肖金岑，劉雪梅，，章璐璐，卿 濤

（1.西華大學 管理學院，成都610039；2.西南財經(jīng)大學 工商管理學院，成都611130；3.重慶郵電大學 經(jīng)濟管理學院，重慶400065）

在社會分工越來越精細化的今天，“單打獨斗”式的創(chuàng)新已經(jīng)很難實現(xiàn)了，員工更多的是參與工作團隊、項目團隊進行創(chuàng)新［1］。在這些工作模式中，尋求他人的幫助是解決創(chuàng)新相關(guān)問題最常見的一種辦法［2］。現(xiàn)有研究表明，具有較強互幫互助氛圍的團隊往往能夠產(chǎn)出更多的創(chuàng)新成果［3］，因為獲得他人幫助的員工都能更好地參與創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意推廣和創(chuàng)意實施3個階段［4］。然而，對于那些提供幫助行為的員工，他們的情感體驗和行為表現(xiàn)又會做何變化？現(xiàn)有研究對此了解得并不深入。人們普遍認為幫助他人是快樂的，“贈人玫瑰，手有余香”“君子貴人賤己，先人而后己”等詞句都表達了幫助他人是一種傳統(tǒng)的社會美德。在組織管理中，由于幫助行為是一種普遍存在且未被正式要求的組織公民行為［5］，施助者通常被認為可以獲得更高的社會地位和更積極的情感體驗［6-7］。最新的研究表明，幫助行為還可能會損耗施助者的心理資源，由此引起情緒衰竭、角色超載和公民壓力等，并降低工作績效［8-9］。管理實踐中，雖然管理者渴望建立互幫互助的工作氛圍以提高創(chuàng)新水平，但實際效果并不總是很理想，漠視、推脫、袖手旁觀等現(xiàn)象也常常發(fā)生，一個很重要的原因正是忽略了幫助行為可能給施助者帶來的消極影響［10］。

幫助行為的核心是施助者為他人提供知識、任務、問題和人際等相關(guān)的幫助，對個體的工作效率、創(chuàng)新能力，對團隊、組織的良性運轉(zhuǎn)都起到了重要的促進作用［11］?，F(xiàn)有文獻對施助者本人在幫助行為中的體驗主要存在自我增益和自我損耗兩種不同的視角［12-13］。其中，自我損耗視角近年來逐漸受到了關(guān)注，該視角認為施助者本人由于實施幫助行為而干擾了自身工作進度、增加了角色負荷，進而導致一系列消極后果［8，12］。對這些消極后果的考察主要集中在施助者的情感變化，例如工作幸福感降低［12］、情緒耗竭增加［9］等，目前還缺乏這種消極情感體驗是否會進一步誘發(fā)施助者消極行為的研究。此外，國內(nèi)對幫助行為的消極作用研究主要集中在理論層面［14-15］，缺乏實證研究予以佐證。為此，本研究從自我損耗理論視角出發(fā)，考察幫助行為對施助者情感和行為的消極影響以及相應的過程機制和干預機制，以期為組織、團隊和個人更好地完成工作、提高效率和實現(xiàn)創(chuàng)新等提供參考。

自我損耗理論認為個體的心理資源是實施自我控制行為必不可少的資源，但這種心理資源是有限的，并且在連續(xù)使用后會出現(xiàn)耗竭，容易導致個體在后續(xù)任務中表現(xiàn)不佳［16-17］。幫助行為意味著施助者的工作進度被打亂，他們不得不面臨著完成自己的工作和幫助他人之間的權(quán)衡［18］。這種權(quán)衡的結(jié)果往往是選擇幫助他人，因為幫助他人被普遍認為是一種傳統(tǒng)美德，在工作場所中被管理者和同事贊許與期待［11］。除了在啟動階段的自我控制，幫助行為在具體實施過程中往往也伴隨著大量的心理資源消耗，比如花費時間和精力［9，18］?？梢?，幫助他人很可能損耗了施助者的自控資源，而自控資源損耗不僅伴隨著消極的情感體驗，還會由此誘發(fā)施助者做出其他消極行為［16-17］。自我損耗理論指出，人們有著某種自私的內(nèi)部沖動，這種沖動通常是隱藏在社會贊許和文明行為的“外衣”之下，當個體處于損耗、耗竭的狀態(tài)時，個體對自我的控制力會明顯下降，此時個體很可能在行為上表現(xiàn)出偏離［19-20］，例如做出不道德的決定和舉動［21-22］。工作場所偏離表示違反組織規(guī)范的行為，這種規(guī)范既是組織章程中明確規(guī)定的規(guī)范，也是社會心理環(huán)境中未明確規(guī)定的規(guī)范，主要包括針對個人的暴力、八卦、無禮等以及針對組織的遲到、泄密、偷竊等［23］。工作場所偏離嚴重干擾了創(chuàng)新的進程，甚至破壞了創(chuàng)新［24］。因此，考察施助者因幫助他人而“犧牲自己”的內(nèi)在機制和結(jié)果，有助于組織、團隊和個人更好地開展創(chuàng)新。

