唐于紅，趙琛徽，陶 然，胡西武

（1.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，武漢430073；2.廣西金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟管理系，南寧530007；3.武昌理工學(xué)院 商學(xué)院，武漢430223；4.武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，武漢430073；5.青海民族大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，西寧810007）

為了應(yīng)對競爭激烈的外部環(huán)境和復(fù)雜的任務(wù)，團隊成為組織普遍的工作模式［1］。團隊成員互相分享各自的知識、經(jīng)驗和專長，增強了成員的知識儲備和學(xué)習(xí)能力，有助于提升團隊整體效能。然而，現(xiàn)實情況中的團隊成員較難主動向他人共享知識和經(jīng)驗［2］，對團隊知識共享行為前置因素的相關(guān)研究成為學(xué)術(shù)研究的焦點。已有部分學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換如何作用于知識共享行為展開探討和研究，并取得了一定的進展。但以往研究的視角多以個體層面為主，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與知識共享行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系［3-4］，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在不同個體成員層面上是存在差異性的，這些差異對不同成員知識共享行為的影響也未得到足夠的探討。實際上，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是一個重要的情境構(gòu)念，從團隊層面體現(xiàn)了LMX理論的核心內(nèi)容［5］。一方面，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)個人喜好和成員自身特點對下屬親疏有別，區(qū)分“圈內(nèi)人”和“圈外人”；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)掌握影響成員發(fā)展的稀缺資源，導(dǎo)致成員對領(lǐng)導(dǎo)的差別待遇極為敏感［6］，這可能會對團隊知識共享行為造成潛在的危害。因此，探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對團隊知識共享行為的影響過程是一個值得探討的團隊實踐問題。

現(xiàn)有研究表明，團隊沖突是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團隊行為或行為結(jié)果關(guān)系研究的關(guān)鍵視角［7］。HOOPER和MARTIN［8］發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與成員工作滿意和工作幸福感的關(guān)系間發(fā)揮中介作用。團隊中的低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換均值與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的交互作用會導(dǎo)致更多的團隊沖突［9］。盡管團隊沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對團隊行為影響過程中的重要性已得到大量研究的支持，但卻忽視了傳統(tǒng)團隊沖突背后常常隱藏著強大的地位競爭動機，團隊中還存在獨立于傳統(tǒng)團隊沖突之外的地位沖突［10］。與傳統(tǒng)沖突不同，地位沖突是團隊成員為了捍衛(wèi)或提升自身的地位等級，從而對帶來地位利益的資源進行爭奪而產(chǎn)生的［10］。在中國高權(quán)力距離和等級制度的文化傳統(tǒng)下，追求地位是組織中個體的普遍需求［11］，而團隊中個體與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量的高低給成員帶來的地位差異感知會激發(fā)成員的社會比較心理［5］，為了保持或提升自身地位，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換有可能被視為稀缺的地位資源而成為團隊成員爭奪的對象，進而在成員之間產(chǎn)生地位沖突。知識資源往往是個體在組織中獲得地位的重要基礎(chǔ)［12］，隨著團隊中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度的加大，團隊中的地位沖突會使成員將地位競爭視為“你升我降”的零和博弈［13］，為了保證自己取得較競爭對手更高的績效水平，在地位沖突中占據(jù)優(yōu)勢［14］，團隊成員可能會保留和隱藏知識資源，減少知識共享行為。因而本文推斷團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異有可能通過擴大地位沖突而抑制團隊成員之間的知識共享。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突發(fā)生在團隊情境中，兩者之間的關(guān)系會受到成員感知的團隊氛圍的影響。雖然領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在團隊中的高度差異化而帶來的地位差異感知可能使公平問題更加突出［15］，但基于公平理論，成員對團隊是否公平的判斷依賴于資源和結(jié)果（分配公平）、決策程序（程序公平）和人際待遇（互動公平）是否公平［16］。當(dāng)個體感知公平時，會認為自己與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系和自己的投入產(chǎn)出相對應(yīng)并符合團隊的決策程序規(guī)則，從而會接受與領(lǐng)導(dǎo)的交換差異所導(dǎo)致的地位差異，不會在社會比較的過程中因為嫉妒、憤怒等負面情緒產(chǎn)生強烈的地位沖突而出現(xiàn)偏差行為。同時，團隊中的公平氛圍可能會影響成員對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的歸因，共享的公平感知使員工確信領(lǐng)導(dǎo)給予不同下屬的差別待遇是基于團隊中的公平體系，從而認為領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換差異標準是合理的或公平的。此外，在組織公平氛圍比較強的組織中，團隊領(lǐng)導(dǎo)者為了維護和強調(diào)組織公平，其對待團隊成員的方式會充分體現(xiàn)組織公平原則。基于此，本文引入團隊公平氛圍作為邊界條件，探索其能否在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的影響過程中發(fā)揮作用。

