降。本次研究結果表明，15個條目中，醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知程度最低的首先是醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度（2.76±0.74），其次是績效制度與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度（2.78±0.83），認知程度最高的首先是醫(yī)院管理者的戰(zhàn)略理念（3.93±0.92），其次是個人崗位與醫(yī)院戰(zhàn)略的契合度（3.77±0.90）。這提示我院醫(yī)務人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略計劃有著較為充分的認識，且普遍認同我院管理層的工作觀念與相應的管理方案，但對這些戰(zhàn)略是具體如何制定出來的還沒有足夠的認知。同時我院管理層有少數(shù)方面依然秉持著過去的傳統(tǒng)管理觀念，單純地將醫(yī)務人員視為勞動力，而不是可持續(xù)成長與挖掘的寶貴資源。從而在單位日常的實際管理中，也忽略了應該讓醫(yī)務人員完全投身到醫(yī)院整體的發(fā)展當中去，使得部分醫(yī)務人員的長處未能得到完整的展現(xiàn)，同時由于這種認知欠缺，導致我院不能充分地將醫(yī)務人員的個體才能與績效制度相結合，使得部分醫(yī)務人員覺得自我價值未能得到體現(xiàn)，從而致使工作積極性較為低下。因此，醫(yī)院應在日常管理中認真傾聽與甄別每一位醫(yī)務人員的意見，同時讓全體醫(yī)務人員投票選出一批代表，在制定戰(zhàn)略計劃與績效制度時提出建議，從而使得我院的人力資源管理體系更加高效。

表1 一般情況調查問卷結果（n=560）

表2 醫(yī)院人力資源管理條目認知情況

表3 醫(yī)務人員工作滿意度條目分析

本次研究結果表明，20個條目中，醫(yī)務人員工作滿意度最低的首先是工作量所得到的薪酬（2.74±0.79），其次是工作的忙碌程度（2.81±0.82），最高的首先是同事相處方式（3.63±0.93），其次是工作道德感（3.43±0.91）。這提示我院醫(yī)務人員之間相處得非常融洽，對本身職業(yè)也有著較為強烈的認同感，整體工作氛圍不錯，這一切都為醫(yī)院的長足發(fā)展提供了堅強的后盾。但是醫(yī)院在薪酬分配、工作安排方面顯然還有許多有待完善的地方，因此醫(yī)院人力資源管理應當合理安排好工作時間，保證每一位醫(yī)務人員都有正常健康的休息時間，同時做好薪酬分配工作。另外在此次調查中還發(fā)現(xiàn)年齡、學歷以及工作年限都是影響我院醫(yī)務人員工作滿意度的重要因素，因此管理部門應當以這三個因素為出發(fā)點，制定能有效提高眾多醫(yī)務人員工作滿意度的方法。