進一步地，本研究認為幫助行為對施助者自控資源的損耗過程還存在著邊界條件，即幫助行為對自控資源損耗的作用強度會受到其他因素的干擾?，F(xiàn)有研究對自控資源損耗的邊界條件的考察主要針對個體差異，例如政治技能［8］、防御性和促進性聚焦［12］等，尚未將施助者和受助者之間的社會交換關(guān)系納入邊界條件的考量之中。事實上，HALBESLEBEN和WHEELER［25］指出，親密的同事會形成循環(huán)式的資源獲取，建立起高度的支持感知和期望，并主動通過幫助行為予以對方回饋。社會交換關(guān)系質(zhì)量改善了實施幫助行為帶來的自控資源損耗的程度，因為施助者不僅更樂意采取幫助行為，而且在具體幫助過程中會因溝通暢快無阻、熟悉對方心智模式等原因提高幫助效率［26］。為此，本研究引入了團隊成員交換（team-member excharge，TMX）作為自控資源損耗過程的調(diào)節(jié)變量，它代表了團隊成員之間信任、努力完成共同目標的交換關(guān)系質(zhì)量［27］。高質(zhì)量的TMX會提升成員之間的認同感和信任，彼此也愿意從對方的角度思考問題［28］。因此，本研究認為，在高TMX的時候，幫助他人而造成的自控資源損耗會得到緩解；而對于那些關(guān)系一般或沒有建立高質(zhì)量交換關(guān)系的同事，幫助他們需要較多的資源，會加劇自控資源的損耗。

基于以上的論述，本研究構(gòu)建了一個被調(diào)節(jié)的中介模型，并收集了多時點的上下級配對數(shù)據(jù)進行了驗證。主要有以下3個理論貢獻。①探索了幫助行為對施助者的消極作用，對工作場所中“助人為樂”的觀點進行了挑戰(zhàn)，豐富了幫助行為的研究視角，回應了先前研究對“深入探究組織公民行為的消極作用效果”的呼吁［12-13］。本研究發(fā)現(xiàn)幫助行為導致施助者做出更多的工作場所偏離行為，不僅揭示了幫助行為對施助者的“陰暗面”，更是直接反映出施助者可能做出的不良行為，為考察施助者和創(chuàng)新行為方面研究提供了理論參考。②通過驗證施助者自控資源損耗的中介作用，解釋了幫助行為對施助者消極作用的過程機制，解釋了“為什么”幫助行為會誘發(fā)施助者的工作場所偏離行為。③證實了施助者和受助者社會交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，解釋了“什么情況”下幫助行為的消極作用會變強或減弱。以往研究重視個體層面的邊界條件，本研究引入團隊層面因素，對深入了解自控資源損耗的邊界條件具有重要的意義。此外，本研究還為員工實施幫助行為和團隊領(lǐng)導營造互幫互助氛圍提出了實踐啟示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 工作場所中的幫助行為及其負面效果

幫助行為是一種重要的組織公民行為，即個人可自由決定的，不直接或明確地被正式的獎勵系統(tǒng)所認可的，總體上能促進組織有效運作的行為［11］。組織公民行為可分為兩大類型：面向組織的，如遵守組織章程、維護組織名譽等；面向個人的，如為他人著想、尊重他人利益等。其中，面向個人的組織公民行為也被稱為利他主義或幫助行為，本研究探討的工作場所中的幫助行為正是一種針對個人的組織公民行為。從角色內(nèi)外行為的角度看，幫助行為是一種角色外行為，它沒有預先指定的角色規(guī)范，沒有得到正式獎勵制度的承認，如果員工沒有執(zhí)行也不會引發(fā)懲罰性后果［5］。施助者可能帶著愉悅的心情主動實施幫助行為，也可能是為了回應他人需求而并非個人的意愿，迫于道德和情境壓力不得不這樣做［29］。也就是說，幫助行為不一定總是親社會的，它很可能來源于自私、世俗的動機，甚至是負面的誘因，對施助者而言，參與幫助行為會使他們經(jīng)歷更多的角色模糊、角色超載、工作壓力等。可以看出，工作場所中的幫助行為很可能對施助者本人存在一些消極的作用。

幫助他人可能會增加施助者的個人成本，因為消耗了寶貴的注意力和自控力，而這些資源原本可服務于施助者本人的工具性工作行為［8］，特別是對于知識型員工這類從事腦力勞動的員工而言。有學者指出，在實際工作中，大量的幫助行為并非施助者主動實施的，而是回應同事的幫助請求［29］。雖然對受助者而言，他們會因為接收到幫助增加對施助者的認同，并提高自己的工作意義感［13］，但對施助者而言，心理資源是有限的，幫助他人意味著服務于自身的時間減少［17，19-20］。相關(guān)的實證研究為該觀點提供了支持，例如，BOLINO等［11］觀察到提供幫助行為可能導致自身的資源耗竭，特別是當工作環(huán)境沒有提供足夠的資源來支持幫助行為時，越幫助他人，越損耗自身資源。綜上，幫助行為很可能誘發(fā)施助者在工作中表現(xiàn)出不恰當?shù)男袨椋x了正常的人際規(guī)范和組織規(guī)范。

工作場所偏離是員工在工作場所中總體績效（任務績效、公民績效、反生產(chǎn)績效）的組成部分之一，它是員工違背了組織規(guī)范的自發(fā)性行為，這種偏離可能是針對組織的也可能是針對他人的，針對組織的主要包括消極怠工、遲到早退、偷竊等；針對個人的主要包括言語攻擊、嘲笑等［23］。需要特別說明的是，組織規(guī)范，或由正式和非正式組織政策、規(guī)則和程序規(guī)定的規(guī)范不是絕對的道德標準，而是因為根據(jù)特定社會群體的標準來定義的［23］。除了消極的組織因素（不公平、歧視等）會造成工作場所偏離，積極的個體行為也可能造成后續(xù)的偏離行為。任俊等［19］研究指出，“好人也可能做壞事”，即使利他行為受到多重親社會動機的驅(qū)動，例如迎合道德標準、追求社會贊許等，但無論是出于什么動機，個體在利他時就不可避免地會損耗自己的心理資源，進而表現(xiàn)出消極行為?；谝陨系耐茢啵岢鋈缦录僭O(shè)。