1 理論與假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突

地位沖突是指團隊成員為了取得地位的向上流動或維持現(xiàn)有地位等級而產(chǎn)生的沖突，當(dāng)團隊成員破壞現(xiàn)有的地位秩序或?qū)ψ约汉退说牡匚桓械讲粷M與存在爭議，從而對帶來地位的資源和利益展開競爭和爭奪，地位沖突就會發(fā)生［10］。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是團隊中不同成員與領(lǐng)導(dǎo)建立的從高到低的交換關(guān)系質(zhì)量的差異化程度［17］。LMX理論認為，鑒于資源的有限性和下屬的貢獻、個人喜好等原因，領(lǐng)導(dǎo)會與下屬形成從低質(zhì)量到高質(zhì)量的差異性交換關(guān)系。本文認為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會引發(fā)或加劇地位沖突。

首先，領(lǐng)導(dǎo)掌控的資源和發(fā)展機會往往是成員獲得權(quán)威、聲望、影響力和榮譽等地位象征物的前置條件［18］。根據(jù)LMX理論，與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量交換關(guān)系的成員（高關(guān)系成員）可以獲得較多的資源、信息和授權(quán)以及更具有挑戰(zhàn)性和較好前景的工作任務(wù)、更多培訓(xùn)發(fā)展機會及晉升空間。相反，與領(lǐng)導(dǎo)建立低質(zhì)量交換關(guān)系的成員（低關(guān)系成員）難以獲得領(lǐng)導(dǎo)的資源支持，只按崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，難以取得突出的業(yè)績和地位?？梢?，團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，成員間的地位差異也越大。團隊內(nèi)部差異性的地位格局可能是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其與下屬的交換關(guān)系高低有意安排的結(jié)果［19］，但這樣的安排并非所有團隊成員能共同接受。同時，團隊地位結(jié)構(gòu)通常不是穩(wěn)定或不可穿透的結(jié)構(gòu)［14］，可能隨著領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的變化而改變。因而，為了推動地位向上流動、享受地位帶來的優(yōu)勢和好處，成員會極力改變團隊中的地位差異分布狀況，繼而產(chǎn)生互相爭奪和競爭的結(jié)果，即地位沖突。

其次，人類有一種自然的傾向來評估他們在群體中的社會地位，并通過社會比較來尋求評估信息［20］。領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系直接關(guān)系成員在團隊中的地位高低，成員會就各自的地位差距進行社會比較，進而產(chǎn)生團隊地位沖突。低關(guān)系成員向上與高關(guān)系成員比較（即上行比較），認識到自己在資源獲取和團隊影響力方面不如高關(guān)系成員，從而對自己的低地位產(chǎn)生不公平感或相對剝奪感，對高關(guān)系成員產(chǎn)生嫉妒、怨恨等負面情緒［21］，進而產(chǎn)生地位沖突。相反，高關(guān)系成員擁有優(yōu)質(zhì)的資源和支持，行為約束也較少，在與低關(guān)系成員的下行社會比較過程中能感知到自己在團隊中擁有較高的社會地位，從中體驗到滿足感與優(yōu)越感［22］，同時他們也可能感知到低關(guān)系成員的嫉妒和敵意，而將其視為對自己較高地位的威脅，從而可能會進一步爭奪團隊資源，以提升或維持現(xiàn)有的地位，而這又降低了低關(guān)系成員獲取資源改善自身地位的可能性，進一步激起低關(guān)系成員的不滿情緒，加大成員間的地位沖突。此外，高低關(guān)系成員之間還會進行平行比較，按照相似吸引力心理模型，在平行比較過程中，具有相似性的團隊成員會產(chǎn)生相互靠近的傾向（喜歡），具備相異性的團隊成員則會產(chǎn)生退出傾向（厭惡）［23］，平行比較促使處境相似的低關(guān)系成員和高關(guān)系成員形成各自的圈子（低關(guān)系圈和高關(guān)系圈）。此時，兩個關(guān)系圈的成員分別形成結(jié)盟關(guān)系，對團隊地位資源進行全面爭奪。低關(guān)系圈成員可能會公開挑戰(zhàn)或質(zhì)疑高關(guān)系圈成員的地位，試圖改變團隊的地位順序，而對支配地位維護的意愿會促使高關(guān)系圈成員對團隊內(nèi)地位的分配或構(gòu)建進行操縱和控制。兩種關(guān)系圈內(nèi)成員與領(lǐng)導(dǎo)交換的差異性越大，相應(yīng)的團隊地位差異也更明顯，團隊也面臨更激烈的地位沖突。綜上所述，提出以下假設(shè)。

