陳 亮，李正瑞，沈文竹

(1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院，河北石家莊 050061；2.河北政法職業(yè)學(xué)院管理系，河北石家莊 050061)

一、引言

在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的背景下，知識共享成為學(xué)術(shù)界的研究熱點。其中，有關(guān)知識共享影響因素的研究雖視角多樣、文獻豐富，但尚存在一些問題。一是研究相對分散?，F(xiàn)有研究大多為各種因素與知識共享影響關(guān)系的零散性分析和檢驗。涉及的因素主要有：組織文化、個人性格、自我效能、知識屬性、共享技術(shù)、共享意愿、信任等。二是影響因素的作用機制并不明晰。相關(guān)學(xué)者雖做了一些研究，但也只是簡單地將相關(guān)因素根據(jù)研究目的進行大致分類，并未系統(tǒng)揭示出各類影響因素間的內(nèi)在作用機理。如，邱茜等[1]將知識共享的影響因素概括為組織、環(huán)境、知識和個人因素；李英姿等[2]從輸入要素和過程要素兩大方面分析關(guān)鍵影響因素；楊呂樂等[3]從主體、客體、本體和載體四個維度研究知識共享。

任巖[4]曾提出，知識共享作為一個人與人、人與組織間的社會過程，在共享過程中有必要確定哪些影響因素作用于知識共享，以及各因素之間的相互關(guān)系，否則，理論研究在管理實踐中將缺乏應(yīng)有的指導(dǎo)意義。金桂根等[5]對知識共享相關(guān)研究進行綜述時，提出還需深入探索知識共享前因變量、中介變量的作用機理，構(gòu)建有效的共享過程機制，趨向于運用綜合跨學(xué)科的框架建模，借助系統(tǒng)論的方法進行綜合分析和研究。本文遵循此建議，在已有研究成果的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)科學(xué)領(lǐng)域的WSR 方法論對知識共享影響因素的相關(guān)文獻進行梳理和總結(jié)，深入揭示組織知識共享的本質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)變量因素間的交互作用機理，構(gòu)建系統(tǒng)分析框架，為管理實踐提供指導(dǎo)。

二、WSR 視角下的知識共享影響因素整合分析

WSR 最早應(yīng)用于系統(tǒng)科學(xué)領(lǐng)域，隨著該方法論研究的深入和豐富，部分學(xué)者將其引入到知識管理領(lǐng)域。李柏洲等[6]在采用WSR 方法論解決知識轉(zhuǎn)移風(fēng)險評價問題中提出，物理代表知識屬性，事理代表組織內(nèi)部的規(guī)章制度，人理代表知識行為主體。根據(jù)WSR 系統(tǒng)方法論“先整體認識，再分層研究，后綜合解決”的邏輯，結(jié)合組織知識共享的實際情況，可嘗試構(gòu)建知識共享影響因素的三維框架分析體系(見圖1)。

圖1 知識共享影響因素的三維框架分析體系

(一)物理因素

物理因素是指與知識本質(zhì)屬性相關(guān)的因素。系統(tǒng)回顧現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，可將物理因素歸納為知識的自然屬性和社會屬性。

自然屬性是知識本身所固有的特性，是客觀存在的，主要體現(xiàn)為內(nèi)隱性、復(fù)雜性和嵌入性。學(xué)者們在研究中常將知識劃分為兩個維度：顯性知識和隱性知識。顯性知識具備可編碼性，以規(guī)范、穩(wěn)定的形式存在，更易于表達和傳遞。而隱性知識是個體基于不同實踐背景獲得的感性經(jīng)驗，具有情境性和偶然性，是非通用的，難以從現(xiàn)成的二手資料中獲取，常在人際交往過程中才能實現(xiàn)傳遞和共享[7]。另有學(xué)者基于其他角度研究知識屬性對知識共享造成的影響。羅琳等[8]認為復(fù)雜性知識不利于知識轉(zhuǎn)移。主要原因如下：一是復(fù)雜性知識嵌入在多個不同的技術(shù)路線和知識源中，很難將其所有信息進行整合和理解；二是需要高豐度的轉(zhuǎn)移媒介才可順利轉(zhuǎn)移。趙健宇等[9]以知識管理和戰(zhàn)略創(chuàng)新等理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)知識嵌入性各構(gòu)成維度對戰(zhàn)略聯(lián)盟的知識流動具有正向預(yù)測作用。

