王美玉

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位越來越面向市場和社會，逐步學(xué)習(xí)企業(yè)化的管理模式，以提高行政效率，更好的為社會服務(wù)。人力資源是事業(yè)單位最為重要的資源，當(dāng)前，事業(yè)單位的改革在全社會縱深推進(jìn)，改革的重點任務(wù)事業(yè)單位人力資源合理配置與管理，通過改革將事業(yè)單位長期積累的人浮于事、低效不作為的行為徹底摒棄，不斷提升工作效率，提高事業(yè)單位在群中心中的形象，也是建設(shè)陽光政府的重要渠道之一。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;合理配置;管理分析

引言：事業(yè)單位管理制度需要隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展節(jié)奏而靈活變化，而人力資源管理作為事業(yè)單位中一項至關(guān)重要的工作，也必須要采用新型的發(fā)展觀念與先進(jìn)的管理辦法，逐步提高人員能力水平，加強其整體素質(zhì)，確保人員的工作潛能和積極性能夠被全面發(fā)揮出來。因此，探討事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的策略，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的特點

1.面向社會服務(wù)

事業(yè)單位人力資源基礎(chǔ)職能即為社會事務(wù)提供相應(yīng)的服務(wù)。我國事業(yè)單位的發(fā)展涉及科研、教育和衛(wèi)生等各個領(lǐng)域，為了保證各個領(lǐng)域的正常運行，事業(yè)單位需進(jìn)行綜合把控，從而更好地保證各領(lǐng)域運行發(fā)展的穩(wěn)定性。因此，事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)人力資源管理工作存在一定的差異，事業(yè)單位人力資源管理工作更加具有標(biāo)準(zhǔn)性以及統(tǒng)籌性，尤其是具有較強服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位更是如此，相關(guān)工作人員不僅必須具備較高的專業(yè)水平與技能，同時還需要具備正確的價值觀，嚴(yán)格遵照國家有關(guān)規(guī)定，為大眾帶來高質(zhì)量的服務(wù)，為提升社會經(jīng)濟(jì)打下堅實基礎(chǔ)，并以此體現(xiàn)出事業(yè)單位的服務(wù)價值。

2.具有綜合性和復(fù)雜性

事業(yè)單位作為職能部門，工作涉及的內(nèi)容通常具有綜合性和復(fù)雜性，這就需要事業(yè)單位中的工作人員同時具備較高的專業(yè)知識水平、綜合管理以及規(guī)劃能力。這增加了事業(yè)單位人力資源管理工作的綜合性和復(fù)雜性。

二、事業(yè)單位人力資源配置與管理的現(xiàn)狀

1.組織結(jié)構(gòu)的靈活性不足

在現(xiàn)階段的事業(yè)單位當(dāng)中，組織結(jié)構(gòu)通常都是以固定的方式來設(shè)置的，主要構(gòu)成部分就是黨政領(lǐng)導(dǎo)、處室、科室和工作人員。這樣的結(jié)構(gòu)從一方面看，可以為人力資源管理帶來有效的決策指導(dǎo)。但從另一方面看，也導(dǎo)致人力資源管理部門和其余部門之間缺少必要的溝通交流，阻礙了信息共享，與此同時也引發(fā)了各方面的矛盾與沖突，比如人員分配、工作劃分等。這樣就給人力資源配置和管理工作的落實造成了較大影響，使資源得不到充分的應(yīng)用。

2.管理理念和模式相對落后

由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前有的事業(yè)單位進(jìn)行人力資源配置和管理時，依然在采用落后的管理方式，由上級部門直接把任務(wù)下發(fā)至下級部門，讓他們來傳遞并行使任務(wù)相關(guān)工作。這部分人員面對上級的指令，大多只會死板地遵守并實施，卻很少有人能夠真正理解其中的內(nèi)涵和意義。這就導(dǎo)致任務(wù)執(zhí)行經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的問題，無法滿足實際的需要。此外，管理體系不完善，也導(dǎo)致管理工作缺乏必要的支撐和監(jiān)督，讓管理難度進(jìn)一步提升，阻礙其功能的全面發(fā)揮。

