古韶華

就目前發(fā)展階段來說，國內公立醫(yī)院整體上沿用的仍舊是傳統(tǒng)的員工薪酬體系，其中員工的基本工資按照政府部門給予的相關標準來進行確定，而獎金部分則由醫(yī)院自身的實際情況和經(jīng)濟效益來指定。隨著時間的推移和時代的不斷改革創(chuàng)新，公立醫(yī)院和員工自身對于薪酬管理工作的要求都有一定的提升，傳統(tǒng)的公立醫(yī)院薪酬管理體系也逐漸無法滿足現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的要求了，由此還衍生了一系列相關的問題，影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

一、國內公立醫(yī)院薪酬管理工作的重要性

我國在進入20世紀之后，各項社會事業(yè)的發(fā)展、 競爭已經(jīng)變成了人才的發(fā)展和競爭，國內公立醫(yī)院的發(fā)展工作亦是如此。而在國內公立醫(yī)院實際的發(fā)展過程中，薪酬管理工作具有激勵工作人員的作用，也是醫(yī)院激勵員工的主要手段之一。優(yōu)秀的公立醫(yī)院薪酬管理工作能夠使得公立醫(yī)院內外員工具有強烈的歸屬感，而低劣的薪酬管理制度則會使的大部分工作人員產(chǎn)生不公平的感覺，最終導致公立醫(yī)院損失很多人才資源，嚴重的情況之下，公立醫(yī)院還會走上失敗的最終結局。

因此，國內的公立醫(yī)院在實際的發(fā)展過程中需要充分意識到薪酬管理工作的重要性，并且逐漸將其發(fā)展成為符合自身發(fā)展情況的薪酬管理制度，久而久之，公立醫(yī)院自身的核心競爭力會得到明顯提升，這對于公立醫(yī)院在目前的激烈市場競爭過程中保持競爭力是非常重要的一點。

二、現(xiàn)階段國內公立醫(yī)院在薪酬管理工作中存在的問題

1.績效考核指標體系不夠完善。經(jīng)過相關的研究和分析就能夠發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段國內公立醫(yī)院使用的績效考核制度，其實就是簡單地將醫(yī)院中的醫(yī)護工組人員的工作量、 工作質量和崗位任務以及完成情況作為評定員工工作質量的基本標準。在這一標準實行的過程中，其中的大部分內容和權重其實完全是由人為行為來進行制定的，在這種情況之下就很難使得相關的工作人員端正其工作態(tài)度、 提升工作效率。例如，在公立醫(yī)院的績效考核工作當中缺乏明確的目標，實際進行考核的內容和周期的設置方面也是不夠科學合理的，并未按照公立醫(yī)院的發(fā)展做到規(guī)范化、 標準化的考核，這樣就非常容易使得后續(xù)的薪酬考核浮于表面，相應的獎勵、激勵措施的貫徹、落實也是明顯不足的，長久下去公立醫(yī)院工作人員就會表現(xiàn)出缺乏工作積極性的特點，不利于公立醫(yī)院服務質量的提升和維持，最終受到負面影響比較大的是患者群體。從這一方面來說，由于績效考核指標體系不夠完善而衍生的問題是比較嚴重的。

2.缺乏完善的非經(jīng)濟激勵制度。在實際的國內公立醫(yī)院薪酬管理工作當中，針對不同工作人員的激勵主要包含兩種方式，其中之一是經(jīng)濟性薪酬激勵，而另外一種就是非經(jīng)濟性的激勵措施了。經(jīng)濟性的薪酬激勵中包含基本工資、績效工資以及各種獎勵性質的薪資等;而非經(jīng)濟性激勵制度主要包含員工個人能力的提升和確保職業(yè)安全的相關福利等，公立醫(yī)院中的人才培養(yǎng)計劃就是其中的一種。