H1領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突正相關(guān)。

1.2 地位沖突與團隊成員知識共享行為

首先，在地位沖突的過程中，團隊成員為了改善或提升自己的地位，可能將知識作為維護或改善地位的政治資源而加以隱藏。首先，地位沖突的零和性會削弱團隊成員的知識共享意愿。地位是相對固定而有限的社會資源［24］，地位資源的稀缺性和地位競爭的零和性很容易使團隊成員將地位爭奪視為“你升我降”的局面。在地位沖突的過程中，知識成為獲取地位及參與地位競爭的政治資源和競爭砝碼，這使得知識共享成為一項高風(fēng)險的活動，分享自己獨特的知識、思想、觀點和經(jīng)驗可能會在激烈的地位競爭中喪失價值和優(yōu)勢［25］。地位沖突帶來的心理不安全感導(dǎo)致成員產(chǎn)生竭力維護已有地位的防御性反應(yīng)，將知識視為一種政治資源加以隱藏，減少知識分享行為。GEORGE等［26］從社會認同角度研究了工作團隊的地位沖突會對臨時工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的消極影響，當(dāng)感知到地位向上流動（即轉(zhuǎn)為正式工）的可能性越大，臨時工將為少量的地位晉升機會展開競爭，就會減少對他人的幫助行為和知識分享行為。

其次，地位沖突的結(jié)盟性使團隊人為地分裂成次級團隊聯(lián)盟，為了合法化本聯(lián)盟的地位爭奪行為，可能會對其他聯(lián)盟采取惡意排擠或邊緣化的制裁行為，因而使團隊處于充滿敵意的氛圍中，成員之間交換質(zhì)量下降［27-29］。研究表明，低質(zhì)量的團隊成員交換關(guān)系阻礙成員幫助他人、分享知識、向其他團隊成員提供情感支持［30］。因此，知識共享的好處會隨著成員間的地位沖突而喪失，甚至可能演變成一場非生產(chǎn)性的競爭。

第三，地位沖突的自我焦距性驅(qū)使成員通過貶低他人或夸大自己的貢獻來維護或提升地位，造成成員之間的傷害與隔閡，增加彼此之間的厭惡感，不愿意接受彼此的看法，降低成員間的信任度和滿意度，而互相信任是知識共享和團隊中形成分布式知識整合的前提［24］。不信任導(dǎo)致成員質(zhì)疑組織中他人的知識和信息［31］，認為自己的知識可信度更高，進而阻礙團隊內(nèi)部交流，限制信息處理和知識分享［27］。CHEN等［32］的實證研究也表明，地位沖突降低成員間的信任感及信息交互。BENDERSKY和HAYS［10］研究發(fā)現(xiàn)，地位沖突通過削弱團隊成員間的信息分享對團隊績效產(chǎn)生負面影響。綜上所述，提出以下假設(shè)。

H2團隊地位沖突與知識共享行為負相關(guān)。

1.3 地位沖突的中介作用

當(dāng)團隊中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異水平較高時，低關(guān)系成員從社會比較中產(chǎn)生對高關(guān)系成員的嫉妒和怨恨心理，出于改善地位的動機，低關(guān)系成員會爭奪有限的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換資源。高關(guān)系成員在社會比較中感知到優(yōu)越感和社會支配感，并將低關(guān)系成員的嫉妒和地位競爭視為地位威脅，產(chǎn)生維持或提升現(xiàn)有地位的動機。此外，團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，成員越有可能因為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的相似性而產(chǎn)生結(jié)盟關(guān)系，對團隊中的地位開展全面爭奪，加劇團隊地位沖突。團隊中的地位沖突使得成員傾向于采取封閉式的思維模式，將知識資源視為改善或提升地位的政治性資源，認為與他人分享知識會降低自己在團隊中競爭力和價值，失去地位競爭的優(yōu)勢［12］，因而會減少知識共享行為。相反，低程度的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異代表領(lǐng)導(dǎo)與所有成員的交換關(guān)系趨于一致或平均化，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作任務(wù)的需要分配資源，團隊成員間的地位關(guān)系較為平等，地位沖突趨于緩和，團隊成員間合作愉快，他們有可能認為彼此是信息交流和共享知識的“伙伴”［30］。本文預(yù)計地位沖突在傳遞領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的負面影響過程中是一個強有力的中介。因此，提出以下假設(shè)。

H3地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 團隊公平氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會交換理論和公平理論，員工不會孤立地判斷他們接受的結(jié)果、資源和福利。相反，他們評估資源和結(jié)果（分配公平）、決策程序（程序公平）和人際待遇（互動公平）是否公平［16］?；庸脚c領(lǐng)導(dǎo)—成員交換較為相似而有可能高度重疊，為了避免潛在的混合（交叉效應(yīng)），本文只關(guān)注程序公平和分配公平氛圍。先前的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對成員的差別待遇使團隊成員對公平需求更加突出，因而當(dāng)面臨領(lǐng)導(dǎo)的差別待遇時，成員期待團隊公平氛圍來緩解他們的需求［33］。本文以公平理論為基礎(chǔ)，考察團隊公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與結(jié)果之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