社會屬性是知識持有者對知識所有權(quán)的主觀判斷，是一種主觀意識。Argote et al.[10]提出了一個亟待解決的問題“知識是私人物品還是公共物品”，若個體感知自身持有的知識是私人物品，傾向于將知識進行藏匿；反之，若感知知識為公共物品，則傾向于將知識進行分享。金輝等[11]雖未直接對上述問題中知識的歸屬權(quán)作出相應(yīng)回答，但通過將心理層面的感知知識個體所有權(quán)作為知識社會屬性的代表構(gòu)念，發(fā)現(xiàn)感知知識個體所有權(quán)確實會抑制知識共享行為。

綜上研究，學(xué)者從不同角度深入探究了知識自然屬性對知識共享的影響，但對知識社會屬性的研究還不夠透徹，尤其是未揭示出感知知識所有權(quán)與知識共享之間的作用機制。

(二)事理因素

知識共享是一種高度情景嵌入性行為。事理因素是影響知識共享的情景類因素，可將其概括為組織的制度技術(shù)、環(huán)境氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和工作特征四部分。

組織的制度技術(shù)主要是指與知識共享相關(guān)的獎懲制度和技術(shù)平臺等。組織內(nèi)知識共享的過程總是伴隨著一定的成本和風(fēng)險，如時間、精力和知識權(quán)力的喪失等。根據(jù)合理行為理論，只有當預(yù)期收益大于成本時，才會產(chǎn)生知識共享行為。因此，為促進知識共享，組織會采取一系列的獎勵制度。獎勵作為一種補償收益能夠促進知識共享[12]。此外，當個體存在較強的內(nèi)在動機時，若感知到外部力量，如物質(zhì)獎勵制度，會對自身形成控制，造成自我控制感減弱，會有意識地采取消極的知識共享行為。對于組織共享技術(shù)，一方面便利了成員之間的溝通，另一方面有助于降低共享成本。胡樂煒等[13]基于調(diào)查樣本，提出企業(yè)構(gòu)建知識共享平臺，提高了知識利用率和整合率，有助于挖掘出新的價值點，獲取競爭優(yōu)勢。合理的獎懲制度以及有效的技術(shù)平臺推動企業(yè)成員之間進行更大程度的知識共享。

較多學(xué)者聚焦組織內(nèi)部氛圍對知識共享的影響研究。主要呈現(xiàn)出兩種觀點[14]：一種觀點認為，組織氛圍是組織結(jié)構(gòu)特有的某種屬性；另一種觀點認為，組織氛圍是員工的心理知覺，即重點不在于組織實際呈現(xiàn)出某種屬性，而在于員工所能感知到的是什么。目前，學(xué)術(shù)界普遍認同知覺性觀點，當員工感受到積極良好的氛圍時，更樂意與他人共享知識。一些學(xué)者把企業(yè)內(nèi)部的整體氛圍作為研究切入點，探究其與知識共享間的關(guān)系。倪國棟等[15]指出，良好的知識共享氛圍是塑造人們學(xué)習(xí)、協(xié)作溝通思想和行為的關(guān)鍵要素，是知識共享的基礎(chǔ)保障，有助于項目成員之間深入開展知識共享活動。個體的工作行為總是根植于特定的國家文化情境，因而不得不考量國家文化對知識共享造成的影響。中美兩國經(jīng)理在知識共享不涉及個人利益和集體利益沖突時，兩國經(jīng)理知識共享行為基本無差異，而當兩者利益發(fā)生沖突時，中國經(jīng)理相較于美國經(jīng)理更傾向于知識共享?？梢?，知識共享作為一種嵌入組織的社會活動，在關(guān)注組織內(nèi)部氛圍對知識共享的影響時，也不能忽略組織賴以生存的環(huán)境中國家文化對其產(chǎn)生的重要影響。