3.人員年齡結(jié)構(gòu)不合理

事業(yè)單位是一種公益性的社會組織，黨政事業(yè)單位更是政府服務(wù)社會的一種重要的方式。事業(yè)單位人員的進(jìn)入主要依賴于人事招考，組織部門根據(jù)事業(yè)單位承擔(dān)的職能設(shè)置編制，事業(yè)單位在人員不滿編的情況下可以申請招考新人員。新人員的招考需要經(jīng)過全省或是全市統(tǒng)一的筆試和面試才能正式走向工作崗位，但是每年招考的人員十分有限，一個單位每年最多招考3-4個新人員，有的單位只能分到1個名額，有的單位甚至多年沒有新人員進(jìn)入，這必然導(dǎo)致事業(yè)單位的整體人員年齡偏大，老人員多整體組織機構(gòu)必然缺乏活力，工作效率也會低下。例如，老的工作人員對于不能熟練掌握表格和文字文檔的正確使用，對于網(wǎng)上辦公、無紙化辦公的認(rèn)可度低，不利于事業(yè)單位創(chuàng)新性的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源合理配置與管理分析

1.加強人力資源部門建設(shè)

為了更好地應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)需求，跟住我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，事業(yè)單位人力資源管理部門需加強自身的創(chuàng)新力和生存力?；诖?，事業(yè)單位必須調(diào)整、完善人力資源管理工作，明確人力資源制度規(guī)范，保證人力資源工作的有效開展。當(dāng)前，我國事業(yè)單位的人力資源管理普遍缺乏完善的管理制度和創(chuàng)新型人才，為此，事業(yè)單位需做到以下幾點：首先，優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理工作;其次，組建人力資源部門時，要加強人員篩選，盡可能引入創(chuàng)新能力強、思想先進(jìn)、具備專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，確保高質(zhì)量的人才隊伍建設(shè);最后，人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中占據(jù)著主要地位，事業(yè)單位在發(fā)展期間會不可避免地產(chǎn)生各種各樣的問題，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)實際來科學(xué)配置工作人員，同時還需要針對職工的實際工作情況來實施獎懲制度。如此，不但能夠有效完善人力資源的管理體系，還能夠提高單位整體的工作效率，規(guī)范員工行為，進(jìn)而助力事業(yè)單位的發(fā)展。

2.加大事業(yè)單位改革力度

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源合理配置還存在不少問題，要想從根本上解決問題，要繼續(xù)深化事業(yè)單位改革的力度，讓事業(yè)單位面向市場化，向社會吸收一些專業(yè)素質(zhì)強的技術(shù)人員，對于現(xiàn)行不適應(yīng)工作崗位的老人員要進(jìn)行調(diào)整，遏制倚老賣老、論資排輩思想的滋生。

3.建立科學(xué)有效的績效考核制度

科學(xué)的考核制度是篩選人才、提拔人才并實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵所在。而該項制度的設(shè)立并不能只是片面地依照各崗位人員的日常表現(xiàn)來開展，更不能僅憑同事之間的關(guān)系來評價，而是要秉持公平公正的原則，結(jié)合不同崗位的實際職能、人員勝任情況等，作出全面而細(xì)致的總結(jié)，并依照各因素的重要程度來進(jìn)行比重分配，最終獲得合理的考核結(jié)果。只有將科學(xué)合理的績效考核制度作為指導(dǎo)，才能確保事業(yè)單位中的人才可以各司其職、各盡其力，在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。比如，可通過績效考核制度的建立，將擅長管理、擅長技術(shù)以及擅長事務(wù)性工作的人才劃分出來，將其分配到對應(yīng)的崗位上，如此便能大幅度提高工作效率。在人才選拔過程中，必須要重視“德、能、績、效、廉”這幾大方面的素質(zhì)，其中“績”便是重點所在。應(yīng)當(dāng)在制定績效考核制度的時候就做到從多方面著手，對各個崗位的人員實施綜合性考察，運用評定組織共同確定的方式，先讓基層考評小組作出推薦，之后再由評價學(xué)術(shù)委員來投票評定?？舍槍唧w崗位情況，將不同工作按重要性來排序。對于可以直觀地看見業(yè)績的崗位，可采用成果評定的方法。而對于不能直觀看到業(yè)績的崗位，則可采用勝任力評定的方法。通過于此，能確?？冃Э己酥笜?biāo)清晰化，并使之在人力資源配置和管理中發(fā)揮指導(dǎo)效用。

四、結(jié)語

面對當(dāng)前新時代的發(fā)展局勢，事業(yè)單位要實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理，就必須要樹立起正確的管理理念，完善人力資源開發(fā)體系，同時對管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，建立科學(xué)有效的績效考核制度，做好統(tǒng)一規(guī)劃，以此確保事業(yè)單位能夠獲取更多效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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