程序公平氛圍是成員對適用于團隊的政策和程序公平性的共同感知，在一個具有高水平程序公平氛圍的團隊中，決策將以程序公正原則為特征，體現(xiàn)一致性、準確性、偏見抑制和代表性［34］。高水平的程序公平氛圍向成員發(fā)出信號，所有成員都受到重視，競爭環(huán)境是平等的，成員的權(quán)利將得到長期保護［34］。即使領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度較高，領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)鍵決策時采用的規(guī)則將始終如一地適用于所有人，而不會偏向那些與自己關(guān)系密切的人。較高的程序公平氛圍可以為員工提供一種關(guān)系同一性感知，減少成員對領(lǐng)導(dǎo)差別待遇的擔(dān)憂，因而能驅(qū)動成員間的合作行為，減緩團隊中的地位沖突。分配公平氛圍是成員對薪酬、獎勵等結(jié)果分配公平性的共同感知［16］。在一個具有總體報酬公平感的群體中，他們能夠理解領(lǐng)導(dǎo)給予其他成員的額外獎勵及較高地位是其努力表現(xiàn)的合理回報，因此一些成員更接近領(lǐng)導(dǎo)者這一事實不應(yīng)對成員的地位沖突產(chǎn)生顯著影響。

團隊中較高的程序和分配公平氛圍使員工對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異進行正確歸因，使他們確信領(lǐng)導(dǎo)給予成員的差別待遇建立在團隊的公平體系之上，繼而認為自己與他人之間存在的地位差異也是公平的，因而更容易接受團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異。此外，高水平的公平氛圍為所有員工提供心理安全感和權(quán)利保障，高關(guān)系成員不會被視為通過不公平的政治性手段獲得地位，而低關(guān)系成員可以通過適當(dāng)?shù)氖侄危缂哟笕蝿?wù)努力、提升個人能力和業(yè)績來改善或提高自己的地位。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與高公平氛圍相結(jié)合時，員工會認識到，盡管領(lǐng)導(dǎo)者與不同的成員建立差異性的交換關(guān)系，但團隊中的決策和報酬分配是公平的，從而降低了對更接近領(lǐng)導(dǎo)者的員工的怨恨和嫉妒，使同事關(guān)系更加和諧，由此可以推斷，團隊公平氛圍會成為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與行為結(jié)果關(guān)系的一種邊界條件。因此，提出以下假設(shè)。

H4團隊公平氛圍負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突之間的關(guān)系。

1.5 有調(diào)節(jié)的中介作用

團隊公平氛圍會影響和干擾員工對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異原因的認知和決策，當(dāng)團隊中的公平氛圍較高時，成員會傾向于認為自己與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量高低取決于為組織創(chuàng)造的價值和貢獻的大小，他們會投入更多的時間和資源提升自己的工作能力和工作績效。相應(yīng)地，員工用于應(yīng)對地位爭奪和沖突的資源則會減少，隨之緩解了團隊中的地位沖突。也就是說，雖然領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會提升團隊成員間的地位沖突水平，但是高度的團隊公平氛圍會弱化這一正向關(guān)系，從而使得領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異通過提高團隊地位沖突來削弱知識共享行為的效果降低。具體而言，地位沖突對低公平氛圍團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為的關(guān)系具有中介作用，但這種中介作用在高公平氛圍團隊中會減弱甚至不存在。因此，提出以下假設(shè)。

H5地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為間的中介效應(yīng)被團隊公平氛圍負向調(diào)節(jié)。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theory model

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

本文的數(shù)據(jù)采集對象為南寧、北海、廣州等高科技企業(yè)的122個項目團隊，團隊業(yè)務(wù)范圍涉及建筑設(shè)計和施工、在線動畫設(shè)計、VR全景策劃、廣告制作等，每個團隊由1名正式的團隊經(jīng)理和3～12名成員組成。由于本文的研究對象指向團隊層面，借鑒以往研究的數(shù)據(jù)收集規(guī)則，將60%的有效問卷回收率定為最低比率，并且保證每個團隊有三分之二以上的成員參與問卷填答［19］，最大程度保證團隊抽樣的覆蓋性和代表性。為了避免同源偏差對研究效度的影響，本次調(diào)研先后進行了兩次，前后間隔2個月，調(diào)查問卷分為團隊經(jīng)理問卷和成員問卷，采用團隊經(jīng)理和成員配對的方式填寫。第一次調(diào)查向146個團隊發(fā)放員工問卷610份，調(diào)查內(nèi)容包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、組織任期等人口統(tǒng)計學(xué)信息及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、地位沖突和團隊公平氛圍。刪除應(yīng)答率不足60%及參加人員少于團隊總?cè)藬?shù)三分之二的15個團隊，剔除信息填答不全、作答不認真、選擇規(guī)律性答案的問卷，共回收131個團隊的541份有效員工問卷。第二次調(diào)查向541位員工的團隊經(jīng)理發(fā)放上級問卷131套，調(diào)查員工的知識共享行為。經(jīng)過編號配對處理后，最后回收有效上級問卷122套，員工問卷468份，上級問卷和員工問卷有效回收率分別為83.6%和76.7%。在樣本結(jié)構(gòu)方面，女性占46.6%；平均年齡為31.53；本科學(xué)歷占64.1%，碩士及以上學(xué)歷占26.6%，?？萍耙韵聦W(xué)歷占9.3%；平均組織任職年限為4.17年。