Bass 曾提出，領(lǐng)導(dǎo)者決定了組織一半以上的成功因素。知識共享作為組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源，固然也要受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。張亞軍等[16]在探討授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的作用途徑時，提出授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)會主動下放職權(quán)、強調(diào)責(zé)任、共享信息，正向影響隱性知識共享行為，而威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專權(quán)、貶抑下屬能力，負向影響員工隱性知識共享。工作場所的知識共享通常被視為一種角色外行為，出于某些方面的考慮，員工會盡量避免主動共享。此時，組織需要采取一系列行動來打消員工的抵觸心理，由于領(lǐng)導(dǎo)者在某種意義上，象征和代表著整個組織。因此，領(lǐng)導(dǎo)者就有潛力對員工的知識共享行為產(chǎn)生影響。

工作本身對員工知識共享有一定的影響。工作特征是指員工所從事的某一項工作任務(wù)固有的本質(zhì)屬性，主要包含五個結(jié)構(gòu)維度。工作特征會激發(fā)員工形成不同類型的知識共享動機，從而采取不同的知識共享行為[17]。

總體而言，在目前研究中，學(xué)者們主要是從組織環(huán)境氛圍和工作本身對知識共享行為進行研究，但很少開展本土化研究，其中中國深厚且極具特色的文化具有很大的研究價值。這些因素是否符合知識共享的本質(zhì)和組織的實際需要，在知識共享過程中，各因素間如何交互影響組織成員知識共享行為也是知識管理中亟待解決的關(guān)鍵問題。

(三)人理因素

人理涉及的是人、群體、關(guān)系以及為人處事的道理。知識共享所涉及的主體有知識持有者和接受者，據(jù)此，可將人理因素概括為：持有者的共享動機、接受者的共享意愿和能力、人際互惠和信任關(guān)系。

對于知識持有者，主要從動機視角探究知識共享的發(fā)生機制，而在動機研究中，自我效能和利他主義是研究較多的兩個因素[3]。作為個體的一個重要特征，自我效能對知識共享行為產(chǎn)生了重要的影響。高自我效能感的人更加自信，通過感知自身知識可以幫助他人完成任務(wù)，所以更傾向?qū)⒅R進行共享[18]。具體地講，自我效能是通過提高員工的合作意愿來促進知識共享[19]。知識共享動機的另一個要素是利他主義。雖然經(jīng)濟學(xué)中，通常假設(shè)人是理性人，但個體作為社會人，在“性本善”驅(qū)動下會產(chǎn)生利他行為?；谶@種考慮，學(xué)者們普遍認同利他主義有助于知識共享[20-22]。但值得注意的是，純粹利他主義有時適得其反，會鼓勵搭便車行為。

知識共享是雙向互動過程，如果知識持有方單方面進行共享，接收方無能力或者無意愿接受知識，共享過程也是無法實現(xiàn)的。影響接收者知識共享的能力主要為溝通能力、吸收能力和應(yīng)用能力[23]。然而，即使員工能力很強，但缺乏知識共享意愿，也將降低知識共享的有效性[23]。知識接收者認為，提問會讓他人覺得自己無知，并否定自身價值，這種無知感障礙降低了知識接收者的共享意愿，進而無法順利參與知識共享活動。但擁有較強主動表達需求和應(yīng)用知識意愿的員工仍樂意進行知識共享[23]。

