王瑩

麻城市人民醫(yī)院骨科，湖北麻城 438300

骨科是臨床中最重要的科室之一[1]。骨科患者大多都經(jīng)過臨床手術(shù)，術(shù)后患者需要進(jìn)行長時(shí)間休養(yǎng)，還有大部分患者因?yàn)榧膊?dǎo)致生活不能自理[2]。因此對骨科患者的護(hù)理極為重要，對護(hù)理人員也提出了更高的要求，使護(hù)理工作量不斷加大，導(dǎo)致護(hù)理人員嚴(yán)重缺乏[3]。因此，各大醫(yī)院大量聘用年輕護(hù)理人員，以解決臨床護(hù)理人員缺乏。這些剛畢業(yè)的低年資護(hù)理人員已成為醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍的新生力量和主力軍。由于低年資護(hù)理人員工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，思想不穩(wěn)定，綜合素質(zhì)高低不一，對護(hù)理工作的重要性認(rèn)識不夠，這些都影響護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理安全性[4]。如何正確引導(dǎo)低年資護(hù)理人員，正確管理和培訓(xùn)低年資護(hù)理人員是護(hù)理管理的一個(gè)重要問題。因此，該研究選取該院2019 年6 月—2021 年9 月的80 名骨科取得資格證且輪轉(zhuǎn)尚未定科的低年資護(hù)理人員作為研究對象，為探討基于組織倫理氣氛理論的管理模式在骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中的應(yīng)用，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院的80 名骨科取得資格證且輪轉(zhuǎn)尚未定科的低年資護(hù)理人員作為研究對象，隨機(jī)將其分為A 組（n=40）和B 組（n=40）。納入標(biāo)準(zhǔn)：屬于該院骨科科室護(hù)理人員；對該研究知情并簽署同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：不同意參加研究護(hù)理人員；中途轉(zhuǎn)院護(hù)理人員；中途退出研究的護(hù)理人員。該研究經(jīng)該院倫理委員會批準(zhǔn)。兩組護(hù)理人員一般資料對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性，見表1。

表1 兩組護(hù)理人員一般資料比較

1.2 方法

B 組：采用常規(guī)管理模式，為骨科科室護(hù)理人員制訂防護(hù)措施，包括人員、患者、設(shè)備、環(huán)境4 個(gè)方面，并定期進(jìn)行檢查。

A 組：采用基于組織倫理氣氛理論的管理模式，具體方法為：①成立專門的基于組織倫理氣氛理論小組，其中每個(gè)小組應(yīng)包含科室主任1 名、護(hù)士長2 名，根據(jù)不同年資對其進(jìn)行分類，分別分為高、中、低3 個(gè)等級。高年資護(hù)理人員可根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)為中、低年資護(hù)理人員進(jìn)行指導(dǎo)與傳授經(jīng)驗(yàn)，并且護(hù)理人員之間可互相交流，共同提高自身水平。②護(hù)理人員每日進(jìn)行輪流骨科護(hù)理技能演練，并對其進(jìn)行講解，加深護(hù)理人員本身對骨科患者護(hù)理的重視程度，并且掌握護(hù)理最新技能。③制訂骨科科室護(hù)理人員規(guī)章制度，其中包括護(hù)理的目的、護(hù)理的意義以及護(hù)理流程。每周進(jìn)行1 次規(guī)章制度學(xué)習(xí)，由1名護(hù)理人員作為代表進(jìn)行講解，并對其他護(hù)理人員進(jìn)行提問與疑難問題講解，每月進(jìn)行1 次規(guī)章制度考核。④對護(hù)理人員制訂獎懲制度，并對其進(jìn)行監(jiān)督，使護(hù)理人員更加主動地參與到護(hù)理工作中。⑤培養(yǎng)骨科護(hù)理人員獨(dú)立判斷型的倫理氣氛，科室主任收集骨科防護(hù)知識相關(guān)文章與文獻(xiàn)，對護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)。支持護(hù)理人員參加骨科護(hù)理知識相關(guān)講座，并請相關(guān)專家定期對護(hù)理人員進(jìn)行知識講座，使護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)得到提升。⑥建立骨科職業(yè)防護(hù)意見箱，鼓勵護(hù)理人員對護(hù)理期間產(chǎn)生的問題積極提出建議，由護(hù)士長每月定期檢查意見箱，整理護(hù)理人員提出的建議，并制訂出合理方案，增加護(hù)理人員的認(rèn)同感。

1.3 觀察指標(biāo)

①觀察兩組護(hù)理人員實(shí)施前后的職業(yè)防護(hù)測試成績和心理情緒，職業(yè)防護(hù)測試成績滿分為100 分，得分越高說明職業(yè)防護(hù)技能越高[5]；心理情緒評定中，采用焦慮自評量表（SAS）和抑郁自評量表（SDS）對兩組患者焦慮和抑郁情緒進(jìn)行評估，SAS、SDS 均包括20 個(gè)條目，采用1～4 分4 級評分，分值越低，焦慮、抑郁情況越輕[6]。②觀察兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)依從性，其中包括6 項(xiàng)指標(biāo)，分別是戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺。③觀察兩組護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，其中包括一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感，分?jǐn)?shù)越高說明職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)[7]。④兩組護(hù)理人員工作滿意度判定標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)用工作滿意度自擬問卷對護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，滿分100 分，不滿意：0～50 分；一般滿意：51～80分；非常滿意：81～100 分。非常滿意率+一般滿意率=總滿意度[8]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采取SPSS 23.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較以t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)及[n（%）]表示，組間差異比較以χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測試成績和心理情緒比較