2.2 變量測量

本文量表的選取遵循適用性和權(quán)威性相結(jié)合的原則，均采用已在中國情境下驗證過的國外文獻成熟量表，并按照標準的回譯程序，將英文量表翻譯為中文量表。

2.2.1 知識共享行為本文側(cè)重于知識共享效果的測量，因此在整合相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，采用LU等［35］基于BOCK量表結(jié)合中國文化背景開發(fā)的量表測量知識共享行為，共計8個題項：①日常工作中，我會主動向同事們分享與工作相關(guān)的知識；②在學(xué)習(xí)了對工作有用的新知識后，我會推廣這種新知識，以便讓更多的人學(xué)習(xí)和掌握；③我從不輕易與他人分享我的成功經(jīng)驗；④除非公司明確要求與他人分享，否則我從不告訴別人我的工作專長；⑤我愿意和他人分享有用的經(jīng)驗和訣竅；⑥我在實際工作中會與他人共享我獨有的知識；⑦我會積極利用公司現(xiàn)有的IT資源（比如公司內(nèi)網(wǎng)/OA系統(tǒng)/內(nèi)部郵件系統(tǒng)/虛擬社區(qū)）分享我的知識；⑧只要其他同事需要，我總是毫無保留地把自己的知識和經(jīng)驗告訴他們。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.84。

2.2.2 組織公平氛圍采用NIEHOFF和MOORMAN［36］測量程序公平的6個題項和分配公平的5個題項，合計11個題項，具體包括：①我的工作計劃是公平的；②我認為我的工資水平是公平的；③我認為我的工作量相當(dāng)公平；④總的來說，我得到的獎勵是相當(dāng)公平的；⑤我覺得我的工作責(zé)任是公平的；⑥總經(jīng)理以不偏不倚的方式作出工作決策；⑦總經(jīng)理確保在工作決策之前會考慮所有員工的關(guān)注點；⑧總經(jīng)理在做出工作決策之前會收集準確和完整的信息；⑨總經(jīng)理面對員工質(zhì)詢時會澄清決策并提供更多信息；⑩所有工作決策對所有受影響的員工都保持一致；?允許員工對總經(jīng)理的工作決策提出質(zhì)疑或申訴。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.81。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異借鑒ERDOGAN和BAUER［33］的做法，通過計算成員個體評價的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的標準差測量團隊層次的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異。成員個體層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系采用GRAEN和UHL-BIEN［37］的題項量表測量，該量表已被證實具有較高的信度和效度，并在中國的組織管理研究中廣泛應(yīng)用，具體題項包括：①我非常清楚我和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系狀況，也了解領(lǐng)導(dǎo)對我是否滿意；②領(lǐng)導(dǎo)了解在我工作上的問題和需要；③領(lǐng)導(dǎo)非常認可我的潛力；④無論領(lǐng)導(dǎo)的職位有多少正式的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)都（可能）會利用他/她的權(quán)力來幫我解決工作中的問題；⑤不管我的領(lǐng)導(dǎo)者擁有多少正式權(quán)力，他/她總會不惜一切代價為我們解決問題；⑥我對我的上級信心十足，即便他/她不在場，我也會維護他/她的決定；⑦我認為我和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是融洽的。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.88。

2.2.4 地位沖突采用BENDERSKY和HAYS［10］開發(fā)的題項量表，包括：①我的團隊成員面對沖突時會經(jīng)常挑邊站隊（比如形成結(jié)盟）；②我們團隊成員因試圖取得支配地位而在團隊中產(chǎn)生沖突；③我們團隊中的成員為擴大在團隊中影響力而展開競爭；④我的團隊成員不同意其他成員貢獻的相對價值。Cronbach’s alpha系數(shù)為0.86。

2.2.5 控制變量年齡、性別、教育背景等人口統(tǒng)計學(xué)變量的異質(zhì)性會影響團隊沖突和知識共享［38］，團隊的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系均值與團隊沖突負相關(guān)［39］，團隊的規(guī)模大小也會影響成員的態(tài)度、人際關(guān)系和行為［5］。因此，本文將年齡、性別、教育背景的異質(zhì)性、團隊層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換均值、團隊規(guī)模列為控制變量。本文借鑒周明建等［40］測度人口統(tǒng)計學(xué)變量異質(zhì)性的做法，采用Herfindal系數(shù)（也稱BLAU的異質(zhì)性指數(shù)）公式來計算年齡、性別、教育背景的異質(zhì)性。計算公式為其中，P為某一類別的成員在團隊中所占的比例，i為對團隊中不同類別進行的標號。異質(zhì)性系數(shù)越接近于1，說明團隊異質(zhì)性越大，越接近0，異質(zhì)性越小。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度分析