知識共享的人理因素中還包括雙方人際關(guān)系互動這一范疇，主要是指互惠和信任?；セ菘梢源偈箓€體進行知識共享，原因是在向他人分享自己知識時，也希望可以共享到他人所掌握的知識，達到雙贏。李衛(wèi)東等[24]通過構(gòu)建多元中介模型，將互惠和信任同時考慮在內(nèi)，得出預(yù)期的互惠和同事之間的信任均對員工的知識共享意愿產(chǎn)生積極影響作用。王鵬等[25]則基于知識共享的另一視角知識隱藏，提出人際信任可以明顯地抑制員工之間的知識隱藏。

縱觀現(xiàn)有知識共享人理因素的研究，可以發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)者的研究思路是比較一致的，即主要按照組織、團隊、個體的角度探究共享動機、共享意愿、信任等對知識共享的影響，很少將研究對象按照其他標準進行分類研究，如不同年齡下事理因素對知識共享的影響效應(yīng)。年長群體和年輕群體知識共享動機會存在一定差異，年長群體由于事業(yè)有成，更多的是出于利他主義心理對他人共享知識；而年輕成員初入職場，設(shè)法體現(xiàn)自身價值，故會在自我效能動機的促使下參與知識共享過程。

(四)作用機制

物理、事理、人理因素并非作為單一要素影響知識共享，三因素間同時存在交互作用。

物理因素是影響知識共享的遠端前置因素，主要通過人理因素的中介效應(yīng)間接作用于知識共享，其影響機理為“物理因素—人理因素—知識共享”。知識共享的前提條件是知識要以一種人們可理解和可吸收的形式呈現(xiàn)。金輝[26]提出，顯性知識或者隱性程度低的知識能以程序化和標準化的方式呈現(xiàn)。一方面接收方有能力進行吸收和應(yīng)用，另一方面也會強化主動分享一方的自我效能感，促使知識共享行為再次產(chǎn)生。此外，也有部分學(xué)者從社會屬性的視角對知識共享的交互作用機制進行了深入研究，個體對知識產(chǎn)權(quán)的心理感知會對知識共享意愿產(chǎn)生影響，進而影響到知識共享行為。金輝等[11]通過實證分析進一步驗證了上述結(jié)論，得出感知的知識個體所有權(quán)對知識共享意愿具有消極影響。因此，無論物理因素中包含的知識自然屬性還是社會屬性，均會通過影響自我效能和知識共享意愿等與共享主體相關(guān)的人理因素，進而對知識共享行為產(chǎn)生不同的影響。

事理因素是知識共享的外部驅(qū)動因素，主要通過兩種途徑作用于知識共享。一是，事理因素通過人理因素的中介對知識共享產(chǎn)生間接影響，呈現(xiàn)的作用路徑為“事理因素—人理因素—知識共享”。實證研究發(fā)現(xiàn)，組織獎勵降低了員工的自我效能感，進而削弱了員工的知識共享水平。研究還發(fā)現(xiàn)，團隊氛圍通過影響個體認知進而影響團隊成員間的知識轉(zhuǎn)移績效[27]。二是，事理因素在物理因素、人理因素、知識共享間起到調(diào)節(jié)作用。一方面，事理因素通過影響“物理因素—人理因素”的作用路徑和方向，間接影響知識共享。金輝等[11]指出，當個體感知知識屬于私人物品時，個體會將這類知識視為與組織進行交換的籌碼，期待知識共享后能得到一定的回報和獎勵，即存在一種互惠心理，此時組織若采取獎酬舉措，將極為有效地促進知識共享。另一方面，事理因素能夠影響“人理因素—知識共享”的作用路徑和方向。如Matzler et al.[28]強調(diào)內(nèi)源性動機激發(fā)了個體產(chǎn)生知識共享的行為，而物質(zhì)獎勵會負向調(diào)節(jié)此過程，對知識共享造成消極影響。鐘競等[29]從領(lǐng)導(dǎo)方式的角度，指出組織內(nèi)員工互相信任，在領(lǐng)導(dǎo)包容性越強，組織氛圍越融洽的情況下，員工會經(jīng)常地發(fā)生知識共享行為。根據(jù)社會認知理論，個體的社會行為是個體認知與外部環(huán)境交互作用的結(jié)果，因此，事理因素會通過自我效能、知識共享意愿等間接作用于知識共享行為，同時也會在知識共享過程中起到邊界情景作用。但是，研究中并未關(guān)注到共享主體雙方是如何理解組織知識共享管理活動的?；跉w因理論，個體對外部事件本身并不會作出反應(yīng)，而是對事件背后的原因進行評判并作出反應(yīng)。只制定一系列管理措施，不能掌握組織成員對知識共享政策和實踐背后動機的理解、判斷和解釋，難以達到知識共享的預(yù)期效果。因此，應(yīng)當重點關(guān)注員工如何評價組織開展知識共享管理的動機，因為員工的認知和理解，在很大程度上，影響著知識共享的強度。

