余群建

常言道“專業(yè)的人做專業(yè)的事”，HR是一份專業(yè)性較強(qiáng)的職業(yè)，因?yàn)閷I(yè)，所以勝任，這點(diǎn)是毋庸置疑的?！靶屑乙怀鍪?，就知有沒有”，如果沒有專業(yè)的本事，也無法給組織領(lǐng)導(dǎo)者提供專業(yè)的人力資源建議或意見，這也是HR的職業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)。人力資源專業(yè)探索與實(shí)踐，更是體現(xiàn)了HR對這個(gè)專業(yè)的摯愛與追求。

困境與破局

人力資源管理的專業(yè)度如何界定？有些人是滿嘴的新名詞，有些人是各種理論概念，有些人是“多證傍身”等等。然而，在實(shí)際工作中，有多少HR受到所在組織領(lǐng)導(dǎo)者的首肯或贊賞？應(yīng)該是寥寥無幾，絕大部分HR覺得自己永遠(yuǎn)處在困境之中，究其原因有很多，當(dāng)然有組織領(lǐng)導(dǎo)者的原因。畢竟人力資源部并不像銷售部，能直接見到效益。然而更多的則需要HR自身去尋找這種“困境”的原因，需要我們自己去破局。

從前幾年的“炸掉人力資源部”的說法，到HR消失的理論研討，眾說紛紜。很多HR也由此困惑和迷茫，畢竟HR是自己的職業(yè)，也是自己的飯碗。因此，人力資源管理的未來和發(fā)展，成了越來越多的HR探討的問題，專家學(xué)者拋出了很多觀點(diǎn)和理論，我覺得這些觀點(diǎn)和理論均無所謂對錯(cuò)，畢竟未來都未到來，誰也不知道會(huì)怎么樣。但是，HR必須要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，厘清人力資源管理的困惑，并由此“對癥下藥”，提升我們HR自身的專業(yè)度和綜合素質(zhì)，以順應(yīng)時(shí)代和組織的發(fā)展。

更重要的是，HR需要能夠解決組織現(xiàn)階段存在的問題和困難，要能夠促進(jìn)組織發(fā)展，否則就是學(xué)了再高深的理論也沒用。比如，組織決策者關(guān)注度，占前三的是“提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率”“繼任者計(jì)劃”和“工作流程重組”，組織決策者是更關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)的增長、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及未來企業(yè)的組織發(fā)展問題；而HR關(guān)注度占前三的是“減少員工流失”“保證人才選拔的有效性”和“改善下屬的監(jiān)督和指導(dǎo)”，HR更關(guān)注與人員方面有關(guān)的問題。所以說，HR的關(guān)注度未能跟上組織決策者的關(guān)注度，往往導(dǎo)致在績效考評時(shí)，HR得分并不高，也由此產(chǎn)生了HR對自身工作的懷疑和抱怨。

價(jià)值在于創(chuàng)造價(jià)值

雖然現(xiàn)在人力資源共享模式很熱門，很多數(shù)據(jù)也顯示人力資源共享服務(wù)模式對組織的發(fā)展有著很大助力作用，但是真正意義上或比較成熟的人力資源服務(wù)共享中心模式的組織并不多，絕大部分企業(yè)都是探索或口號階段。

一般對人力資源角色的評估分析，主要從“戰(zhàn)略伙伴”“設(shè)計(jì)體系”“提供專業(yè)建議”“風(fēng)險(xiǎn)控制/合規(guī)”“事務(wù)處理/記錄”等五個(gè)角色展開。但是從對HR的調(diào)查來看，在HR實(shí)際工作時(shí)間分配上，事務(wù)性工作占據(jù)了HR過多的時(shí)間和精力（一般是51%及以上），導(dǎo)致HR在從事組織戰(zhàn)略合作伙伴的時(shí)間上投入不多，從而降低了組織決策者對HR的預(yù)期。也由此導(dǎo)致了組織決策者對HR沒有正確的認(rèn)知，特別是對人力資源管理工作予以了不切實(shí)際的高期待，或者對人力資源管理停留的“人事管理”初級，在HR的運(yùn)營效率、HR價(jià)值有效性認(rèn)知等方面存在比較嚴(yán)重的偏差。