為了減少共同方法偏差，本文采用事前預(yù)防方法，一種是分時段收集數(shù)據(jù)，時段的間距為兩個月，另一種是配對調(diào)研。首先，在時段一（Time1）通過問卷調(diào)研自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量，然后在時段二（Time2）調(diào)研因變量。該方法可以有效降低同時收集所有變量時被試因為社會稱許會猜測題項間相互關(guān)系而出現(xiàn)的共同方法偏差。然后，在每次調(diào)研時并非只以單一性質(zhì)對象為樣本，而是采用配對方法發(fā)放問卷，即團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員進行配對。知識共享行為由團隊領(lǐng)導(dǎo)填答，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、地位沖突和團隊公平氛圍由團隊成員填答。本文還進行了事后檢驗，采用Harman單因素和競爭模型比較兩種方法。Harman單因素方法共抽取出4個主成分因子，它們解釋了67.91%的總方差，第一個因子解釋了33%的方差。同時，競爭模型比較方法表明，單因素模型的擬合效果在四種競爭模型中最差（見表1）。

表1 驗證性因子分析Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

本文采用Mplus7.0檢驗核心變量的區(qū)分效度。通過分析發(fā)現(xiàn)假設(shè)模型（四因子模型）的擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他競爭模型（χ2/df=3.56，p＜0.001；RMSEA=0.065；NFI=0.913；GFI=0.916；CFI=903），說明假設(shè)模型與數(shù)據(jù)的擬合效度最好（見表1）。另外，本文還計算了平均方程提取值（AVE），數(shù)值結(jié)果表明知識共享行為的AVE值最?。?.639），大于建議值0.5，表明所有構(gòu)念的AVE值都符合要求，且均高于該構(gòu)念和其他構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)（見表2）。由上可知，各構(gòu)念有較好的區(qū)分效度。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣Tab.2 Correlation coefficient matrix

在問卷調(diào)研時，所有量表數(shù)據(jù)由團隊中的個體評估，由于知識共享行為、團隊公平氛圍和地位沖突用于團隊層面的研究，因此有必要檢驗個體層面的數(shù)據(jù)能否匯聚為團隊層面的測評指標。Rwg、ICC（1）及ICC（2）3個指標的評估標準分別為Rwg＞0.7，ICC（1）≥0.2，ICC（2）＞0.6。當(dāng)這3個指標達到評估標準時，個體層面的評估數(shù)據(jù)才能用于團隊層面的測評［42］。本文利用Mplus軟件檢測上述3個指標，經(jīng)檢驗，122個團隊的地位沖突、知識共享行為和團隊公平氛圍的Rwg均值分別為0.88、0.91、0.93，ICC（1）分別為0.25、0.26、0.34，ICC（2）分別為0.66、0.71、0.68，指標值均在合理的估值范圍，說明可以用3個變量的個體評估得分平均值作為團隊層面的測評指標進行分析。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突、知識共享行為顯著相關(guān)，而地位沖突與知識共享行為也顯著相關(guān)，為本文假設(shè)提供初步證據(jù)。

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 中介效應(yīng)的檢驗層級回歸結(jié)果如表3所示。由模型1可知，控制變量中只有領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異均值對地位沖突的影響顯著。為了檢驗H1，先將控制變量加入模型，再加入領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異，由模型3可知，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突呈顯著的正向關(guān)系（β=0.223，p＜0.001），H1得到支持。同樣，為了檢驗H2，先將控制變量加入模型，再加入地位沖突，從模型4可知，地位沖突對知識共享行為有顯著的負向影響（β=-0.286，p＜0.001），H2得到支持。在模型5中，將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突同時加入模型，發(fā)現(xiàn)地位沖突仍然顯著負向影響知識共享行為（β=-0.267，p＜0.001），但領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的影響效應(yīng)已下降（β=-0.189，p＜0.001），說明地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為之間發(fā)揮中介作用。

表3 層級回歸檢驗結(jié)果Tab.3 Results of hierarchical regression test

本文根據(jù)HAYES［41］提出的中介效應(yīng)分析程序進一步驗證地位沖突的中介作用，根據(jù)Bootstrap法采用Process插件進行中介效應(yīng)檢驗。在95%的置信區(qū)間下，設(shè)置5 000的樣本量標準，偏差校正置信區(qū)間為（LLCT=0.117 9，ULCI=0.264 8），沒有包含0。這說明地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的作用過程中，起著部分中介作用，H3得到驗證。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗先對自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化處理，再對兩者進行調(diào)節(jié)作用檢驗，以避免多重共線性對研究效度的影響。表3模型6的分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團隊公平氛圍對地位沖突的交互作用顯著（β=-0.118，p＜0.001），說明團隊公平氛圍調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突之間的正向關(guān)系強度，H4得到支持。