H1幫助行為正向影響施助者的工作場所偏離。

1.2 施助者自控資源損耗的中介作用

由于幫助行為和工作場所偏離是兩種顯性的工作行為，相應的影響過程還涉及施助者自身的心理變化。根據(jù)自我損耗理論，為了符合社會可接受的規(guī)范和期望，個體在改變他們的思維、認知或行為方式時，會進行自我控制［16］。自我控制是一種心理層面上的能力，即改變一個人內(nèi)心反應的能力，以及中斷不受認可的行為傾向并克制自己不采取行動的能力［21］。對于自控資源枯竭的個體而言，他們更難以控制自己的內(nèi)在傾向和抵制誘惑，這使得他們更有可能做出偏離行為。自我損耗理論指出，當個體在當期被耗盡時，他們在后期還會缺乏進行正確選擇和主動行動所必需的心理資源，這是因為個體的心理資源往往是有限的，并且由于所有的行為執(zhí)行需要的心理資源無差別，導致一個領(lǐng)域的資源損耗會減少另一領(lǐng)域的可用資源［19-20］。自我損耗理論近幾年被廣泛運用于解釋行為主體資源損耗時與隨后消極行為之間的原因，并得到了相關(guān)的實證研究的支持［8-9，19，30］。例如，KLOTZ等［30］發(fā)現(xiàn)個體采取兩種以管理者為中心的印象管理手段（逢迎和自我推銷）時會消耗個體的自控資源，并導致之后在工作場所中出現(xiàn)偏離，起到了事與愿違的效果。也就是說，施助者的自控資源損耗很可能是幫助行為導致施助者工作場所偏離的原因，即在幫助行為和工作場所偏離之間起到了中介作用。

具體而言，本研究認為幫助行為的“啟動—實施—結(jié)果”3個階段均會消耗施助者的自控資源。首先，在啟動階段，迫于公民壓力而表現(xiàn)的幫助行為需要注入自控資源加以引導。幫助行為被視為良好社會美德，它通常受到非正式的鼓勵和獎勵，員工可能會在組織內(nèi)部感受到成為“好員工”的壓力［10］。不僅如此，經(jīng)常做出幫助行為的員工會在領(lǐng)導績效評價環(huán)節(jié)受到優(yōu)待［11］。因此，為了獲得同事口碑和受到領(lǐng)導贊許，員工不得不去實施幫助行為，而這種受迫的幫助行為的啟動需要施助者投入自控資源加以引導，進而消耗了施助者的自控資源［31］。具有較強成就動機的知識型員工更是如此。其次，在實施階段，幫助他人影響了施助者自身的工作進度。這主要體現(xiàn)在兩方面：①幫助他人會花費施助者的時間，造成施助者本人用于自己工作的時間減少；②幫助他人意味著暫停當前的工作，特別是對于那些從事連貫性很強的工作任務的知識型員工，實施幫助行為會分散對當前工作的注意力。當工作時間和專注度被分散時，施助者需要花費心理資源進行調(diào)整以確保既定的工作任務順利完成，從而消耗了自控資源［12］。最后，在結(jié)果階段，幫助他人使施助者的工作角色超出既定的角色范圍，這增加了施助者在有限精力和能力的情況下需要完成的職責和活動。BOLINO和TURNLEY［32］研究發(fā)現(xiàn)，越積極的幫助同事反而越給自身帶來做不完的工作。雖然幫助行為是未被正式獎勵系統(tǒng)納入的一種角色外行為，但很多時候也被認為是理所應當?shù)?，特別是在長期實施幫助行為后，該行為究竟是角色內(nèi)還是角色外的可能會變得模糊［33］。除此之外，還有研究提供了補充性的證據(jù)，例如GABRIEL等［8］發(fā)現(xiàn)幫助行為需要認知抑制（將互相競爭的目標在提供幫助時拋之腦后）、行為靈活性（從受助者角度思考的能力）和情緒管理（對負面情緒的耐心）三方面共同協(xié)作，從而帶來了自控資源損耗。

從自我損耗理論的角度看，對于自控資源枯竭的人而言，他們難以控制自己的內(nèi)在傾向和外界誘惑，會導致其認知能力和是非判斷力的下降，進而做出一些偏離行為［34］。自控資源枯竭的個體之所以會出現(xiàn)工作場所偏離主要是由三方面原因造成的。①自控資源損耗會帶來是非意識的降低，導致個體對偏離和不偏離的判斷出現(xiàn)錯誤。有研究表明，自控資源枯竭的個體之所以會做出不道德行為的原因是自身的道德意識下降了，無法準確分辨道德和不道德行為［21］。②由于個體是資源枯竭的，他們即使知道怎樣可以表現(xiàn)更好，但也沒有足夠的資源可供投入以實現(xiàn)好的表現(xiàn)。特別是對于那些需要自控資源的行為，他們更加無力去管控，進一步增加了違反組織規(guī)范的可能性［20，34］。③人們傾向于短期利益，容易沉迷于即時滿足，長期的自我控制和管理比較容易失?。?5］?；谝陨系耐茢?，提出如下假設(shè)。

