任清荷

關鍵詞：社會惰化;群體績效;社會影響

目前解釋社會惰化的理論似乎都有一定的局限性。最顯著的共同局限性在于傾向于提供解釋，并預測在有限的領域內社會惰化的情況。例如，Harkins（1987）的評價對社會惰化的影響進行了出色的分析，Kerr（1983）對可有可無性所起的作用進行了同樣有效的分析。

1.1社會影響理論

Latane在其著作《社會影響理論》中指出，社會影響理論主要強調杜會惰性的外部影響因素。但他在理論中過多強調社會惰性形成的外部情境因素，而忽略了社會惰性形成的內在心理過程。

1.2評估潛力

Kerr&Bruun（1983）將社會惰化定義為群體中由于可識別性或評價降低而導致的動機喪失。他們認為，社會游手好閑的發(fā)生是因為，在大多數研究中，個人的投入只能在合作條件下進行評估。當然，在集體條件下，個人的投入被組合成一個集體產品。在處理集體任務時，個人可以“躲在人群中”（Davis，1969），避免因團隊表現(xiàn)不佳而受到指責。

1.3激勵理論

經典激勵理論是通過物質或者非物質的誘因手段來達到消除社會惰化的目的，但其是不可能實現(xiàn)的。我們應該分開對待其不同發(fā)展階段。在發(fā)展期中，為了快速達成目標，激勵措施的重點應該是鼓勵個體不同的差異。在成熟期中，為了保持組織架構的穩(wěn)定性，激勵措施也應該進行適當的改變。

1.4努力的匹配

Jackson和Harkins（1985）提出，人們在集體工作時傾向于配合同事的努力。根據這一立場，社會游手好閑的發(fā)生是因為個人期望他人在群體中懈怠，從而減少自己維護公平的努力。在Jackson和Harkins（1985）的實驗中，參與者對同事工作努力程度的期望被操縱，使得參與者期望他們的同事要么努力，要么不努力。社會閑散被消除，參與者與他們的同事預期的努力相匹配。然而，在這項研究中，聯(lián)邦同事對她預期努力的陳述與她對實驗價值的評估相混淆。在高強度的條件下，她說她覺得這個實驗很有趣，她會努力的。然而，在低努力的情況下，她說她覺得這個實驗很無聊，她不會努力的。

關于工作態(tài)度的研究（Zalesny&Ford，1990）表明，員工對工作的看法和動機受到同事任務評估的高度影響。因此，邦聯(lián)對這項任務的價值的評估可以單獨解釋Jackson和Harkins的結果。此外，Williams和Karau（1991）最近的研究表明，當個人期望自己的同事在一項有意義的任務上表現(xiàn)不佳時，他們實際上可能會增加集體努力，這種效應被稱為社會補償。

1.5覺醒減退

Jackson和Williams（1985）提出了一個驅動力的說法來解釋社會惰化的社會影響理論。他們認為，其他同事的存在正在減少，因為這些其他人是社會影響的外部來源的共同目標。引用了一些研究，在這些研究中，面對可怕的處境的人往往更喜歡和別人在一起（例如，Schachter，1959;Wrightsman，1960），

Jackson和Williams（1985）在一個結合了社會游手好閑和社會促進范式特征的實驗中發(fā)現(xiàn)了這種邏輯的支持。受試者完成簡單和復雜的電腦迷宮，要么單獨完成，要么共同完成，要么集體完成。然而，在簡單的任務中，受試者的合作表現(xiàn)要好于集體表現(xiàn)。然而，在復雜的任務中，受試者的集體表現(xiàn)要好于合作表現(xiàn)。Jackson和Williams認為，集體工作會減少動力和努力，導致簡單任務（主導反應可能是正確的）的表現(xiàn)下降，而在新穎、困難的任務（主導反應可能是錯誤的）的表現(xiàn)提高。

1.6自我關注

Mullen（1983）提出自我關注是社會惰化的基礎。根據這種自我關注的觀點，從事一項集體任務會導致自我意識的下降，導致個人忽視顯著的績效標準，參與較少的自我調節(jié)。因此，集體績效低于合作績效，因為參與者在單獨工作時更關注任務要求和績效標準。Mullen在各種分析中發(fā)現(xiàn)了與自我關注可能影響社會行為方面的觀點一致的證據（Mullen，1991），但目前沒有證據表明自我關注減少會導致社會懶散（Jackson，1986）。只有一項研究（Stevenson，1990）在合作和集體條件下操縱了自我關注，結果不支持自我關注的解釋。因此，雖然自我注意假說具有挑釁性，但它需要實證支持。

盡管目前的社會惰化的理論提供了深刻的見解，但并沒有提供一個“為什么會發(fā)生這種影響”的框架。

很多學者試圖從多個角度尋找社會惰化發(fā)生的遠離，例如管理學、社會心理學、經濟學及社會學等角度，總結起來主要是以下幾個方面。

2.1團隊規(guī)模

團隊規(guī)模與社會惰化的發(fā)生具有正相關關系?！癛ingelmann”部分歸因于社會惰化現(xiàn)象的存在（Latane，Williams&Harkins，1979）。隨著團隊規(guī)模的增大，團隊中個體潛力的發(fā)揮越來越少，個體愿意付出的努力也越來越少。

2.2社會評價

由于個體貢獻不被識別，個體認為他們不可能被挑出來接受獎賞或懲罰（latane，1979）。為了與既定報酬相對應，個體往往選擇付出最小化的努力。

2.3工作本身

Brickner和他的同事（1986）通過實驗調查發(fā)現(xiàn)，通過有意愿興趣的工作可以改變社會惰化的程度。在實驗中，安排一些可以調動實驗者積極性的工作時發(fā)現(xiàn)對績效沒有任何影響;當在環(huán)境中沒有任何限制約束條件時，社會惰化現(xiàn)象卻消失了。

2.4文化價值取向

Christopher（1993）、Earley（1989）通過實驗發(fā)現(xiàn)，存在著集體主義價值取向的文化（如中國、以色列）中不容易發(fā)生或更少發(fā)生社會惰化現(xiàn)象，因為個體更樂意與他人合作，對團隊利益考慮較多，甚至為了團隊利益放棄個人利益;而個人主義價值取向的文化（如美國）中易出現(xiàn)社會惰化現(xiàn)象，因為個體不愿意合作，對個體利益考慮較多，不愿意屈從于團隊規(guī)則。

參考文獻：

[1] Latané， B. （1981）. The psychology of social impact. American Psychologist， 36， 343–356.

[2] Comer D R. A model of social loafing in real work groups. Human Relations， 1995， 48 （6）： 647～665

[3] Mullen， B. （1985）. Strength and immediacy of sources： A meta-analytic evaluation of the forgotten elements of social impact theory. Journal of Personality and Social Psychology， 48， 1458–1466.

[4]Harkins Stephen G.Petty Richard E..Effects of task difficulty and task uniqueness on social loafing.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1982，43（6）.1214-1229.

[5]Brickner Mary A.Harkins Stephen G.Ostrom Thomas M..Effects of personal involvement： Thought-provoking implications for social loafing.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1986，51（4）.763-770.