為了直觀地表達團隊公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文將團隊公平氛圍的均值分別加減一個標準差代表高公平氛圍和低公平氛圍，并將數(shù)據(jù)分成高低兩組分別計算回歸系數(shù)，并據(jù)此畫出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團隊公平氛圍的交互關(guān)系（見圖2）。從圖2可以看出，低團隊公平氛圍增強了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對地位沖突的影響效應(yīng)，高團隊公平氛圍則減弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對地位沖突的影響效應(yīng)。結(jié)果與文本的理論預(yù)期相一致，即團隊公平氛圍較強時，成員會對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異作出客觀的歸因，認為領(lǐng)導(dǎo)與不同成員建立的差異性交換關(guān)系是建立在公平體系的基礎(chǔ)上，從而易于接受隱藏在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異之下的地位差異，減緩地位沖突；相反，低團隊公平氛圍強化了員工的社會比較心理，激發(fā)團隊成員對稀缺的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換資源展開爭奪，加劇地位沖突。

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗同樣利用HAYS［41］的Process程序來檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)［41］，即檢驗在團隊公平氛圍不同水平上地位沖突中介效應(yīng)的大小。樣本量設(shè)置為5 000，根據(jù)Bootstrap法運行Process程序。分析結(jié)果如表4所示，當(dāng)團隊公平氛圍較高時（高于均值一個標準差），在95%的置信區(qū)間下，偏差校正置信區(qū)間包含0（LLCI=-0.09，ULCI=0.17），中介效應(yīng)不顯著，即地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的作用過程中不具有中介作用；在中低團隊公平氛圍水平上，95%偏差校正置信區(qū)間均不包含0（LLCI=0.056，ULCI=0.201；LLCI=0.01，ULCI=0.53），中介效應(yīng)顯著，表明團隊公平氛圍調(diào)節(jié)了地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為關(guān)系間的中介作用，結(jié)果部分支持了H5。

圖2 團隊公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderation of team justice climate

表4 條件中介效應(yīng)及置信區(qū)間Tab.4 Conditional mediation and confidence interval

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文通過引入地位沖突作為核心變量，從地位沖突和社會比較的視角研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異在團隊層面的作用機制。首先，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突之間表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，團隊中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，團隊中的地位沖突也越激烈。相反地，地位沖突和知識共享行為之間的關(guān)系為負相關(guān)關(guān)系，即團隊地位沖突會削弱成員間的知識共享行為。其次，地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和團隊成員知識共享行為間起中介作用，即團隊層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異通過引起團隊成員間的地位沖突進而影響知識共享行為。最后，團隊公平氛圍負向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與地位沖突之間的關(guān)系，并對地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與知識共享行為的中介作用發(fā)揮負向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4.2 理論貢獻

首先，本文從團隊層面視角研究了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對團隊內(nèi)成員知識共享行為的影響機制，對以往聚焦于個體層面的類似研究進行了補充和擴展。個體層面視角僅研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對個體態(tài)度、行為和績效的影響機制，將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與團隊整體相互隔離與孤立，忽視了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的差異化程度對團隊整體行為和結(jié)果的影響。而團隊視角則更為貼近LMX理論的本質(zhì)，認為領(lǐng)導(dǎo)在團隊中普遍差異化與成員的交換關(guān)系，在團隊中形成差異化的情境。由于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量高低直接影響成員能否被領(lǐng)導(dǎo)劃歸為“圈內(nèi)人”，并相應(yīng)獲得更高的團隊內(nèi)地位和更多的資源，因此，不同的團隊成員和領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系將會影響他們的知識共享行為?？傊?，從團隊層面視角審視領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的差異化程度對團隊整體行為和結(jié)果的影響，是對個體視角下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換研究的有益補充。

其次，本文以地位沖突為中介解釋了團隊層面的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為影響的內(nèi)在機理?，F(xiàn)有文獻對團隊沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團隊行為和結(jié)果關(guān)系中的作用探討集中于關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、程序沖突等傳統(tǒng)沖突的影響。有學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異主要通過引起傳統(tǒng)的團隊沖突對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響［5，8］，但未給予地位沖突這一重要的沖突類型足夠的關(guān)注。事實上，地位沖突以其零和性、社會資源指向性、自我聚焦、結(jié)盟性等特點區(qū)別于傳統(tǒng)沖突，潛藏在傳統(tǒng)團隊沖突背后，以傳統(tǒng)團隊沖突作為其發(fā)揮作用的舞臺［8］。本文驗證了地位沖突是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和知識共享行為關(guān)系的內(nèi)在機理。研究結(jié)果表明，團隊知識共享行為受到領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、地位沖突及團隊公平氛圍的綜合影響，論證了地位沖突在此過程中的傳導(dǎo)機制，揭示了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異如何影響團隊中的知識共享行為。同時，本文還完善了地位沖突前因變量的研究。目前學(xué)界關(guān)于地位沖突的研究剛處于起步階段，僅有的少數(shù)研究也局限于對地位沖突結(jié)果變量的研究，如地位沖突對團隊合作與制裁行為的影響［27］。本文基于社會比較視角，揭示了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是引起團隊地位沖突的重要變量，有力地推進了地位沖突成因的研究。因此，將地位沖突作為中介，不僅解釋了團隊層面視角下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對知識共享行為的作用機理，還補充和完善了團隊內(nèi)地位沖突前置變量的范圍，為未來LMX理論的研究提供了更廣闊的視角和框架。