H2幫助行為正向影響了施助者的自控資源損耗。

H3自控資源損耗中介了幫助行為和工作場所偏離的關(guān)系。

1.3 團隊成員交換的調(diào)節(jié)作用

TMX是工作場所中的一種社會交換關(guān)系，表示團隊成員對他/她與其他團隊成員交換關(guān)系的總體認知［27］。TMX體現(xiàn)了團隊中的成員幫助其他成員的意愿強度，彼此分享想法和績效反饋的程度，以及對彼此能力和團隊成員角色的認可程度［28］。社會交換理論的觀點認為團隊成員在進行交換時包含內(nèi)在利益（如信任、支持、贊許等）的交換，也包含外在利益（如獎勵和建議）的交換。由此可見，TMX包含了團隊成員的互惠和換取，彼此之間通過自身資源水平給予對方幫助，表現(xiàn)在合作、信任、忠誠、協(xié)作和回報等方面。TMX是員工在工作場所中必然面臨的一種社會關(guān)系，它對員工的心理反應和行為表現(xiàn)起到了調(diào)整的作用，例如，TMX提高了團隊成員的工作滿意度、組織承諾和創(chuàng)造力［36］。由此可見，TMX很可能調(diào)節(jié)了幫助行為和自控資源損耗的關(guān)系。

如前所述，幫助行為可能在啟動、實施和結(jié)果3個階段消耗施助者的自控資源，那么，自控資源在這3個階段的消耗都會因TMX的高低而增加或減弱。首先，TMX是團隊成員社會交換關(guān)系的總稱，高TMX代表團隊成員間彼此認同，擁有較高的信任感，而且也愿意從對方的視角去考慮問題［36-37］。也就是說，“不得不去幫助對方”這種公民壓力會變小，施助者得以建立更加愉快的心理自啟動模式去實施幫助行為，從而不會啟動幫助行為時消耗過多的自控資源。相反地，在低TMX的情境中，團隊成員主動幫助他人的意愿并不強烈，彼此之間的熟悉程度也不高，而是在迫于外界壓力下卻不得不表現(xiàn)出幫助行為，進而加劇了自控資源的損耗。其次，高TMX代表了團隊成員間有較高的熟悉程度，而幫助熟悉的團隊成員，不僅更了解對方的思維和行為模式，也更熟悉其工作內(nèi)容，施助者能夠提高幫助效率［27］。不僅如此，高TMX還代表個體可以自由地向組內(nèi)所有成員表達想法，成員能夠通過網(wǎng)絡協(xié)作更好地利用單個團隊成員的技能，并以建設(shè)性的方式相互反饋，共享資源，從彼此的專業(yè)知識中獲益［36-37］。在以知識型員工為主的團隊中，這種知識、信息和技術(shù)等的順暢溝通，一定程度上緩解了自控資源的損耗。最后，在結(jié)果階段，TMX的本質(zhì)之一是人際互惠，即“禮尚往來”，經(jīng)常幫助他人也可能會得到他人的感恩和回饋［9］。因此，在高TMX的情況下，施助者雖然付出較多幫助行為，但同時也會得到更多受助者的回報，從而減少自身的工作負擔，緩解了自控資源的損耗［36］。但在低TMX的情況下，幫助他人未必獲得對等的回報，導致施助者的自控資源單方面被消耗?；谝陨系耐茢啵岢鋈缦录僭O(shè)。

H4 TMX調(diào)節(jié)了幫助行為和施助者自控資源損耗的關(guān)系，當TMX低時，幫助行為對施助者自控資源損耗的影響較強；當TMX高時，幫助行為對施助者自控資源損耗的影響不顯著。

本研究首先提出幫助行為與工作場所偏離具有正相關(guān)關(guān)系，進而提出自控資源損耗在該過程中發(fā)揮了中介作用，因為幫助行為在啟動、實施和結(jié)果三方面均造成了自控資源損耗，而處于損耗狀態(tài)的施助者會因為認知能力下降等原因做出偏離行為［16-17］。此外，TMX對自控資源損耗過程具有調(diào)節(jié)作用，在高TMX情況下幫助他人可能與自控資源損耗不存在顯著關(guān)系，因為高TMX促使施助者具有更主動的心理啟動模式、更高的幫助效率和更有效的幫助效果，減少了啟動、實施和結(jié)果3個方面消耗的自控資源。由此，提出以下假設(shè)。

H5 TMX調(diào)節(jié)施助者自控資源損耗對幫助行為和工作場所偏離的中介作用，當TMX較低時，該中介作用較強；反之，當TMX較高時，該中介作用不成立。

綜上，理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集與研究樣本

本研究通過向調(diào)查單位實地發(fā)放調(diào)查問卷獲取研究數(shù)據(jù)。收集了多時點的上下級配對數(shù)據(jù)，兩次數(shù)據(jù)收集的時間間隔為4個月。由于采取的是實地發(fā)放問卷，需要入駐到企業(yè)中，研究人員首先和被試單位進行了充分的溝通，協(xié)商了以下3點：①詳細介紹調(diào)研的內(nèi)容、目的和過程，明確雙方需要承擔的具體職責；②數(shù)據(jù)收集結(jié)果我方僅用于學術(shù)研究，我方將通過研究報告的形式向被試企業(yè)提出一些整體的管理建議，但不進行個案分析，確保參與人員的匿名性；③參與人員由被試企業(yè)自行選擇，但需確保每個團隊至少3人參加，且短期內(nèi)不會出現(xiàn)離職，能夠參與兩次調(diào)查。實際發(fā)放過程中，研究人員被試者集中在會議室，盡量和團隊領(lǐng)導在空間上保持隔離，以減少員工填寫問卷的心理壓力，也避免領(lǐng)導評價下屬時的“人情”照顧。