但是就目前來說，國內的公立醫(yī)院目前缺乏完善的非經(jīng)濟性激勵制度，現(xiàn)行的幾乎都是經(jīng)濟性激勵。這不僅不能體現(xiàn)國內公立醫(yī)院的“以人為本”薪酬管理思想，也不能滿足公立醫(yī)院員工的個人發(fā)展方面的需求，長此以往公立醫(yī)院不進行處理的情況之下就會比較容易出現(xiàn)人才流失的情況，最終導致公立醫(yī)院核心競爭能力的流失。

3.存在壟斷權利市場現(xiàn)象。目前國內多數(shù)公立醫(yī)院都存在著壟斷權利市場的薪酬管理制度現(xiàn)象，進而實現(xiàn)將壟斷權利下分到各個崗位當中，其中包括不同科室的內部結算和職能科室的成本分攤等等。除此之外，部分公立醫(yī)院還默許了外部市場的一些壟斷興致的行為，在這種情況之下，公立醫(yī)院中不同崗位的工作人員的薪酬管理工作只能在壟斷收益的基礎之上進行，這也是公立醫(yī)院不同科室的薪酬水平比較大的主要原因之一，甚至很多公立醫(yī)院當中的醫(yī)生會采取不同的措施，使得自身的收益損失進行降低，而這一點對于公立醫(yī)院的發(fā)展存在著隱患。

三、面對國內公立醫(yī)院薪酬管理的有效解決對策

1.進行績效工資制度的落實?？茖W合理的公立醫(yī)院薪酬管理制度，能夠有效提升不同崗位的工作積極性，進而使得公立醫(yī)院的工作質量和服務態(tài)度具有質的提升。因此，當前和未來的國內公立醫(yī)院應當進行績效工資制度的貫徹和落實，為了實現(xiàn)這一點，理應適當?shù)靥嵘冃ЧべY在整體收入的占比比例，進而實現(xiàn)公立醫(yī)院更加關注不同崗位員工的個人能力。其中包括員工的工作能力、 工作業(yè)績、 工作表現(xiàn)以及對醫(yī)院的工作貢獻等。另外，國內公立醫(yī)院在進行績效工資制度貫徹和落實的過程中，應該注重績效薪酬應該具有一定的彈性，需要將醫(yī)院的風險因素、 責任因素以及技術含量等多個因素進行考量。這樣才能使得薪酬管理發(fā)揮出效果，提升醫(yī)院員工的工作效率和工作質量。

2.在一定程度上增強非經(jīng)濟薪酬激勵。事實上，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，國內公立醫(yī)院內員工的需求產(chǎn)生了比較大的變化，除卻在經(jīng)濟方面的需求之外，員工個人的精神文化方面的需求得到了極大提升。因此，在現(xiàn)階段國內公立醫(yī)院的薪酬管理工作當中，需要在一定程度上增強非經(jīng)濟性的薪酬激勵，為了實現(xiàn)這一點，國內的公立醫(yī)院可以為員工安排體檢。為了滿足公立醫(yī)院員工在個人發(fā)展方面的更高追求，國內公立醫(yī)院利用為不同崗位的員工提供更多的進修發(fā)展、學習的機會。以此方式使得相關工作人員的綜合素質具有提升，員工和國內公立醫(yī)院都獲得了更好的發(fā)展，從這一方面上來說非經(jīng)濟性的薪酬激勵所產(chǎn)生的作用是雙方面的。

3.消除內部壟斷權利市場。在前文的敘述中能夠看出，國內公立醫(yī)院壟斷權利市場所產(chǎn)生的負面作用是比較明顯的。在這種情況下，需要對我國公立醫(yī)院薪酬管理工作進行改革創(chuàng)新，而為了實現(xiàn)這一點，在進行改革收費形式的過程中，需要嚴格地進行壟斷收益獲取額度的控制工作，這樣才能實現(xiàn)公立醫(yī)院直接獲取到壟斷的收益，久而久之就能夠實現(xiàn)醫(yī)院不同科室的收入水平逐漸統(tǒng)一，不同科室、崗位員工的薪酬差距也會縮小，促進公立醫(yī)院的發(fā)展。

（作者單位： 鄭州大學第二附屬醫(yī)院）