最后，本文論證了團隊公平氛圍是連接領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突的重要邊界條件，這一結(jié)論與現(xiàn)有LMX研究廣泛提到的需要結(jié)合社會情境對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系展開深入探究的觀點相呼應(yīng)。ERDOGAN和BAUER［33］認為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異并非一定對團隊成員的行為產(chǎn)生負面影響，這取決于團隊中資源分配和決策程序的公平性。團隊中的公平氛圍改變了員工對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的感知，使團隊成員對團隊中存在的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異進行正確歸因。當(dāng)團隊的公平氛圍較高時，領(lǐng)導(dǎo)對成員的態(tài)度和行為受到公平規(guī)范的制約，在與成員建立交換關(guān)系時，會全面衡量成員的專業(yè)能力和績效水平，從任務(wù)的客觀實際出發(fā)，而非基于個人的私利和政治考慮，從而緩沖團隊中的地位沖突。因此，團隊公平氛圍的引入豐富了在團隊層面視角下LMX-知識共享行為關(guān)系邊界條件的研究。

4.3 管理啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換差異將導(dǎo)致團隊成員之間的地位沖突，繼而負面影響團隊知識共享。因此，管理者應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度的合理性。組織應(yīng)通過開展跨職能培訓(xùn)的方式讓團隊領(lǐng)導(dǎo)建立最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（即最佳的差異化水平），確保領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系建立在開誠布公及公平公正的基礎(chǔ)上，而非出于個體私利與政治的考量，根據(jù)工作任務(wù)的特點及成員的能力與意愿分配資源及管理領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，預(yù)防和降低領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的潛在危害，提高團隊有效性。

其次，團隊公平氛圍是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和團隊地位沖突發(fā)生作用的重要邊界條件，但現(xiàn)實情況往往是領(lǐng)導(dǎo)者難以與團隊中的所有成員建立平等一致的交換關(guān)系。解決該問題的關(guān)鍵策略是營造和保持一種彼此信任、溝通順暢和公平公正的團隊氛圍。組織管理者要設(shè)計公平合理的薪酬分配制度，組織決策程序要公平公正，設(shè)立員工申訴機制，讓他們有機會充分了解決策過程和結(jié)果之間的關(guān)系，感知到付出與回報的對稱。同時，要使員工認識到知識共享和組織地位之間的關(guān)系，必須對組織作出貢獻才可能得到想要的地位，促使他們主動進行知識共享。

第三，地位沖突在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團隊行為的關(guān)系中發(fā)揮著傳導(dǎo)機制，雖然因地位沖突的關(guān)系嵌入性和隱藏性等特點而難以被發(fā)現(xiàn)，但地位沖突的危害性卻不容忽視。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要識別出團隊沖突背后隱藏著的地位沖突，充分理解成員的個體需求和地位利益，創(chuàng)造性地尋找地位沖突的處理方法，對團隊中的地位進行分類管理，為低地位成員提供地位上升通道，使其積極參與團隊互動和知識分享，而對高地位者設(shè)置一定的地位保障體系，比如適度按照資歷和貢獻保持其地位，以便保證他們有一定的地位上升空間的同時不會感受到太大的地位威脅。

4.4 研究局限性

本文得出了一些有價值的研究結(jié)論，同樣存在一定的局限性。①參與本文的調(diào)查對象是自愿的，雖然為了保證研究的效度，設(shè)定團隊內(nèi)成員的問卷填答率最低為60%，但是如果沒有參與調(diào)研的對象大多數(shù)是低關(guān)系成員，那么未能得到低關(guān)系成員的調(diào)研數(shù)據(jù)可能會影響本文的研究結(jié)論，因而無法收集到所有的團隊成員的數(shù)據(jù)是本文的局限之一。②由于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系構(gòu)念反映的是團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的二元關(guān)系質(zhì)量，因此有必要考慮每一方對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的感知。由于本文考察的是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對團隊成員心理狀態(tài)和行為的影響，團隊成員會根據(jù)自身感知到的與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量填寫問卷，因此在測量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系時只使用了團隊成員的感知，這可能是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在團隊層面的部分動態(tài)反映。以往研究發(fā)現(xiàn)，只有在領(lǐng)導(dǎo)和成員對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量達成一致的情況下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在預(yù)測工作投入和組織公民行為方面才是積極有效的。因此，未來研究應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)和成員兩個角度全面地測量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。③后續(xù)的研究可以從更廣泛的角度出發(fā)推動領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和地位沖突對團隊成員態(tài)度、行為和團隊結(jié)果的研究，比如從成員與領(lǐng)導(dǎo)的淺層（人口統(tǒng)計學(xué)特質(zhì)）與深層（態(tài)度、價值觀等）異質(zhì)性探討領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的成因。