本研究收集來自知識型員工的一手數(shù)據(jù)，被試單位是一家大型央企在西南地區(qū)的分公司，該公司重視并鼓勵員工進行創(chuàng)新，涉及的業(yè)務包括產(chǎn)品研發(fā)、網(wǎng)絡運維、信息化服務等。被試企業(yè)初步擬定了400人參與調(diào)研，來自80個團隊，包括市場部、政企部、綜合部等。第一次問卷發(fā)放時，由于出差、開會、外出等原因，實際填寫人數(shù)為368人，共76個團隊。第二次發(fā)放問卷時，只向參與了第一次調(diào)研的員工發(fā)放問卷，同樣由于出差等原因，實際填寫人數(shù)為322人，共71個團隊。剔除無效團隊后（如人數(shù)少于3人、上下級無法匹配等），獲得來自64個團隊的313份有效問卷。研究樣本的特征如下：性別方面，男性占59.42%，女性占40.58%；年齡方面，25歲及以下占4.79%，26～30歲占26.20%，31～35歲占25.88%，36～40歲占26.20%，41～45歲占9.90%，46歲及以上占7.03%；教育水平方面，專科占23.32%，本科占49.20%，碩士及以上占27.48%；在本單位的工作年限方面，1年以下占7.03%，2～4年占24.92%，5～7年占28.12%，8～10年占29.07%，11年及以上占10.86%；平均團隊人數(shù)規(guī)模為4.89。

2.2 變量測量

本研究參照BRISLIN［38］的“翻譯—回譯”程序?qū)α勘磉M行了翻譯，并邀請兩位相關(guān)專家對翻譯后的量表進行審閱。變量均采用LIKERT 5點計分法進行測量，即從1（完全不同意）到5（完全同意）。

幫助行為（HP）的測量采用VAN DYNE和LEPINE［5］開發(fā)的7條目量表。由于幫助行為是一種傳統(tǒng)美德，采用自評式量表很可能導致評價得分虛高，測量結(jié)果的信效度不佳，邀請團隊領(lǐng)導進行評價。幫助行為的測量條目包括：該下屬自愿為工作團隊做事；該下屬幫助新員工適應這個團隊；該下屬幫助團隊中的其他人學習；該下屬參與能夠幫助工作團隊的職能；該下屬參與到使工作團隊受益的活動中；該下屬幫助團隊中的其他人完成他們的工作；該下屬幫助團隊中的其他人完成他們的工作職責。Cronbach’α為0.907。

自控資源損耗（SCD）的測量采用TANGNEY等［39］開發(fā)的13條目量表，由員工根據(jù)自身情況在時間節(jié)點2進行填寫。該量表的測量條目包括：我善于抵制誘惑；我很難改掉壞習慣；我是懶惰的；我會說出不恰當?shù)脑?；我做一些對我有害的事情，如果它們很有趣的話；我拒絕對我有害的東西；我希望我有更多的自律；人們會說我有鋼鐵般的自制力；追求樂趣有時使我無法完成工作；我很難集中注意力；我能夠有效地朝著長期目標努力；有時我無法阻止自己去做某事，即使我知道那是錯的；我經(jīng)常不考慮所有的選擇就行動。Cronbach’α為0.894。

工作場所偏離（WD）的測量采用BENETT和ROBINSON［40］開發(fā)的19條目量表，包括組織指向偏離行為（12個題項）和人際指向偏離行為（7個題項）兩種類型，由團隊領(lǐng)導對所屬成員進行評價。①組織指向偏離行為條目包括：該下屬在工作時不太努力；該下屬未經(jīng)允許上班遲到；該下屬沒有聽從領(lǐng)導的指示；該下屬把工作環(huán)境弄得一團糟；該下屬為了顯得在加班而拖延工作；該下屬在工作時花了太多時間休息；該下屬與未經(jīng)授權(quán)的人討論公司機密信息；該下屬花了太多時間幻想，而不是工作；該下屬未經(jīng)允許擅自拿走工作場所的財物；該下屬在工作中使用非法藥物或飲酒；該下屬故意工作的比他/她正常的工作速度慢；該下屬偽造收據(jù)，以獲得比業(yè)務支出更多的補償。②人際指向偏離行為條目包括：該下屬取笑同事；該下屬詛咒工作中的人；該下屬對同事粗魯無禮；該下屬會說一些傷害同事的話；該下屬在工作中會說帶有種族或宗教色彩的話語；該下屬在工作中對他人惡作?。辉撓聦僭诠矆龊献屚码y堪。Cronbach’α為0.873。

團隊成員交換（TMX）的測量采用SEERS等［41］開發(fā)的10條目量表，包括了團隊成員之間的工作信息分享、工作結(jié)果反饋、角色認可等。該量表在時間節(jié)點1由團隊成員進行填寫。該量表的測量條目包括：我向其他團隊成員提出關(guān)于更好的工作方法的建議；當我影響到其他成員的工作時，他們會告訴我；當其他成員影響到我的工作時，我會告訴他們；團隊中的其他成員知道我的潛力；團隊中的其他成員理解我的問題；我與團隊成員轉(zhuǎn)換工作時是靈活的；我經(jīng)常向團隊成員尋求幫助；在忙碌的情況下，你多久主動幫助團隊中的其他人一次；我愿意幫助團隊成員完成他們被分配的工作；團隊成員多大程度上愿意幫助你完成分配給你的工作。Cronbach’α為0.964。