人理因素是知識共享的內(nèi)部驅(qū)動因素，也稱為近端前置因素，是知識共享過程中非常關(guān)鍵的因素。上述有關(guān)人理因素的中介效應(yīng)研究已充分揭示其作用機理，不再贅述。

知識共享是實現(xiàn)知識資源的有效配置和調(diào)用，是個體知識向集體智慧的擴展，體現(xiàn)為知識的順暢流動性和可達性[5]。知識共享有其內(nèi)在作用機理，運用WSR 方法論能夠有效揭示出組織內(nèi)知識共享的影響機制，即構(gòu)建如下“WSR-KS”整合模型(見圖2)。

圖2 組織成員知識共享影響因素的整合模型（WSR-KS 模型）

三、管理啟示

基于WSR 視角就組織內(nèi)知識共享的影響因素及其作用機制做整合性分析，能夠為管理實踐帶來一定的啟示，主要可概括為“懂物理、明事理、通人理”。

1.懂物理。對于組織的管理者來說，懂物理指需努力將復(fù)雜性知識碎片化、內(nèi)隱性知識顯性化、嵌入性知識書面化，最大程度地將其整理成相應(yīng)的技術(shù)資料，方便組織利用。此外，社會信息加工理論指出人類作為適應(yīng)性的有機體，會依據(jù)環(huán)境所提供的信息來調(diào)整自己的態(tài)度和行為。因此，需要管理者建立相應(yīng)的激勵機制，從而削弱知識社會屬性對組織成員的影響，促進知識共享。

2.明事理。組織管理者需要營造公平、和諧的知識共享氛圍，避免惡性競爭和職場政治等消極氛圍的產(chǎn)生，降低組織成員知識交流過程中的損失感知，促進知識共享。管理者可以建立知識角、茶歇等制度，增加成員知識交流和互動的機會，或者提供先進的知識共享技術(shù)平臺，降低由于時間、空間等造成的知識共享障礙。同時，組織管理者可將工作內(nèi)容豐富化、擴大化，任務(wù)設(shè)置上增加成員之間的任務(wù)互依性，同時給予員工充分的授權(quán)和信任，提高員工工作自主性，進一步提升員工知識共享意愿。管理者作為企業(yè)的代理人，應(yīng)采取積極型領(lǐng)導(dǎo)方式，樹立良好的榜樣形象，提高員工親社會動機，促使成員主動學(xué)習(xí)、主動共享。

3.通人理。對于知識尋求者而言，在尋求知識之前，需要有一定的知識基礎(chǔ)，縮小與知識擁有者之間的知識勢差，強化知識吸收能力，提高知識共享的有效性。對于知識持有者，組織可開展知識共享相關(guān)活動，諸如知識開發(fā)大賽等，通過改善員工對自身知識的價值判斷和共享能力的績效感知，提升員工的自我效能感和愉悅感，進而激發(fā)員工再次知識共享的積極性。管理者應(yīng)致力于構(gòu)建一種有感知的回饋氛圍，成員在這種氛圍下會產(chǎn)生一定的責(zé)任感和義務(wù)感，從而減少隱藏知識的行為。

