吳振 李柯瑩

摘 要：編外人員的勞動保障為人社局重要管理內(nèi)容，需以《勞動法》與《勞動合同法》為依據(jù)保障編外人員的勞動權(quán)益?；诖?，首先分析了編外人員勞動保障權(quán)益保護存在的相關(guān)問題，進一步結(jié)合法律政策提出強化編外人員勞動保障權(quán)益的有效措施，以此有效且及時的維護編外人員勞動保障權(quán)益。

關(guān)鍵詞：編外人員;勞動保障;權(quán)益保護

引言

事業(yè)單位、國家機關(guān)內(nèi)可能存在編制計劃外人員，即編外人員，編外人員在福利待遇、社會保險、勞動合同等方面與編制計劃內(nèi)人員存在差異，故容易產(chǎn)生勞動保障監(jiān)察投訴，同時因編外人員的勞動保障權(quán)益涉及諸多人員及單位，給人社局勞動保障工作帶來一定難度，此時應以法律規(guī)定為依據(jù)進行有效解決。

一、編外人員勞動保障權(quán)益保護相關(guān)問題

（一）政策適用問題

《勞動法》中規(guī)定，“與事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依法按照本法執(zhí)行”，又指出“勞動合同是用人單位與勞動者確定勞動關(guān)系，明確義務與權(quán)利的重要協(xié)議”[1]。按照上述《勞動法》規(guī)定，編外人員僅與上述單位簽訂勞動合同后方可適用《勞動法》，若僅簽訂聘用合同，或無合同協(xié)議，則意味著勞動者與上述單位無勞動關(guān)系，即《勞動法》不適用，繼而無法受到《勞動法》保護。因此，部分單位可能并未與編外人員建立勞動關(guān)系，當兩者發(fā)生爭議糾紛時，編外人員無法受到相關(guān)法律的保護。

《勞動合同法》中規(guī)定，“國內(nèi)用人員單位與勞動人員確定勞動關(guān)系，簽訂、更改、履行、變更、終止勞動合同時則適用于本法”，按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與編外人員只要確定勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，則適用于《勞動合同法》，同時在《勞動合同法》中指出，只要勞動人員在用人單位內(nèi)按照組織提供勞動，無論是否簽訂勞動合同，雙方自用工之日起確定勞動關(guān)系。因此，用人單位需按照《勞動合同法》與編外人員簽訂勞動合同，編外人員受《勞動合同法》保護。按照上述分析，編外人員的勞動保障權(quán)益保護主要以《勞動合同法》為依據(jù)，人社局在解決勞動保障糾紛，強化權(quán)益保護時，應注意解決編外人員勞動保障權(quán)益保護的政策適用問題。

（二）權(quán)益保護問題

編外人員勞動保障權(quán)益保護相關(guān)問題長期存在，受到管理壁壘、政策不清晰、政策落實不當?shù)葐栴}制約，部分用人單位的編外人員勞動保障權(quán)益仍未受到良好保護，對編外人員的勞動保障有所侵害。對用人單位侵害編外人員勞動保障權(quán)益的現(xiàn)象進行總結(jié)，具體如下：（1）用人單位與編外人員之間尚未簽訂勞動合同，用人單位可隨意辭退且無需支付經(jīng)濟補償[2]。（2）相較于用人單位編制內(nèi)員工，編外人員的工資福利較低，出現(xiàn)“同工不同酬”現(xiàn)象，繼而引發(fā)就業(yè)歧視現(xiàn)象。（3）用人單位未繳納編外人員保險費用，使編外人員無法享受養(yǎng)老待遇，以此損害了編外人員的勞動保障權(quán)益、（4）編外人員出現(xiàn)加班現(xiàn)象時，用人單位不會支付加班費用，且編外人員不享受用人單位編制內(nèi)員工所享有的帶薪休假待遇。（5）若編外人員在為用人單位勞動過程中遭受工傷，編外人員無法享受用人單位的工傷待遇。