目前，企業(yè)HR的大部分精力從事的工作或正在做的工作，第一是“優(yōu)化人力資源管理體系（職級等級、薪酬、績效、培訓(xùn)、能力開發(fā)等）”，第二是“優(yōu)化人力資源職能組織架構(gòu)”，第三是“人力資源關(guān)鍵流程改造”，第四是“優(yōu)化人力資源部門的授權(quán)模式”，第五是“重新調(diào)整人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的角色”。而且，規(guī)模越小的企業(yè)，HR要身兼數(shù)職，HR專業(yè)能力和專業(yè)精力根本無法集中，提升HR效能只能是靠個(gè)體或服務(wù)，依靠機(jī)制運(yùn)作來提升效率是遙不可及的。

其實(shí)，HR崗位流動(dòng)性比較大，原因也是多方面的，既有薪酬的緣故，薪酬相比財(cái)務(wù)等崗位還是偏低的，財(cái)務(wù)崗位專業(yè)性很強(qiáng)，而HR崗位貌似誰都可以來做，科班畢業(yè)的很少；也有成長慢的緣故，人力資源管理六大模塊，HR要精通六大模塊，需要花費(fèi)很長時(shí)間進(jìn)行鉆研，還需要觸類旁通相關(guān)學(xué)科；還有社會(huì)對人力資源管理的不了解，去年一個(gè)考生報(bào)考了某高校人力資源管理專業(yè)，她父母堅(jiān)決反對，說“現(xiàn)在計(jì)劃生育取消了，還去讀人力資源專業(yè)嗎嘛呢”；更甚者，HR的晉升通道相對其他專業(yè)而言窄多了，HRD不是說基層HR可以慢慢晉升上去的，能坐HRD位置的不是靠專業(yè)，更多是被組織領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞；等等。

為師之道在于能學(xué)以致用

“師”者，傳道授業(yè)解惑也。既然HR的專業(yè)素養(yǎng)仍與組織需求有很大差距，就需要HR不斷進(jìn)行自我提升，參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念。我們在做人力資源管理專業(yè)教育培訓(xùn)的時(shí)候，力求把專業(yè)的課程解說得沒有專業(yè)性，讓HR職場小白或沒HR功底者既能聽懂理解，也能予以運(yùn)用。也就是把我們作為老師，把自己打造成“沒有專業(yè)度”的專業(yè)老師，把“沒有專業(yè)度”的學(xué)員培育成有專業(yè)度的專業(yè)人士。

作為師者需要用學(xué)生能聽得懂的語言進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)。很多為人師的，往往會(huì)指責(zé)學(xué)生不好好聽講，很少剖析自己的原因。誠然，你的學(xué)生坐得很端正的樣子聽你講課，但是你講授的內(nèi)容，他又能聽進(jìn)去多少？只要學(xué)生自己知道。

此外，為人力資源師者，還需要了解學(xué)生的知識或技能的需求，這二者不可或缺。學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)者，均是成年人了，而成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)是由成人學(xué)習(xí)者的特性決定的，成年人的生理、心理已經(jīng)達(dá)到成熟狀態(tài)，自我概念和個(gè)性比較鮮明，能夠自律、自主和自我負(fù)責(zé)。但是在學(xué)習(xí)過程中，成年人角色多重需求各異，是在已有的知識之上進(jìn)行的再學(xué)習(xí)，一般而言，成年人的學(xué)習(xí)目的明確，往往喜歡學(xué)以致用，以解決問題為核心。但是因其固定思維、經(jīng)驗(yàn)主義、不喜歡理論教導(dǎo)等問題導(dǎo)致其學(xué)習(xí)力提升效果不顯著。

這就需要為人力資源管理師者，兼具雄厚理論與豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，讓學(xué)員在豐富的實(shí)踐工作中積累經(jīng)驗(yàn)。為人師者，還要注重提升自己的層次與格局，在培訓(xùn)中給學(xué)員一種“醍醐灌頂”的感覺，如果學(xué)員說“原來是這樣的呀”，則說明你的理論已經(jīng)到位了，否則“空對空”的理論分析，學(xué)員不聽則已，越聽越糊涂。為人力資源師者，還要具有豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，“理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐檢驗(yàn)理論”，唯有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)才能將人力資源管理課程講授得生動(dòng)活潑、幽默風(fēng)趣，將理論講授成人人聽得懂的“沒專業(yè)度的理論”。

學(xué)以致用，既是學(xué)習(xí)的真理，也是為師者檢驗(yàn)自己教學(xué)成果的真理。也許，有很多老師不同意，持有不同觀點(diǎn)，也歡迎大家討論交流，但是學(xué)習(xí)再多的知識不能落地，技能再多不能解決問題，學(xué)有何用？我們提交給組織的是解決問題的能力，而不是夸夸其談、紙上談兵。

作者 浙江工業(yè)大學(xué)MBA導(dǎo)師 高級人力資源管理師