本研究控制了性別和本單位工作年限，因為以往研究證實男性和女性在提供幫助行為和感知工作中的社會支持方面存在差異，而在本單位工作年限越長員工越可能得到較多資源來幫助同事［25］。此外，年齡和受教育程度很可能影響了幫助行為的效果［5］。以往研究還表明積極情感和消極情感貫穿于幫助行為啟動和實施整個過程，對自控資源損耗具有潛在的影響［9，12］。本研究采用WATSON等［42］開發(fā)的PANAS量表對這兩種情感進行測量并控制。該量表共20題，其中積極情感和消極情感各10題，前者的Cronbach’sα系數(shù)為0.889，后者的Cronbach’sα系數(shù)為0.864。

2.3 統(tǒng)計方法和分析思路

由于團隊成員的幫助行為和工作場所偏離由團隊領(lǐng)導進行評價，導致多名團隊成員嵌套在同一名團隊領(lǐng)導中，結(jié)果可能違反了觀測的獨立性假設(shè)。為此，本研究參考DENG等［43］的處理辦法，采用多層統(tǒng)計分析方法，構(gòu)建隨機截距模型以驗證假設(shè)。具體而言，在MPLUS的代碼編寫中，輸入了“集群”和“兩層隨機”語句以在統(tǒng)計分析上消除以上考慮。本研究采用SELIG和PREACHER［44］提出的MONTE CARLO方法檢驗中介效應，并將隨機抽樣設(shè)定為20 000次以考察95%置信區(qū)間下的顯著性。在檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應時，MONTE CARLO方法被認為優(yōu)于傳統(tǒng)的方法（如SOBEL檢驗），因為它改善了間接效應中非正態(tài)抽樣分布引起的效用問題［45］。本研究使用SPSS20.0和MPLUS7.4進行數(shù)據(jù)整理和分析。此外，本研究將團隊成員填寫的分數(shù)結(jié)果聚合到團隊層面進行分析［33，49］。計算問卷填寫者間的一致性Rwg以及兩個組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2），以檢驗它們是否能被聚合到團隊水平。其中，Rwg通過SPSS插件對每個條目的Rwg進行計算，再取平均數(shù)得到變量的Rwg為0.943；ICC通過運行零模型進行計算，結(jié)果顯示，ICC（1）為0.341，ICC（2）為0.732。以上結(jié)果符合數(shù)據(jù)聚合設(shè)定的標準，說明聚合個體層次的測量到團隊層次是可行的。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

首先設(shè)定一個四因子模型，其次根據(jù)可能出現(xiàn)同源偏差的情況（變量測量來自相同的評價者或在同一時點進行）依次設(shè)定了競爭模型［46］。從表1的結(jié)果可以看出，四因子模型的指標最優(yōu)：χ2（450）=1 056.449（p＜0.001），CFI=0.914，TLI=0.905，RMSEA=0.066，SRMR=0.094。各競爭模型的檢驗結(jié)果如表1所示。

表1 驗證性因子分析Tab.1 Confirmatory factor analysis

3.2 描述性統(tǒng)計分析

表2 匯報了描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，積極情感、消極情感等各變量的均值符合現(xiàn)實邏輯。此外，幫助行為和自控資源損耗（r=0.222，p＜0.001）、幫助行為和工作場所偏離（r=0.165，p＜0.01）、自控資源損耗和工作場所偏離（r=0.327，p＜0.001）呈現(xiàn)正相關(guān)，為假設(shè)驗證提供了初步的證據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計分析Tab.2 Descriptive statistics

3.3 假設(shè)檢驗

H1提出幫助行為正向影響了施助者工作場所偏離。從表3中的模型2結(jié)果可知，幫助行為與施助者工作場所偏離呈正相關(guān)關(guān)系（γ=0.120，p＜0.05）。由此，H1得到驗證。H2提出幫助行為正向影響了施助者的自控資源損耗。繼續(xù)控制上述控制變量，將幫助行為作為自變量、自控資源損耗作為因變量放入方程中，模型4結(jié)果顯示，幫助行為和施助者自控資源損耗呈正相關(guān)關(guān)系（γ=0.169，p＜0.05）。H3提出施助者自控資源損耗中介了幫助行為和工作場所偏離的關(guān)系，模型5結(jié)果顯示施助者自控資源損耗和工作場所偏離呈正相關(guān)關(guān)系（γ=0.269，p＜0.01），且此時的幫助行為和工作場所偏離的不再顯著，說明施助者自控資源損耗完全中介了幫助行為和工作場所偏離的關(guān)系。進一步地，20 000次的MONTE CARLO檢驗結(jié)果顯示，幫助行為通過自控資源損耗影響工作場所偏離的間接效應顯著，95%置信區(qū)間CI為［0.005，0.087］，CI值不包含0。由此，H3得到驗證。