實(shí)施前，兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)測試成績、SAS 和SDS 評分對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），實(shí)施后兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)測試成績均明顯升高，SAS 和SDS評分均明顯降低，并且A 組職業(yè)防護(hù)測試成績高于B 組，SAS 和SDS 評分低于B 組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測試成績和心理情緒對比[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測試成績和心理情緒對比[（±s），分]

注：a 表示同組間實(shí)施前后對比P＜0.05

2.2 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)依從性比較

實(shí)施前，兩組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺率對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），實(shí)施后A 組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺率明顯高于B 組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)依從性對比[n（%）]

續(xù)表4

2.3 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感比較

實(shí)施前兩組護(hù)理人員一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評分對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），實(shí)施后A 組護(hù)理人員的一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評分明顯高于B 組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感對比[（±s），分]

表4 兩組護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感對比[（±s），分]

2.4 兩組護(hù)理人員工作滿意度對比

A 組護(hù)理人員工作滿意度明顯高于B 組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表5。

表5 兩組護(hù)理人員工作滿意度對比[n（%）]

3 討論

護(hù)理人員在職業(yè)防護(hù)中起著重要的作用。李育英等[9]對低年資護(hù)士的職業(yè)安全防護(hù)行為與認(rèn)知進(jìn)行了研究，結(jié)果表明，低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)認(rèn)知不足，在進(jìn)行護(hù)理操作的過程中不能采用有效的安全措施，對護(hù)理人員的身心造成了極大的傷害。另有研究表明，對低年資護(hù)理人員采用基于多學(xué)科合作的FOCUS-PDCA 的管理模式可以降低護(hù)理人員不良事件的發(fā)生，并且提高護(hù)理質(zhì)量[10]。基于組織倫理氣氛理論的管理模式多用于對企業(yè)員工氛圍的管理，對于護(hù)理人員的管理應(yīng)用較少，隨著護(hù)理管理發(fā)展，逐漸被引入醫(yī)院的護(hù)理人員管理過程中，旨在提高護(hù)理人員工作質(zhì)量和依從性等[11]。因此，該研究針對基于組織倫理氣氛理論的管理模式在骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中的應(yīng)用，為臨床提供參考意見。

該研究結(jié)果表明，實(shí)施前，兩組患者的職業(yè)防護(hù)測試成績、SAS 和SDS 評分對比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），實(shí)施后兩組護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)測試成績均明顯升高，SAS 和SDS 評分均明顯降低，并且A 組職業(yè)防護(hù)測試成績高于B 組，SAS 和SDS 評分低于B 組（P＜0.05）。結(jié)果顯示，基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中，可以提高護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測試成績，改善護(hù)理人員心理情緒。這是因?yàn)椋诮M織倫理氣氛理論的管理模式成立了專門的管理小組，對其進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)組員之間可以互相交流經(jīng)驗(yàn)。并且護(hù)理人員定期進(jìn)行技能演練與知識講解，幫助自身快速獲得經(jīng)驗(yàn)，提高自身知識水平，補(bǔ)充自身不足[12]。另外設(shè)有意見箱，護(hù)理人員在工作中出現(xiàn)的任何問題都可以投入意見箱，針對護(hù)理人員的意見制訂出相應(yīng)的方案，因此改善了護(hù)理人員的心理情緒[13]。實(shí)施前兩組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺率對比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），實(shí)施后A 組護(hù)理人員的戴口罩帽子、穿防滲透衣、戴護(hù)目鏡、戴雙層手套、鋪防護(hù)墊、使用負(fù)壓工作臺率明顯高于B 組（P＜0.05）。該研究將基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中，可以提高護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)依從性。這是因?yàn)椋诮M織倫理氣氛理論的管理模式對護(hù)理人員制訂了明確的規(guī)章制度，并且每周進(jìn)行1 次規(guī)章制度講解，定期進(jìn)行考核實(shí)施獎懲，還對護(hù)理人員進(jìn)行知識講解與技能訓(xùn)練，增強(qiáng)護(hù)理人員的專業(yè)知識與臨床經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提高護(hù)理人員的依從性[14]。實(shí)施前兩組護(hù)理人員一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評分對比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），實(shí)施后A組護(hù)理人員的一致感、把握感、患者影響感、自我決定感、自我效力感、有意義感以及組織影響感評分明顯高于B 組（P＜0.05）。A 組護(hù)理人員工作滿意度明顯高于B組（P＜0.05）。該研究將基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)當(dāng)中，可以提高護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意度，這是因?yàn)?，基于組織倫理氣氛理論的管理模式建立骨科職業(yè)防護(hù)意見箱，鼓勵護(hù)理人員對護(hù)理期間產(chǎn)生的問題積極提出建議，并且由護(hù)士長每月定期檢查意見箱，整理護(hù)理人員提出的建議，并對其制訂出合理方案，加上護(hù)理人員專業(yè)知識的日益提升，進(jìn)而提高了護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感以及工作滿意度[15]。

綜上所述，將基于組織倫理氣氛理論的管理模式應(yīng)用于骨科低年資護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)中，可以提高護(hù)理人員職業(yè)防護(hù)測試成績，改善護(hù)理人員心理情緒，并且提高護(hù)理人員的職業(yè)防護(hù)依從性、職業(yè)認(rèn)同感和工作滿意度，該研究值得臨床大力推廣以及應(yīng)用。