二、強化編外人員勞動權(quán)益保護的有效措施

（一）嚴格落實法律規(guī)定

《勞動合同法》作為保障編外人員勞動保障權(quán)益的重要法律依據(jù)，必須強化《勞動合同法》宣傳，并要求用人單位嚴格落實法律規(guī)定，使勞動者可明晰《勞動合同法》，以此更好地保障自身權(quán)益。從本質(zhì)上來看，《勞動合同法》注重弱者的利益保護，強調(diào)勞動者與用人單位之間的利益平衡，為強化編外人員勞動權(quán)益保護，應按照《勞動合同法》規(guī)定對編外人員進行保護。相較于《勞動法》，《勞動合同法》將編外人員納入了適用范圍，良好解決了編外人員不受法律保護的問題，故為做好編外人員的勞動權(quán)益保護工作，各級人社局應強化法律法規(guī)宣傳，使用人單位及勞動者均能夠清晰明確各自的法律義務，增強用人單位對編外人員的勞動保障權(quán)益保護意識。從人社局角度來看，負責勞動保障相關(guān)內(nèi)容的人員，需積極受理并解決編外人員所投訴的仲裁申請，按照法律法規(guī)規(guī)定及時且公平的解決用人單位與編外人員之間的糾紛矛盾，切實保護其合法的勞動保障權(quán)益。

（二）貫徹勞動合同制度

《勞動合同法》規(guī)定，自用工之日起，用人單位與編外人員之間建立勞動關(guān)系，需簽訂勞動合同，編外人員受《勞動合同法》保護，《勞動合同法》作為保護編外人員勞動保障權(quán)益的重要法規(guī)，應將其貫徹落實，嚴格執(zhí)行勞動合同制度，用人單位應履行其責任，通過勞動合同的簽訂明確雙方義務與責任，若用人單位尚未與編外人員及時簽訂勞動合同，則需補償其工資，并補簽勞動合同，人社局及相關(guān)機構(gòu)需對上述解決措施予以支持。

（三）重視權(quán)益保護問題

人社局等相關(guān)部門應以《勞動合同法》為依據(jù)重視編外人員的勞動保障權(quán)益保護問題，結(jié)合社會現(xiàn)狀制定相應的管理措施，強化管理工作，主動積極地為編外人員提供權(quán)益保障服務。第一，按照法律規(guī)定定期核實用人單位的編制問題，若受到編制計劃控制影響而無法增加編制，但卻切實需要勞動人員時，可通過注冊服務性企業(yè)的方式，對編外人員進行統(tǒng)一管理，或采用勞務派遣方式進行管理應對。第二，用人單位的編制規(guī)模需嚴格控制，強化編制計劃外勞動人員的招收聘用管理，若非必要用人單位不可招用編外人員，有違規(guī)定則需按照規(guī)定進行處理。第三，做好用人單位現(xiàn)有編外人員的細化管理工作，以工作需要及單位性質(zhì)進行分類，結(jié)合編制計劃管理情況對工資福利待遇進行調(diào)整。若受到編制影響，編外人員無法進入編制計劃，則應將編外人員的福利、保險及工資納入相關(guān)預算，采用政府購買服務的方式保障編外人員的勞動保障權(quán)益。第四，用人單位需按照規(guī)定與編外人員簽訂勞動合同，確定勞動關(guān)系，當編外人員被清退時，應以《勞動合同法》為依據(jù)向編外人員支付補償費用。

結(jié)束語

綜上所述，編外人員的勞動保障權(quán)益保護涉及較多勞動人民，人社局在處理勞動保障相關(guān)內(nèi)容時，應以現(xiàn)行法律規(guī)定為依據(jù)，明確當前編外人員存在的勞動保障權(quán)益保護問題，整理常見勞動保障投訴類型，有針對性地進行解決應對，積累經(jīng)驗，強化法律規(guī)定宣傳，落實《勞動合同法》規(guī)定，重視勞動保障權(quán)益保護。

參考文獻：

[1]徐慧敏.R市編外人員管理的問題及對策研究[D].黑龍江八一農(nóng)墾大學，2020.

[2]王克煥.保障“編外人員”勞動權(quán)益? 促進就業(yè)公平——以招遠市機關(guān)事業(yè)單位未納入正式職工管理人員為例[J].中國就業(yè)，2020（08）：52-53.