表3 假設(shè)檢驗結(jié)果Tab.3 Hypothesis tests results

圖2 調(diào)節(jié)效應Fig.2 Moderative effect

H4提出TMX調(diào)節(jié)了幫助行為和施助者自控資源損耗的正向關(guān)系。表3中模型6的結(jié)果顯示施助者自控資源損耗與幫助行為和TMX的交互項顯著（γ=0.180，p＜0.05）。為了更詳細地說明TMX調(diào)節(jié)作用的高低差異，本研究還進行了簡單斜率檢驗，結(jié)果顯示，當TMX低時（均值減一個標準差），幫助行為與施助者自控資源損耗顯著（SIMPLE SLOPE=0.303，p＜0.01）；當TMX高時（均值加一個標準差），幫助行為與施助者自控資源損耗不顯著（SIMPLE SLOPE=0.046，n.s.）。H4得到驗證。TMX調(diào)節(jié)效應如圖2所示。

H5對整體模型提出了假設(shè)，即TMX調(diào)節(jié)了施助者自控資源對幫助行為和工作場所偏離的中介作用。本研究采用非參數(shù)方法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應。首先，計算TMX較高時和較低時，幫助行為通過施助者自控資源損耗影響工作場所偏離的間接效應。表3中的模型7顯示，施助者自控資源損耗對工作場所偏離存在正向影響（γ=0.267，p＜0.01），即二階段路徑系數(shù)。進一步地，當TXM較低時，幫助行為通過施助者自控資源損耗影響工作場所偏離的間接效應顯著（INDIRECT EFFECT=0.081，p＜0.01），CI=［0.020，0.141］，CI值不包含0；當TMX較高時，該間接效應不顯著（INDIRECT EFFECT=0.012，N.S.），CI=［-0.031，0.056］，CI值包含0；高低差異顯著（DIFFERENCE=-0.069，p＜0.05），CI=［-0.135，-0.002］，CI值不包含0。綜合以上結(jié)果，H5得到驗證。檢驗結(jié)果如表4所示。

表4 簡單斜率及間接效應檢驗Tab.4 Simple slope and indirect effect test

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究主要得到了以下結(jié)論：①工作場所中的幫助行為對施助者工作場所偏離有顯著的正向影響；②施助者的自控資源損耗在幫助行為和工作場所偏離之間起到了中介作用；③TMX負向調(diào)節(jié)幫助行為和施助者自控資源損耗的正向關(guān)系，在高質(zhì)量的TMX時，幫助行為影響施助者自控資源損耗對工作場所偏離的影響不顯著；而低質(zhì)量的TMX時，幫助行為通過影響施助者自控資源損耗對工作場所偏離的影響較強。這些結(jié)論不僅豐富了幫助行為的研究，深入地從施助者的角度進行了探索，也為施助者創(chuàng)新方面的研究提供了理論參考；同時，本研究還有助于管理者了解幫助行為的負面作用，啟發(fā)了管理者如何更好地做好創(chuàng)新等方面的工作。

4.2 理論貢獻

首先，本研究關(guān)注幫助行為的“陰暗面”，考察了幫助行為對施助者本人造成的消極作用。在幫助行為的現(xiàn)有研究中，一個基本的假設(shè)是幫助行為與積極的結(jié)果相關(guān)——無論是對那些提供幫助的人，還是對幫助的受益者［6-7，12］。例如，接受同事幫助行為后，受助者的道德推脫水平會降低，進而減少自身的職場不文明行為［47］；而施助者會得到受助者的感恩，使自身獲得更多工作意義感［7］。本研究則指出，工作場所中的幫助行為也可能導致施助者做出一些負面行為，其中，工作場所偏離行為是一種潛在的結(jié)果。不僅如此，本研究還對創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效等方面的研究提供了理論參考。作為解決創(chuàng)新相關(guān)問題最常見的方法，“幫助行為正向地促進創(chuàng)新”這一命題得到了驗證［2］，然而，這種正向促進是針對受助者而言，施助者本人的心理體驗和行為表現(xiàn)則長期被忽略。本研究證實了幫助行為可能導致施助者的工作場所偏離，而工作場所偏離很大程度上破壞了創(chuàng)新［24］，該發(fā)現(xiàn)有助于解釋為什么一些積極的行為、措施和制度等無法提高創(chuàng)新。

其次，基于自我損耗理論，本研究驗證了施助者自控資源損耗是其幫助行為導致工作場所偏離的原因。也就是說，本研究解釋了為什么幫助行為會對施助者有負面作用，即幫助行為會引起施助者的公民壓力、干擾施助者的工作進度、增加施助者的角色超載，而這3個過程都需要消耗心理資源加以意志控制。個體的心理資源通常是有限的，消耗心理資源后容易導致施助者在其他方面表現(xiàn)不佳［34］。自我損耗視角的運用對深入了解幫助行為的消極作用起到了重要的作用，廣義地說，它為“積極行為到消極行為”的過程機制提供了一種理論視角，這種理論邏輯可以被借鑒到其他研究中，能夠打開組織管理中一些行為“黑箱”。例如，員工的促進性建言對組織良性運轉(zhuǎn)起到了作用，也能提高建言者的社會地位，但建言者會不會在隨后表現(xiàn)出消極的行為值得深思，因為建言行為充滿了挑戰(zhàn)并伴隨風險，很可能會耗費建言者的自控資源?？偠灾?，本研究發(fā)現(xiàn)幫助行為產(chǎn)生消極作用的原因是自控資源損耗，對幫助行為消極作用的研究提供了一種理論視角，而這種理論視角還能被其他關(guān)于積極行為與消極行為轉(zhuǎn)換的相關(guān)研究借鑒。