四、結(jié)論與展望

本文在綜述知識共享研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)方法將知識共享的關(guān)鍵因素即物理、事理、人理因素有機聯(lián)系起來，構(gòu)建WSR-KS 整合模型，揭示知識共享影響因素的作用機制。這在一定程度上形成知識共享研究的新框架和新方法，為解決當前知識共享影響因素研究中存在的多視角、不成體系等問題提供了新思路，并為管理實踐帶來一定的啟示。上述模型尚有改進之處，未來可從以下四個方面進一步完善和豐富。

首先，對于物理因素，國內(nèi)外學(xué)者開展了一系列研究，得出“不同的知識自然屬性，個體共享知識的行為也不同”的結(jié)論。但與廣泛受關(guān)注的自然屬性不同，知識的社會屬性尚未引起學(xué)術(shù)界足夠的重視，目前研究內(nèi)容大多停留于理論界定層面。感知所有權(quán)是一種心理所有權(quán)而非法定產(chǎn)權(quán)，個體行為在很大程度上受心理因素的影響，知識社會屬性對知識共享的影響效果將高于客觀存在的自然屬性帶來的影響。Wang et al.[30]也呼吁學(xué)術(shù)界進一步深化知識社會屬性對知識共享的影響效應(yīng)研究。揭示知識具備的社會屬性與知識共享間的作用機制，將在很大程度上推動知識共享研究領(lǐng)域的發(fā)展。因此，未來應(yīng)深入開展知識社會屬性相關(guān)的實證研究。

其次，對于事理因素，注重開展本土化相關(guān)研究，尤其是重點關(guān)注中國文化情境下如“面子”“人情”“圈子”等對知識共享的影響。路琳[31]認為，在我國經(jīng)濟高速發(fā)展、改革不斷深入的過程中，企業(yè)對知識具有迫切需求，針對我國企業(yè)知識共享的研究應(yīng)該形成自己的特色。開展本土化研究，有助于國內(nèi)企業(yè)采取更“接地氣”的知識共享途徑，以提高企業(yè)績效。此外，事理因素中的組織氛圍一直以來都被認為是影響組織成員知識共享的重要情境變量，現(xiàn)有文獻大多關(guān)注知識共享氛圍、公平氛圍等積極氛圍對知識共享的影響作用機理，鮮有研究從特定的消極氛圍角度出發(fā)，探討其對知識共享的影響效應(yīng)。消極氛圍往往比積極氛圍造成的影響更為深遠。如職場政治就會對員工知識共享行為產(chǎn)生不利影響，組織政治知覺導(dǎo)致員工心理契約破裂，進而員工會對組織政治環(huán)境作出消極回應(yīng)[32]。總之，引入消極影響因素，將有助于進一步完善和充實現(xiàn)有模型，探索管理規(guī)律，推動組織知識共享。

再次，對于人理因素，未來應(yīng)重視探究不同群體背景下知識共享中的差異，如年齡。一方面組織中老齡化程度提高，另一方面新生代群體步入職場，他們獨樹一幟。探究不同年齡階段知識共享的特點，可以減少成員間的沖突和矛盾，促使知識共享過程順利、高效進行。此外，還值得引起關(guān)注的是歸因理論在知識共享領(lǐng)域的新應(yīng)用。不同于以往將知識共享動機歸因為外在動機和內(nèi)在動機，未來研究可深入分析員工如何理解和評價組織管理活動的動機，員工不同的解讀會致使其采取不同的知識共享行動。因此，有必要明晰個體對于管理活動動機的積極歸因和消極歸因?qū)χR共享行為造成的差異化影響。

最后，重視運用實證研究的方法。為在一定程度上彌補當前研究零散、不成體系的缺憾，本文雖從系統(tǒng)角度構(gòu)建起各因素間交互作用的整合模型，但未來尚需通過大量實證研究進行驗證，以增強此系統(tǒng)框架的解釋力和可信度。