最后，本研究證實了TMX對幫助行為和施助者自控資源損耗關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。作為每個團隊都存在的社會交換關(guān)系之一，TMX不僅常見而且重要，本研究將TMX和幫助行為的作用效果聯(lián)系起來，不僅有助于更完整地了解幫助行為，也進一步強調(diào)了社會交換關(guān)系的重要性。關(guān)于自控資源損耗過程的邊界條件，特別是因幫助他人而產(chǎn)生的自控資源損耗的邊界條件，以往研究多從個體差異入手，考察了促進型和防御型聚焦［12］等，本研究則引入了TMX，發(fā)現(xiàn)在高TMX情境中，幫助行為與自控資源損耗沒有顯著關(guān)系，但在低TMX情境中，則加劇了幫助行為帶來的自控資源損耗。這一發(fā)現(xiàn)深入闡述了“幫助關(guān)系好的人抵消了幫助行為的消極作用”這一推斷?？傊?，以往的研究尚未有效地考慮受助者和施助者的關(guān)系，而是多從施助者的角度進行討論，本研究將幫助行為的研究和社會交換關(guān)系的研究聯(lián)系到一起，提供了更為完整的理論解釋。

4.3 實踐啟示

本研究為知識型員工和管理者都提供了可供參考的實踐啟示。對知識型員工而言，幫助行為需要身體力行，并付出大量的腦力成本。從這個角度看，工作場所中的幫助行為損耗了施助者的自控資源，并由此增加了工作場所偏離的風險。然而，對于和自身社會交換高的團隊成員，由于彼此間有充分的信任和熟悉度，施助者得以帶著愉悅的心情并熟練地幫助他們，從而不會帶來自控資源損耗。本研究建議知識型員工積極建立和同事的高質(zhì)量社會交換關(guān)系。同樣地，對于受助者而言，他人停下手上工作為自己解決困難并不是一件理所應當?shù)氖虑?，因為施助者自身可能會受到很大的影響。受助者對施助者應報以感激之情，進而形成互助的氛圍。此外，知識型員工應當了解到工作場所偏離行為的產(chǎn)生很可能是因為自控資源被損耗了。由于自控資源很難短時恢復，應當勞逸結(jié)合地開展工作［20］，待恢復之后再投入到工作中，以避免出現(xiàn)偏離行為。

對于管理者而言，首先要意識到知識型員工在工作場所中的偏離行為有可能是他們實施了幫助行為而造成的。也就是說，做好事的知識型員工雖然令他人取得進步，但可能給自己造成負面的影響。工作場所偏離行為給他人和組織造成了一系列不良的后果，而傳統(tǒng)的思維認為工作場所偏離是由于消極的因素造成的，本研究的發(fā)現(xiàn)則一定程度上挑戰(zhàn)了這種思想，即“好人為什么做壞事”，以此為管理者提供新的角度思考管理問題。此外，環(huán)境的動態(tài)性使得無法對知識型員工行為有準確的預期，管理者應當重視幫助行為這類自發(fā)的工作行為。當然，營造互幫互助的團隊氛圍并非易事。本研究發(fā)現(xiàn)，施助者擔心自控資源損耗可能會選擇袖手旁觀，但高的團隊社會交換關(guān)系可以抵消這種損耗。因此，管理者應當建立高質(zhì)量的團隊成員社會交換，以減少施助者的資源損耗?？刹扇〉姆椒òㄔ黾訄F隊成員社會互動的機會、遴選團隊成員時考慮彼此間的匹配性、營造安全和輕松的團隊氛圍等。為了塑造互幫互助的氛圍以提高工作團隊的創(chuàng)新能力，管理者需要首先形成一種理念，即過度強調(diào)幫助他人可能導致施助者本人心理損耗并做出偏離行為。

4.4 研究局限與展望

本研究存在一定的局限。①雖然考察施助者本人的心理和行為變化是一個新穎的視角，但完整的理論框架應該同時考慮施助者和受助者。今后可以整合情感事件理論、資源保存理論、社會信息加工理論等，開展幫助行為對施助者和受助者共同影響的研究。例如，幫助行為帶給施助者自控資源損耗的同時，可能會提高受助者的感恩、認同感和工作意義感等，促使他們以幫助行為進行回報，進而彌補施助者資源的損耗。此外，還可以拓展幫助行為的施助和受助對象，例如員工幫助顧客、領(lǐng)導幫助下屬。②未對幫助行為的類型進行區(qū)分。幫助行為可細分為主動幫助行為和被動幫助行為［29］，它們產(chǎn)生的作用效果很可能是不同的，被動幫助行為不易激發(fā)出受助者的感恩回報，而主動幫助行為則與受助者感恩高度相關(guān)［7］。因此，未來可以具體區(qū)分幫助行為的類型，以深入探索差異性效果。③本研究采取了多時點、自評和領(lǐng)導者評價結(jié)合、建立隨機截距模型等方法進行檢驗分析，然而并未考慮施助者在時間節(jié)點1的工作場所偏離程度，對幫助行為和施助者工作場所偏離的因果關(guān)系解釋力度有所欠缺。未來的研究在數(shù)據(jù)分析時可以設(shè)定“基準”模型，即將員工工作場所偏離在時間節(jié)點1進行控制。此外，GABRIEL等［9］、KOOPMAN等［6］、TROUGAKOS等［10］研究發(fā)現(xiàn)，員工在周期性和短暫性的幫助行為過程中通常存在著大量且系統(tǒng)性的波動，有必要具體關(guān)注施助者每天的情感體驗對相應行為的影響，因此，未來可采用日志研究法考察施助者的心理和行為變化。